Comment Le Patron Cherche - T - Il Des Incitations?

　Analyse de cas

Ainsi, dans le scénario précédent, le patron verse une prime de 1000 yuan au personnel, mais seulement pour éliminer le mécontentement du salarié sur le revenu, a atteint un état de non - satisfaction, ce qui ne veut pas dire que le salarié est déjà satisfait du revenu et pour maintenir ce niveau de satisfaction, tout le monde va travailler sans effort.Au contraire, cette prime ne fait que maintenir le personnel modérément motivé et maintenir le statu quo.Si l 'on arrête de payer 1000 yuan, il n' est pas surprenant que le personnel ne soit pas satisfait.

En 1959, le psychologue américain Hertzberg a présenté la théorie des deux facteurs.De l'avis de Hertzberg, le bon point de vue devrait être que la ? satisfaction ? est ? insatisfaisante ? et non ? insatisfaisante ?; de même, la ? insatisfaction ? est ? non insatisfaite ? et non ? satisfaite ?.

Hertzberg explique en outre que les facteurs de satisfaction du personnel sont fondamentalement différents de ceux qui sont à l'origine de l'insatisfaction professionnelle.En d 'autres termes, ces facteurs ne peuvent qu' apaiser le personnel et non le motiver.Selon Hertzberg, si des facteurs liés au mécontentement, tels que la réglementation, le niveau des salaires, l'environnement de travail, la protection mobile, etc., ne sont pas pris en compte de manière adéquate, ils peuvent susciter un mécontentement à l'égard du travail, mais ils ne sont pas réellement incitatifs à le faire.

C'est pourquoi Hertzberg qualifie ces facteurs de ? facteurs de santé ? qui ne peuvent que contribuer à maintenir la motivation humaine et le statu quo professionnel.

La distinction entre ? facteurs de santé ? et ? facteurs d'incitation ?.Selon Hertzberg, seul un ? Facteur d'incitation? peut réellement inciter les salariés.Ces ? incitations ? comprennent:

1) les possibilités d'emploi et la joie du travail;

2) le sentiment de réussite au travail;

3) récompenser les bons résultats obtenus:

4) les perspectives d'évolution future;

5) le sens des responsabilités.

Hertzberg conseille au patron que l 'amélioration de ces ? facteurs d' incitation ? étroitement liés au travail lui - même peut donner des incitations concrètes au comportement des employés.Sans ces ? incitations ?, bien s?r, les employés ne seront pas immédiatement mécontents.Mais les patrons visionnaires ne se limitent pas à faire des articles sur des facteurs qui n 'ont qu' un r?le de santé, car l 'élimination du mécontentement ne peut pas en soi être une incitation au travail.

Ainsi, en ce qui concerne la manière de motiver le personnel, la ? théorie des deux facteurs? de Hertzberg a détourné l'attention du patron des ? facteurs de santé? vers les ? facteurs d'incitation?, mais a - t - elle été appliquée dans la pratique de l'entreprise.Selon Hertzberg, seul un ? Facteur d'incitation? peut réellement inciter les salariés.Par exemple, si des primes d'un montant variable sont accordées en fonction de la performance et de l'effort des employés, il est évident que ceux - ci s'attendent à ce que leur comportement professionnel leur procure des avantages matériels tangibles, ce qui leur donne un sentiment d'incitation considérable.Toutefois, dans le cas d'espèce, l'une des raisons importantes pour lesquelles le patron ne peut pas motiver son personnel est qu'il a transformé les primes en ? facteurs d'incitation ? en ? facteurs de santé ?.étant donné que la prime est versée à une date fixe et à un montant égal pour tous, il n'y a pas de différence par nature entre les salaires mensuels fixes, qui sont considérés comme des ? facteurs de santé ?, ce qui rompt le lien entre la prime et le comportement professionnel du personnel et contribue à l'inertie du travail.Le seul espoir du personnel est d 'arriver à la date, les primes pour la sécurité, mais une bonne performance.Il convient de noter qu'il existe encore de nombreux exemples de ? facteurs d'incitation ? qui ont été transformés en ? facteurs de santé ? dans la pratique.Par exemple, certaines sociétés versent chaque année des dividendes d'un montant fixe qui ne varie pas en fonction de leurs performances; d'autres n'accordent des promotions que sur la base d'un certain nombre d'années de travail.Il est donc important de rappeler aux patrons qu'il est essentiel que les ? incitations ? soient réellement incitatives et évitent de les transformer en ? facteurs de santé ?.

Activer la cible.Les études sur la fixation d'objectifs montrent que la fixation d'objectifs appropriés et difficiles peut être une incitation importante.Cependant, lorsque le patron s' attend à ce que le personnel se heurte à une résistance lorsqu 'il accepte un travail difficile, il est préférable d' associer le personnel à la définition des objectifs.Pour un nombre donné de taches, il existe généralement trois indicateurs permettant de mesurer les résultats obtenus, à savoir la qualité, le temps et le co?t de l'exécution.Du point de vue du patron, il faut nécessairement que la qualité de la tache soit la plus haute. Le temps est le plus court et le co?t le plus bas; mais, compte tenu des attentes du personnel, il faut que la qualité de la Mission soit moins difficile, que le temps soit suffisamment large et que les co?ts ne soient pas trop limités.Cela crée un certain désaccord entre le patron et le personnel.Le patron détermine au maximum deux des trois éléments de la qualité, du temps et du co?t de l 'exécution de la Mission, le reste étant pris en compte par le personnel.

Vérifier l 'équité au sein de l' entreprise.Il est difficile d 'imaginer qu' un environnement où il n 'y a pas de concurrence loyale incite les employés à travailler.Le système idéal d 'équité doit permettre aux employés de se sentir à la hauteur de ce qu' ils font.Les projets de rémunération évidents, tels que l'expérience, les compétences et le degré d'activité des différents employés, devraient refléter des différences de revenus, de responsabilités et d'autres gains des employés (suite à la page d'accueil de la lettre).Comme dans le cas présent, le fait que chaque employé per?oive une prime d'un montant équivalent à une date fixe a en soi effacé le fait fondamental que chaque employé est un particulier ayant des capacités et un enthousiasme différents.Ainsi, pour motiver le personnel, le patron doit offrir des récompenses différentes en fonction des compétences et des résultats des différents employés, sur la base d 'un système d' incitation équitable.

Ne négligez pas l 'argent.Il est facile d'oublier que l'argent est la principale raison pour laquelle la plupart des gens travaillent, alors que nous nous attachons à fixer des objectifs, à créer des emplois et à offrir des possibilités de participation.Par conséquent, les augmentations de traitement, les primes et autres incitations matérielles fondées sur les résultats jouent un r?le important dans la détermination de la motivation du personnel.Une étude qui donne une vue d'ensemble de l'impact des différents types de mesures d'incitation sur la productivité des salariés montre que lorsque les objectifs sont fixés uniquement en fonction de la production, la cha?ne de production des employés a augmenté en moyenne de 8 à 16%; les mécanismes d'incitation ont été reformulés pour enrichir le travail et la productivité a augmenté de 8 à 16%; la participation des employés à la prise de décisions a permis d'accro?tre la productivité de moins de 1%; toutefois, l'utilisation de l'argent comme stimulant a permis d'accro?tre la productivité de 30%.Les auteurs ne veulent pas que le patron se concentre uniquement sur l 'aspect financier, mais fournissent une base objective: si l' argent est supprimé en tant que moyen d 'incitation, on ne fera certainement pas plus d' efforts dans le travail, mais cela ne se produira pas avec des incitations matérielles élevées, lorsque l 'on élimine l' objectif, l 'enrichissement du travail ou la participation du personnel à la prise de décisions.