Cinq Principes De Système De Paiement

Un, le principe d'équité

1, de fonds propres internes

(1) le travail des employés, la contribution des résultats obtenus, et la rémunération d'équivalence;

(2) entre le personnel et l'intérieur, est le même travail ou la capacité de payer de l'équivalence.

Le personnel de la justice interne génère d'abord évaluer à sa propre "entrée" et "retour", du point de vue, ils sont habitués à son retour maintenant du travail et les revenus, le niveau d'effort et de revenus avec son passé par rapport au retour.

Si "retour / entrée" ratio basées sur le passé a augmenté, c'est - à - dire génère de la justice, sinon insatisfaisante.

En outre, le personnel sera propre "rapport / entrée" de rapport et d'emplois, à l'intérieur de la société de nature identique ou différent des autres que des capacités considérables mais par rapport, si leur est égale ou supérieure à d'autres autres, produit de l'équité et de satisfaction, sinon il ne sera pas content.

Dans le domaine de l'intérieur de l'équité, il y a souvent un phénomène intéressant le personnel, pense toujours que leurs efforts que d'autres employés, tandis que le revenu est inférieure à celle de quelqu'un d'autre.

équité extérieure

Les salariés ont un sentiment d 'équité en comparant leur rémunération à celle d' autres personnes travaillant dans la même branche d 'activité dans la région ou de leurs camarades de classe ou parents.

Les salaires des entreprises doivent être compétitifs pour assurer l 'équité extérieure.

Lorsque, dans un certain temps, le salaire des employés est supérieur à celui des autres entreprises de la même industrie, les salariés sont satisfaits.

Dans ce contexte, les entreprises peuvent aider à attirer et à retenir des personnes hautement qualifiées et à obtenir un avantage compétitif dans le domaine des ressources humaines.

Respect des principes juridiques

Les politiques de rémunération doivent être conformes aux lois et règlements nationaux et locaux pertinents.

Comme le Code du travail, la loi sur la garantie du salaire minimum et les règlements relatifs aux contrats de travail et à l 'emploi dans la région économique spéciale de Shenzhen.

Au cours de ces dernières années, certaines entreprises dans le travail, l'emploi, le système de salaires et de payer à de nombreux problèmes, d'une part, les droits du travail des travailleurs et, d'autre part, la société a terni l'image de l'entreprise.

Nous avons souvent voir dans les médias de l'entreprise, la structure des salaires dus les salaires du personnel n'est pas raisonnable, de payer le salaire n'est pas en temps opportun, de conflits du travail contre le salaire minimum standard ou non selon le Gouvernement prévoit de payer l'assurance sociale et déclenché.

Il y a un fabricant de meubles, des entreprises privées, la société de meilleurs avantages, l'emploi sont pour la plupart des travailleurs migrants.

La société a une politique, c'est - à - dire six jours par semaine de travail, mais samedi sans rémunération.

Le personnel de la politique de rémunération de la société n'est pas satisfaisant, même le personnel de certains vont de la cessation de service conjointement au secteur du travail du Gouvernement fait appel de la société constitue une violation du Règlement.

En fait, les pratiques de la société de certains ajustements, tels que la réduction des salaires, mais conformément à la loi, le calcul de la rémunération des heures supplémentaires pour le personnel.

Ce qui permet de protéger les droits et intérêts légitimes des employés, sans augmenter les co?ts de fonctionnement.

Le problème, c'est les gestionnaires ne comprennent pas les règlements ou pas assez attention, blessé de la motivation du personnel, les entreprises et les individus ont subi des pertes inutiles.

PRIORITéS d 'EFFICACITé

Les entreprises veulent dépenser le moins d 'argent possible pour produire le maximum d' avantages.

Toutefois, dans la pratique, beaucoup d 'entreprises ont été ? réduites par les ajouts ? et ? éprouvées par l' argent ? en raison de la simplification du problème.

Les employés peuvent aussi "manger de la viande et insulter la mère" parce que l 'entreprise ne fonctionne pas correctement.

Comment dépenser de l 'argent sur une lame?

Le petit bien - être humain, par exemple, est un bon exemple, peu co?teux, qui met l 'accent sur la personnalité, l' humanité, l 'effet idéal.

Ma société a beaucoup de pratiques à promouvoir.

Comme chaque mois pour célébrer activement l 'anniversaire du personnel, la direction de l' entreprise préside un simple bar où les employés de l 'entreprise pour l' anniversaire de ce mois - ci ensemble, a exprimé l 'importance de l' entreprise pour le personnel, mais aussi une occasion unique de communication.

Une carte de voeux, un bouquet de fleurs et pas beaucoup d'argent, mais c'est un doux et chaud pour les salariés de l'entreprise et de sentiments sur le respect de leur identité.

Son effet réel que l'envoi de gros bonus ou plus efficace d'autres prestations.

En outre, lorsque les familles des employés est malade, la société sera spécialement pour leur réserver des fleurs à la maison ou à l'h?pital.

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Quatrièmement, le principe de la limite d'incitation

, Ltd, des riches au co?t, ne parle pas de stratégie de donner de l'argent à de plus va mal, ce qui permet non seulement de réduire l'espace de bénéfices, mais pas à la motivation du personnel.

Un gestionnaire de professionnels, d'être des chasseurs de tête à partir d'une entreprise étrangère de creuser à Shenzhen, un des sociétés privées comme Directeur général.

La société a en particulier la confiance, totalement d'autoriser d'autres, l'argent, le droit de contr?le.

à l 'origine, la société n' était pas bien gérée, le système de gestion du personnel laissait à désirer, la politique de rémunération était essentiellement dictée par le patron et il n 'existait pas de système de gestion complet, et encore moins de mécanismes d' évaluation de la performance.

à la suite de son entrée en fonctions, le Directeur général a procédé à une série de réformes audacieuses qui ont permis d 'augmenter les salaires des employés, d' acheter des assurances sociales et d 'acheter des assurances commerciales pour certains cadres.

La société a fourni un certain nombre de caractéristiques du personnel, le moral du personnel a augmenté.

Toutefois, la situation n 'a guère évolué et, en moins d' un an, le co?t des ressources humaines de l 'entreprise a considérablement augmenté, dépassant 40%, alors que les résultats d' exploitation n 'ont augmenté que de 10% au cours de la même période.

Cela signifie qu 'en dépit de l' augmentation des résultats et de la baisse des bénéfices, il n 'est pas possible d' atteindre les objectifs fixés par le Conseil d 'administration.

Le Directeur général a immédiatement pris des mesures pour réduire les prestations et a réduit les salaires en conséquence.

On peut imaginer que les employés se sentent perdus, mécontents, de bons talents à la fin de l 'année.

Quel est le problème?

L 'augmentation des salaires et des prestations doit être progressive pour avoir un effet d' incitation et s' accompagner d 'un cycle pour assurer la continuité de la politique salariale.

Par conséquent, lors de la conception des programmes de rémunération, il est généralement nécessaire d 'établir plusieurs niveaux pour garantir que les employés ont un espace d' Ascension au même poste.

Le nouveau personnel de conception d 'une période d' essai, outre le temps nécessaire pour comprendre l

Un autre problème est que la hausse des salaires et des prestations doit prévoir la puissance économique de l 'entreprise et veiller à ce que le cycle de bénéfices normal de l' entreprise ne soit pas ajusté avant qu 'il ne soit trop t?t.

Lors de l 'élaboration du programme, deux paramètres très importants peuvent être pris en compte, à savoir le principe d' une augmentation des rémunérations ? inférieure à deux ?:

? l 'augmentation des salaires bruts des employés des entreprises sera inférieure à l' augmentation des revenus d 'exploitation au cours de la même période ?;

? l 'augmentation du salaire par habitant des employés d' entreprise est inférieure à l 'augmentation des bénéfices de l' entreprise au cours de la même période ?.

V. Principes relatifs à l 'adaptation

Maslo sera la demande est divisé en cinq niveaux, nous lors de l'élaboration de la politique de rémunération, pour les salariés, à différents moments, l'ensemble correspondant de la rémunération du personnel de différents types.

Cela dit, nous devons trouver les points de ses besoins en personnel (point d'excitation), puis le "droit", la capacité de l'effet d'incitation est le meilleur.

Selon mon expérience de 17 ans dans la gestion des ressources humaines et de consultation des entreprises, j'ai employé est divisé en quatre types de personnes:

Coopération économique du personnel;

Le personnel de la propriété de l'Organisation;

L'intégration du personnel;

Salariés idéaux.

Si vous êtes admis au niveau de sa propre position, ce positionnement est un objectif de l'existence dans l'entreprise.

Quel est le niveau auquel se situent les employés? Cela a un rapport avec leur poste et la nature de leur travail, mais dépend davantage de leur état d 'esprit et de l' identité de l 'entreprise.

Notre étude donne une idée d 'un point de vue et doit être développée et testée.

Comment concevoir la meilleure stratégie de rémunération pour mobiliser leur motivation?

Travailleurs économiques mutuels:

Typiquement, c 'est "Combien vous payez, combien il fait" ou "Combien vous payez pour ce qu' il fait".

Pour ces employés, les avantages économiques sont les principaux moteurs et le levier économique est le principal moyen de contr?le.

Il s' agit généralement du personnel de marketing et de sous - traitance de l 'entreprise, qui doit adopter un système d' avances ou de commissions pour calculer sa rémunération.

Le plus grand obstacle pour ces employés est que les entreprises versent des salaires inférieurs à ceux du marché, ce qui ne facilite pas la mobilisation de leurs motivations et ne fait qu 'alourdir les co?ts pour les entreprises.

"Lorsqu'une haute récompense est offerte, courageux", avec la politique d'attribution de traction peut développer elles - mêmes.

Il y a un personnel de première ligne de fonctionnement d'engager du personnel des entreprises, directement liées à leur charge de travail et de temps d'entrée ou de sortie, généralement au moyen d'un "temps de salaire" ou "salaires", afin de faciliter l'évaluation de la performance, peut également assurer l'équité.

Pour ces travailleurs, la stimulation de la croissance du revenu peut considérablement leur enthousiasme, avec des moyens économiques pour confirmer leur contribution, très efficace dans la gestion et la conception de la rémunération.

Le personnel de la propriété de l'Organisation:

Les employés de ce type, à l'exception de l'intérêt économique, mais aussi le sentiment d'appartenance à un certain degré, souhaite obtenir de l'entreprise.

Ils veulent plus de participer à des activités de groupe, et dans les activités de l'expression de leurs possibilités; j'espère que souvent avec d'autres dirigeants d'entreprises et, de préférence, vivre près de communiquer entre eux, de faciliter et de prendre soin d'eux.

Employé souvent au début de l'entrée, de jeunes, de gestion du personnel de base, la plupart des employé ou le secrétariat de ce niveau.

Système de rémunération pour leur identité, la clé n'est pas du salaire.

Il est certain qu 'un salaire de base doit être garanti, faute de quoi leur intégrité risque d' être compromise.

Les mesures d 'incitation de base devraient être axées sur certains avantages fondamentaux.

Des mesures telles que la fourniture de logements collectifs, les pferts de domicile, etc.

De nombreuses entreprises, quel que soit le niveau de leur personnel, versent systématiquement des allocations de logement en tant que prestations, avec peu d 'efficacité.

Le problème réside dans le fait que ces employés sont souvent économiquement faibles, qu 'ils ont une ancienneté plus courte et qu' ils ont le sentiment d 'appartenir à l' Organisation.

Imaginez que si les entreprises louent des logements collectifs à ces employés avec moins d 'argent (parce que la consommation collective est plus avantageuse et plus s?re, etc.), l' effet est tout à fait différent.

Les employés de ces entreprises sont très loyaux et ont un faible taux de cessation de service.

Nous avons mené de nombreuses enquêtes similaires et les employés à ce niveau espèrent que l 'entreprise offrira davantage de garanties et de soins collectifs.

L'intégration du personnel:

Les employés de ce type souhaite obtenir l'approbation d'autres et le respect, l'évaluation de la position sociale et l'Organisation sont deux choses ce qu'ils voient.

Par exemple, technique de personnel de niveau moyen de gestion d'entreprise, la majorité de l'espoir de devenir des gestionnaires professionnels a de la valeur.

La valeur et le développement personnel est au c?ur de leur attention.

Ces employés, le salaire est certes important, mais le plus important est l'occasion d'apprendre, à l'intérieur de l'attention, de l'espace de promotion de l'emploi.

Les entreprises de haut niveau à l'attention et leur communication, dans la structure de compensation, pour la conception des prestations qui présentent des caractéristiques de leur identité, tels que des véhicules de pport de subventions ou spécial, lors d'une visite à l'étranger plus de chances de sortir des possibilités de formation.

Salariés idéaux:

Ils travaillent dur, inlassablement, ont une forte capacité d 'auto - incitation et souhaitent travailler de manière proactive.

Ces employés mettent davantage l 'accent sur le pouvoir et l' influence de l 'entreprise sur les autres.

Tels que la gestion de l 'entreprise, le Directeur principal.

Leur motivation est ? d 'attirer les gens par la carrière ?.

La vision d 'entreprise, une bonne culture d' entreprise et un environnement de gestion sont essentiels pour accro?tre leur efficacité en leur offrant un environnement favorable à l 'entreprenariat ou en leur offrant la possibilité de travailler de manière indépendante.

à ce niveau, les fonctionnaires peuvent être incités à dépasser les objectifs fixés en recourant à un système de rémunération annuelle qui leur permet à la fois d 'obtenir un rendement élevé et de prendre certains risques.

Il est évident que notre politique de rémunération ne peut pas être élaborée de manière uniforme selon une approche ? large et globale ?, mais plut?t en tenant compte des différences de niveau et en adoptant des modèles de rémunération souples et variés pour servir les objectifs de l 'entreprise, ce qui l' amène à s' accorder.