個別の人員削減時は労働法で権利を守る方法がありますか？

現(xiàn)実には多くの企業(yè)が「明日桟道を建設(shè)し、倉庫をひそかに渡る」というやり方をとっています。つまり、一つずつ人員を削減して、複雑で煩雑な規(guī)模の人員削減のプロセスを避けるためです。

規(guī)模の人員削減を行う前提は「20人以上削減するか、20人未満削減するが、企業(yè)の従業(yè)員総數(shù)の10%以上を占める人員」である。

もし企業(yè)が人員を削減して「二十人未満」、そして従業(yè)員の総數(shù)は「十パーセント以內(nèi)」であれば、上述の手順を守らなくてもいいですか？

このように、雇用単位は「分割人員削減」を通じて、法定義務(wù)から逃れることができるのではないですか？

回答は明らかに否定的です。もし企業(yè)がリストラをしたいなら、雇用単位は法律の枠組みに従って行わなければなりません。

典型的な判例は2007年、李さんはある広告會社の経理を擔(dān)當(dāng)して、會社と二年間の労働契約を締結(jié)しました。2008年2月、會社は李さんに「労働契約解除通知書」を出しました。會社の業(yè)務(wù)構(gòu)造調(diào)整のため、もう一つの會社と合併したいです。

李さんはすぐさま労働紛爭仲裁を提起して、會社に契約の約束通りに経済損失を賠償するように要求します。

李さんは「雙方は契約の中ですでに約束しています。契約の約束に違反したいかなる當(dāng)事者も契約義務(wù)に基づいて相手の経済損失を全部賠償しなければなりません。

會社は構(gòu)造調(diào)整を行うために一方的に労働契約を解除し、その合法的な権利を侵害しています。

會社は小麗原の持ち場はもう設(shè)置しなくなりました。國際的な環(huán)境の影響もあり、會社の経営不振を招きました。だから小麗と労働契約を解除しました。

當(dāng)該労働関係の解除は労働契約に約定された客観的狀況に重大な変化が生じた場合、雇用単位は事前に契約を解除することができ、かつ、李さんは契約履行期間にも過失があります。

第一、第二審の裁判所の審理後、會社は審理期間中に紀(jì)律に違反しないと明確に表明しており、小麗との労働契約を解除し、業(yè)務(wù)構(gòu)造調(diào)整を理由に小麗との労働関係を解除することは、関連法律の規(guī)定に合致しないということで、違約行為となる。

審理の間、雙方は労働契約の履行を継続しないことで合意した。

現(xiàn)在、李さんは労働契約の解除に同意し、経済補(bǔ)償金について合意しました。

最終判決：會社は労働契約解除の経済補(bǔ)償金と麗ちゃんの賃金損失を支払うべきです。

分析コメント本案件で會社は「客観的な狀況に重大な変化が生じた場合、雇用単位は事前に契約を解除することができる」と述べました。確かに「労働契約法」第四十條の規(guī)定に基づき、労働契約を解除することができる狀況の一つです。

客観的狀況によって労働契約を解除することに対して、要求がないわけではなく、雇用単位がこれを口実にして一方的に労働関係を解除することも許されない。

「労働法」の規(guī)定は以下の條件に適合していなければならない。

      首先，因客觀情況變化解除勞動合同中，客觀情況變化必須非常重大導(dǎo)致原合同無法履行，并能提供有關(guān)的證據(jù)。關(guān)于“客觀情況變化”的內(nèi)容讓很多人感到迷惑，一般來說是指作為勞動合同成立的基礎(chǔ)或環(huán)境的所有客觀事實(shí)。比如說，由于政府改造市區(qū)環(huán)境要求某廠遷至遠(yuǎn)郊某地，造成勞動者無法繼續(xù)履行該勞動合同的，可以適用該條款。

変更された客観的狀況は、労働契約締結(jié)時の根拠でなければならず、変更後の狀況は元の契約を継続的に履行する可能性がないように十分でなければならない。

現(xiàn)在、「金融津波」は確かに「客観的な狀況に重大な変化が生じた」ということですが、このような狀況が現(xiàn)れたからといって、「元の労働契約が履行できない」ということになるわけではありません。

もし「金融津波」が具體的な労働者のポストに衝撃を與えなかったら、企業(yè)は個々に人員を削減することはできない。このポストに衝撃を與えたのであるが、元の労働契約が履行できなくなり、企業(yè)は個別に人員を削減してはいけない。

      其次，應(yīng)首先協(xié)商變更合同，變更不成的方可解除合同。在影響勞動合同履行的情況出現(xiàn)后，用人單位首先應(yīng)當(dāng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同，而不能直接解除勞動關(guān)系。本案中的公司恰恰忽視了這一點(diǎn)，在還未與員工協(xié)商的情況下，就單方面解除了勞動合同，這樣的解約行為是無效。同時，協(xié)商變更勞動合同，也并不是用人單位可以隨意給勞動者“穿小鞋”，故意造成“協(xié)商變更不成”的后果。按照《勞動法》的要求，協(xié)商變更仍應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。

      再次，用人單位應(yīng)提前通知工會并提前三十日以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者一個月工資后，才可以解除勞動合同。這里，《勞動合同法實(shí)施條例》第二十條規(guī)定，用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。

また、勤務(wù)年限の計(jì)算についても、「労働契約法施行條例」では、「本人の都合によるものではない」と規(guī)定しています。元の雇用単位から新しい雇用単位に勤務(wù)する場合、労働者は元の雇用単位の勤務(wù)年限を合算して新規(guī)雇用単位の勤務(wù)年數(shù)として計(jì)算します。

雇用単位がすでに労働者に経済補(bǔ)償を支払っている場合、新規(guī)雇用単位は法により労働契約を解除し、終了して経済補(bǔ)償を支払う勤務(wù)年限を計(jì)算する時、労働者の元雇用単位での勤務(wù)年限を計(jì)算しない。

これから分かるように、雇用単位は靜かに個別に人員削減をすれば、実際にはまだ多くの制限を受けています。

覚えておきたいのですが、個別の人員削減はやはり「労働法」を忘れないでください。

擔(dān)當(dāng)編集：vi