Comment La Législation Du Travail Protège - T - Elle Les Droits En Cas De Licenciement?

Dans la pratique, de plus en plus d 'entreprises adoptent l' approche ? Ming Xiao Dao, Guan Chen Chen Chen ?, c 'est - à - dire une réduction d' effectifs unique pour éviter des procédures complexes et lourdes de réduction d 'effectifs.

La réduction des effectifs est subordonnée à une ? Réduction des effectifs de plus de 20 personnes ou moins, mais représentant plus de 10% de l 'effectif total de l' entreprise ?.

Si l 'entreprise licencie moins de 20 personnes et que le nombre total de salariés est ? à moins de 10% ?, ne peut - elle pas se conformer à cette procédure?

Cela permettrait - il à l 'employeur de se soustraire à ses obligations légales en procédant à des ? coupes successives d' effectifs ??

La réponse est évidemment négative et, si l 'entreprise souhaite réduire ses effectifs en plusieurs groupes, elle doit néanmoins se conformer au cadre juridique.

En 2007, Lily a été nommée Directrice d 'une société de publicité avec laquelle elle a conclu un contrat de travail de deux ans.

Xiao Li a alors engagé une procédure d 'arbitrage pour demander à la société d' indemniser les pertes financières contractuelles, c 'est - à - dire la perte totale de salaire pendant la durée du contrat, etc.

Elle affirme que les parties étaient convenues dans le contrat que toute partie qui contreviendrait à l 'accord contractuel devrait indemniser l' autre partie de toutes les pertes économiques qu 'elle aurait subies conformément à ses obligations contractuelles.

Il n 'y a eu aucune faute de la part de l' entreprise, qui a violé ses droits légitimes en résiliant unilatéralement le contrat de travail au motif d 'ajustements structurels, et qui est tenue d' indemniser la totalité de ses pertes salariales pendant la durée du contrat, comme convenu.

La société fait valoir que le contrat de travail avec Lily a été résilié parce que son ancien poste n 'était plus prévu et que les effets de l' environnement international l 'ont rendue inopérante.

La résiliation anticipée de la relation de travail n 'est pas une contravention au contrat si l' employeur peut résilier le contrat à l 'avance en cas de changement important de circonstances objectives convenues dans le contrat de travail et si Xiao Xiao Xiao Li a eu tort pendant l' exécution du contrat.

à l 'issue de la procédure devant le tribunal de première instance, la société a déclaré expressément, au cours de la procédure, qu' elle n 'avait pas résilié son contrat de travail pour faute disciplinaire, mais qu' elle avait rompu sa relation de travail avec elle en raison de la restructuration de l 'entreprise, qu' elle n 'était pas conforme à la législation pertinente et qu' elle était en infraction.

Au cours du procès, les parties sont convenues de ne plus exécuter le contrat de travail.

Il n 'est pas contraire à la loi que xiaoli accepte de résilier le contrat de travail et de convenir d' une indemnisation financière.

Décision finale: l 'entreprise doit verser une indemnité pour la résiliation du contrat de travail et une petite perte de salaire.

En l 'espèce, la société mentionne que ? l' employeur peut résilier le contrat de travail à l 'avance en cas de changement important de circonstances objectives ?, ce qui, en vertu de l' article 40 de la loi sur les contrats de travail, fait partie des cas dans lesquels le contrat de travail peut être résilié, mais, en l 'absence de toute autre disposition ou explication de la loi sur ce qui constitue un ? changement important de circonstances objectives ?, est souvent un motif de dissolution arbitraire de la relation de travail avec les employés dans de nombreuses entreprises.

En fait, la résiliation du contrat de travail pour des raisons objectives n 'est pas exigée, et encore moins la résiliation unilatérale et arbitraire de la relation de travail sous prétexte que l' unité de travail est autorisée.

Le Code du travail stipule que les conditions suivantes doivent être remplies:

Tout d 'abord, dans le cas d' une résiliation du contrat de travail en raison d 'un changement de circonstances objectives, ce changement doit avoir pour effet très important de rendre le contrat initial inopérant et de fournir les éléments de preuve pertinents.

Le contenu de l 'expression ? changement de circonstances objectives ? a suscité beaucoup de confusion et renvoie généralement à tous les faits objectifs qui sous - tendent la formation du contrat de travail ou son environnement.

Par exemple, cette disposition peut s' appliquer lorsque, par suite de l 'adaptation de l' environnement urbain, le Gouvernement exige que l 'usine soit pférée dans un lieu éloigné, ce qui empêche les travailleurs de continuer à exécuter le contrat de travail.

Il convient de noter que les circonstances objectives du changement doivent être celles qui sous - tendent la conclusion du contrat de travail et qu 'elles doivent être suffisantes pour empêcher la poursuite de l' exécution du contrat initial.

En l 'occurrence, le ? tsunami financier ? est un ? changement important de circonstances objectives ?, mais il ne s' agit pas d' une situation qui entra?ne nécessairement l 'inexécution du contrat de travail initial.

Si le ? tsunami financier ? n 'a pas touché un emploi particulier, l' entreprise ne peut certainement pas licencier individuellement son personnel; elle n 'a pas été en mesure d' exécuter le contrat de travail initial sans que celui - ci ne l 'empêche de le faire.

Deuxièmement, le contrat ne peut être résilié qu 'après négociation de sa modification.

En cas de circonstances affectant l 'exécution du contrat de travail, l' employeur doit d 'abord modifier le contrat de travail en consultation avec le travailleur, et non dissoudre directement la relation de travail.

En l 'espèce, l' entreprise n 'a pas tenu compte de ce fait et a annulé unilatéralement le contrat de travail sans avoir consulté ses employés, ce qui a invalidé l' acte de résiliation.

Dans le même temps, la négociation d 'une modification du contrat de travail n' est pas non plus la possibilité pour l 'employeur de "porter des petites chaussures" à son gré, ce qui a pour conséquence délibérée de "ne pas obtenir de changement négocié".

Conformément aux dispositions du Code du travail, les changements négociés doivent toujours être conformes aux principes de légalité, d 'équité, d' égalité, de libre consentement, de consensus et d 'honnêteté.

En outre, le contrat de travail ne peut être résilié que si l 'employeur en informe le syndicat à l' avance et par écrit le travailleur lui - même 30 jours à l 'avance ou s' il lui est versé un mois de salaire supplémentaire.

L 'article 20 du règlement d' application de la loi sur les contrats de travail dispose que, si l 'employeur choisit de verser un mois de salaire supplémentaire à un travailleur en vue de la résiliation du contrat de travail, conformément à l' article 40 de la loi sur les contrats de travail, le salaire supplémentaire est fixé sur la base du salaire du travailleur au cours du mois précédent.

En outre, le règlement d 'application de la loi sur les contrats de travail précise que la durée de travail d' un travailleur dans l 'unité d' emploi initiale est cumulée avec la durée de travail de l 'unité d' emploi nouvelle ? non pour sa propre raison ? à partir de la ? période d 'emploi ? de l' unité d 'emploi initiale à la nouvelle Unité d' emploi.

Si l 'employeur initial a déjà versé une indemnité financière au travailleur, le nouvel employeur ne calcule plus la durée de travail du travailleur dans l' unité d 'emploi d' origine au moment de la dissolution légale du contrat de travail et de la résiliation du contrat de travail.

De ce fait, si l 'unité employée procède discrètement à des compressions d' effectifs individuelles, elle est soumise à de nombreuses restrictions et ne peut pas crier ? tsunami financier ?, ce qui permet d 'écarter à tout moment les employés qui ne le souhaitent pas.

N 'oublions pas que le Code du travail doit encore être respecté en cas de compression d' effectifs.

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