Une Communication Efficace Est L 'élément Précédant L' évaluation Du Comportement Professionnel.

D 'ici à la fin de l' année, l 'évaluation du comportement professionnel sera à nouveau au centre de l' attention.

Toutefois, l 'examen des résultats obtenus par de nombreuses entreprises n' a guère contribué à améliorer l 'efficacité des entreprises et à motiver efficacement le personnel.

Certains examens sont per?us par le personnel comme des "pièges à rattraper", et les cadres sont encore plus réticents à les mettre en ?uvre comme des cauchemars.

étant donné que les résultats de l 'évaluation sont plus ou moins liés aux intérêts, les programmes d' évaluation inappropriés ou les modalités d 'application incorrectes sont mis en ?uvre à tous les niveaux.

Comment l 'évaluation des résultats peut - elle être réellement efficace?

Les experts ont été invités à présenter leurs vues et à se concentrer sur la question de l 'évaluation des performances.

[scénario]

Case written: Wang qijun

L 'auteur a récemment fourni des services après - vente dans le cadre d' un projet de Conseil de gestion pour une entreprise (ci - après dénommée la société a), dont l 'essentiel consiste à proposer des améliorations au système lui - même en fonction de la mise en ?uvre du système d' évaluation du comportement professionnel de la société a.

Le projet de révision a est une société de pport de moyeu de l'entreprise, qui sont typiques des entreprises publiques, par le Bureau de la province de trafic original sous fusion de plusieurs institutions.

Son activité principale comporte deux: l'un est l'énergie hydraulique, est la principale source de profit; la deuxième est le canal de gestion de verrouillage, assumer la responsabilité sociale.

La société a plus de 80% des salariés travaillent dans les entreprises de plus de 5 ans, niveau d'éducation pour près de la moitié de l'Université, l'age moyen est de 30 à 40 ans?.

En raison de la société a à long terme dans le Gouvernement sous la protection, la politique du personnel interne dépendant de sentiment très fort, faible prise de conscience de la concurrence sur le marché, mais plus de valeur d'identité officielles de niveau administratif, de l'intérieur.

En 2005, la société a pris le pouvoir après l'actuel Président, la couleur des institutions plus forte sensation interne de la société a de graves effets sur l'efficacité de l'opération de marché de la société, et dans la seconde moitié de 2006 a engagé des consultations sur le Conseil de gestion des ressources humaines, de renforcer l'évaluation de changer cette situation.

Société de conseil en examine la stratégie et la structure de la société, de développer un système d'évaluation de performance, le travail d'évaluation et des résultats de l'évaluation des performances directement comme base de la rémunération du personnel.

Le réglage de base comme suit:

Le système comprend deux parties: une base de données de système d'évaluation et d'indicateurs de performance pour l'évaluation de la performance, au Siège de l'organe de la société a et subordonnés de voler quelques pivotant de la compagnie.

Des outils de la société de Conseil de gestion à l'aide de la méthode d'évaluation de facteurs: 28 postes, l'évaluation de la performance et équilibré de l'évaluation à 360 degrés.

évaluation de performances de cycle: intermédiaire suivant par saison comme unité de haut niveau pour la moitié d'unités.

Après la fin du projet de Conseil de gestion, système d'évaluation de performance de la société a examiné et approuvé par le Congrès, et a la mise en ?uvre de la société 3 de l'évaluation de la saison.

Service de résultats de test afin de conna?tre la société a au cours de l'année écoulée de performance

Dans le processus de service, l'auteur de la découverte de l'attitude générale a des employés de la compagnie sur le système d'évaluation de performance est reconnu, que l'évaluation de la performance de départ est bonne, à l'amélioration de la motivation du personnel, mais présente de nombreux problèmes à certains des liens essentiels sur le système d'évaluation de performance, généralement de nombreux problèmes dont dans l'entreprise.

1. "Qu'est - ce que je vais pas qualifié?" et "bonne ou moins quand pour de bon" pour améliorer l'enthousiasme du personnel, dans le système d'évaluation de performance prévoit explicitement ? les résultats de l'évaluation du personnel excellent "," bon "," la "et" obligatoire de distribution n'est pas la "proportion.

Une visite, de gestion du personnel de la société a généralement estimé que le système de distribution de force doit être annulé.

M'a demandé pourquoi, il a répondu au nom de sens: "qu'est - ce que face aux employés de présenter l'évaluation je ne sont pas éligibles", explique la gestion du personnel ne donnent pas raisonnable.

Quand on lui a demandé la raison profonde, ils ont dit que c'est pas vrai, sur la base de l'évaluation, et la seconde, et les relations entre les membres du personnel sont bons, les futurs travaux ont également besoin de soutien personnel obligatoire de distribution dans un "non" (aura un impact direct sur les primes de performance du personnel), l'avenir n'est pas bien de développement.

De plus, la gestion du personnel même ? excellente ? ne sont pas choisi, les employés peuvent dire "tout le monde de l'emploi sont presque, si quelqu'un est" bon ", alors l'avenir n'est pas bien fini, on" excellent "faire".

2. "Tout le monde de l'emploi sont presque?" C'est tout le monde de l'emploi sont presque? En ce qui concerne les objectifs de performance, la valeur de consigne.

Objectifs de performance de processus de demande de réglage de valeur, de répondre à la plupart des gestionnaires, personnel d'abord remplir, lui - même par l'intermédiaire de l'audit.

La valeur cible de performance de telle sorte que souvent "Notes", pas "employés sauté assez excellent".

Et à la fin de la période de l'évaluation des performances, le score de performance sont essentiellement de marques, uniquement par des scores et la capacité de l'attitude pour distinguer entre le bien et le mal.

Pour les facteurs objectifs par un score de performance lourd ne peut pas jouer le r?le de facteurs subjectifs, et pour marquer l'attitude de grande capacité est devenu le principal moyen de l'Union, il est inévitable le Rapporteur propose "qu'est - ce que je ne suis pas qualifié d'évaluation en question.

3. "La réalisation de la valeur cible ne peut vraiment pas?" je continuer à demander, la performance de la valeur cible ne peut pas être fixés à un "bon"? La question est plus complexe, plus de personnel de gestion du personnel craint que la tache n'est pas terminée, les résultats de l'évaluation de la performance de l'employé, mais aussi sur le résultat de l'évaluation de la performance de l'ensemble du secteur.

La gestion du personnel en partie considère également que la nature du travail a Company (hydro - limitation des conditions naturelles, à base de ciel, il n'y a pas de véritable produit) décision d'objectifs de performance de valeur ne peut pas être plus raisonnable.

? l 'évaluation sans objectifs de résultat est - elle un moyen d' obtenir des résultats? ? en l 'absence d' objectifs scientifiquement rationnels de performance de la société a, qui sont considérés comme des ? points d 'appréciation de la performance ? et qui n' ont pas de dossiers rigoureux sur le processus d 'évaluation du comportement professionnel, et compte tenu du fait que la nature des opérations de la société a ne permet guère de déterminer la probabilité d' accidents du travail, les cadres de la société a sont souvent classés en fonction de facteurs tels que le nombre de congés et le comportement professionnel qu 'ils considèrent comme tel.

Les notes de fin d 'examen de la performance de la société a sont devenues un cauchemar pour les cadres.

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Pour toutes ces raisons, le processus d 'évaluation du comportement professionnel de la société a s' est détérioré au cours des trois derniers trimestres, entra?nant de nombreuses contradictions et un cercle vicieux à la fin du Cycle d' évaluation.

Comme le montre la figure 1, l 'appréciation du comportement professionnel est un processus continu et en spirale.

à partir de la définition des objectifs de l 'Organisation et de la définition des responsabilités fonctionnelles, les cadres à tous les niveaux sont chargés, pour chaque cycle d' évaluation, des quatre taches suivantes.

Le premier consiste à définir les objectifs de l 'évaluation des résultats, y compris le choix des indicateurs de performance, la définition des objectifs, la méthode de calcul des indicateurs clairs et les coefficients de pondération des indicateurs.

Il convient de souligner que le processus de définition des objectifs de performance est un processus très interactif entre les cadres et leurs subordonnés et qu 'il ne s' agit pas simplement de remplir les formulaires par eux - mêmes.

Il est encore plus important de souligner que les cadres ne doivent pas déléguer au personnel la responsabilité de déterminer les indicateurs de résultats, faute de quoi ils perdent la responsabilité qui leur incombe de déterminer les objectifs de l 'Organisation, de déterminer l' orientation du département ou de l 'entreprise.

Les données relatives au processus d 'enregistrement sont ensuite enregistrées.

Dans le cadre du processus d 'évaluation du comportement professionnel, les cadres doivent constamment communiquer avec le personnel, étudier les problèmes qui se posent dans le cadre des opérations et trouver des solutions.

Dans le même temps, les gestionnaires devraient enregistrer en temps voulu les résultats du personnel et les données opérationnelles pertinentes.

Le système d 'information sur l' évaluation et la notation des fonctionnaires (pas) est déjà en place pour aider les cadres à mieux s' acquitter de leurs taches d 'enregistrement.

Troisièmement, il s' agit d 'une évaluation objective et impartiale.

Le processus d'évaluation de la gestion du personnel est en fait un résumé de la procédure de révision, des informations d'enregistrement de données de gestion de personnel en vue de l'évaluation de la performance de processus, avec ses capacités d'enquête sur les travailleurs, l'attitude, le score d'évaluation globale donnée.

La fraction de scores de performance globale doit représentaient une proportion absolue.

La quatrième est la performance de communication et d'amélioration.

Après la fin de l'évaluation, dans le cycle de l'évaluation de la performance de découvrir les aspects bon employé et la mauvaise gestion du personnel devrait, avec le personnel de la révision et de trouver la source du problème, de coordonner activement de résoudre.

Problèmes de focalisation, douanes et de l'Organisation de la ferme du Haut de l'analyse, on peut voir, de problèmes dans une société de performance de processus d'évaluation est concentrée dans la première phase, de déterminer le stade d'objectifs de performance, le véritable problème de gestion du personnel face à deux:

C'est ?a.

Dans le cadre de la performance de communication et subordonné, tiens trop à l'attitude du personnel n'est pas difficile, surtout si difficile pour toi.

Leur "régulière" est bien dans les relations interpersonnelles, afin d'améliorer leur position dans l'Organisation.

Le deuxième est l'Organisation.

Car le ciel, que peu d'importance, d'analyse et de travaux d'établissement d'objectifs, de maintenir le statu quo.

Ils pensent que l'entreprise depuis de nombreuses années toujours comme ?a que ?a marche, c'est bon, il n'y a pas pensé à faire une analyse plus approfondie, de formuler des objectifs de performance plus raisonnable, ou qu'il fait des ennuis, le travail d'analyse sérieuse et ne peut pas apporter aucun bénéfice.

En vue de

[expertise]

En substance, les programmes ne sont ni avancés ni en retard, mais seulement ceux qui ne sont pas appliqués et ceux qui ne le sont pas.

Inventaire des sympt?mes de l 'échec des examens

Wen / Yang Gang

La plupart des entreprises, en particulier les entreprises d 'état, se heurtent à des problèmes semblables à ceux de la société a lorsqu' elles introduisent des systèmes de suivi du comportement professionnel.

Toutefois, une analyse approfondie de l 'apparence nous a permis de constater que la société a avait non seulement des problèmes de conception des programmes, mais aussi des problèmes de méthode et de procédure liés à la mise en ?uvre de l' évaluation avant l 'introduction de l' évaluation des performances, et que, par conséquent, l 'évaluation des performances de la société a échouerait, comme on s' y attendait.

L 'inventaire des mots clefs n' est pas vraiment consacré à l 'analyse des problèmes, mais à l' analyse des données de base de la société a, en identifiant plusieurs mots clefs clefs, il est possible de trouver les principales raisons qui influent sur le succès ou l 'échec de l' évaluation des performances de La société a.

Ces six mots clefs sont les suivants: entreprise d 'état, hydroélectricité, fusion des entreprises, 80% des employés ont en moyenne plus de cinq ans, près de la moitié des dipl?més de l' enseignement supérieur, l 'age moyen 30 - 40 ans.

Une lecture attentive de ces mots clefs permettrait aux entreprises qui appliquent ou envisagent de mettre en ?uvre le système d 'évaluation du comportement professionnel d' éviter autant que possible les difficultés et les difficultés communes.

Entreprises d 'état: l' avantage le plus important d 'une entreprise d' état est qu 'elle peut concentrer ses efforts sur des activités de grande envergure, ses principaux inconvénients étant l' inefficacité, la complexité des relations humaines et l 'absence de compétitivité dans de nombreux secteurs, en particulier dans les secteurs compétitifs.

Pour que la société a puisse procéder à l 'évaluation de son comportement professionnel, elle doit nécessairement sacrifier les intérêts d' une partie de la population, et la complexité des relations personnelles risque d 'entraver considérablement l' application de l 'évaluation du comportement professionnel.

énergie hydraulique: le secteur de l 'électricité n' est pas compétitif et n 'est pas très commercialisé, ce qui explique que les employés des entreprises d' électricité, y compris les compagnies d 'électricité, n' ont généralement pas le sentiment de crise et de concurrence.

à la différence de la production d 'électricité hydroélectrique, dont la capacité de montage et la production sont fortement tributaires de facteurs géologiques, météorologiques et hydrologiques, il est pratiquement impossible de modifier les performances grace à l' effort humain, c 'est - à - dire que la société a ne peut pas utiliser les indicateurs d' efficacité (Recettes d 'exploitation / production d' électricité, bénéfices, etc.) comme indicateurs de performance au niveau de l 'entreprise et ne peut utiliser que les indicateurs opérationnels (co?ts, consommation d' électricité des usines, etc.) et les indicateurs clefs (production s?re) au niveau de l 'entreprise et du secteur.

Fusions - adaptation des entreprises: les entreprises fusionnées et pformées en entreprises fortement dépendantes de leurs employés, dont la plupart sont d 'avis que les pouvoirs publics ne s' en soucient pas lorsqu' elles rencontrent des problèmes, de sorte que les employés sont généralement moins sensibilisés au marché et à la concurrence et que la société a est moins sensibilisée au marché et à la concurrence dans le secteur de l 'eau et de l' électricité.

司齡 moyenne 4.80% employés de plus de 5 ans: les entreprises 司齡 moyen des salariés de plus de 5 ans, généralement un problème: le personnel de l'autre était familier, comme bon nombre de petits groupes et formé de plusieurs.

La société a, pour réussir la mise en ?uvre de l'évaluation des performances doit en petits groupes afin de former un solide en dehors du secteur pour la mise en ?uvre de, par exemple, le Comité de gestion de la performance et non au Congrès.

Bien s?r, les membres du Comité de gestion de la performance peut être extraite d'une compagnie de haut niveau et de niveau intermédiaire avec les représentants du personnel pour un mandat de deux ans après l'expiration de la session les membres, et les élections.

Il convient de noter que, à l'échelle des membres de la Commission de gestion de performance pour le contr?le, et la proportion de différents groupes de faire du Règlement, la pratique habituelle est de 30% la proportion des employés de base généralement pas plus de tous les membres du Comité de gestion de la performance total, car après tout, pas de représenter les intérêts de tous les travailleurs, mais la volonté de représentants des actionnaires, et ce avec les syndicats et le Congrès il y a une différence essentielle.

5. Les qualifications du personnel universitaire: Cela montre que près de la moitié de la plupart des employés de niveau de connaissance et de la culture a généralement pas élevé, par conséquent, lors de la sélection d'un procédé d'évaluation de performance doit être évitée au moyen d'un procédé modèle complexe, par exemple de 360 degrés, Le BSC est essentiellement un ensemble de stratégies de gestion, l'idée n'est plus axé sur l'évaluation de la performance; et des méthodes d'évaluation de l'intention initiale de 360 degrés pour, de manière plus générale, une évaluation de la qualité globale du personnel et des compétences dans une application plus approprié pour la promotion des agents et la planification de carrière, mais ne s'applique pas à l'évaluation de la performance.

La question la plus fondamentale à la plupart des entreprises équilibré sans succès n'est pas de la stratégie d'entreprise / cible pour confirmer, équilibré, juste pour l'examen et l'évaluation.

Et le fait de la société a employé que près de la moitié de dipl?me, la société a en fait de ne pas adopter de BSc, KPI peut être évalué.

Si vous devez utiliser BSc, de préférence d'abord rendu la stratégie de la carte afin de réaliser l'objectif, à partir de quoi faire et comment améliorer les aspects, de la science, de système, de manière quantitative de l'évaluation du personnel.

6. La moyenne d'age de 30? 40 ans: le personnel de ce groupe d'age universelle ont été mariés et ont des enfants, ils sont dans une entreprise importante des postes, mais il y a un problème qui ne peut être ignoré une attention particulière devrait être accordée aux cadres de consultation des entreprises et de la société A: a des familles, la pression économique des enfants les employés sont généralement plus de travailleurs qui n'ont pas de famille, doit être au maximum de mobiliser l'enthousiasme de ces employés, l'évaluation de la performance de la société a mise en ?uvre ne peut être isolé de l'existence, doit être appliquée à l'ajustement des salaires, des positions de réglage de l'apprentissage et de la formation.

En d'autres termes, pour que les salariés savent les avantages et les intérêts de la mise en ?uvre de l'évaluation de la performance, mais ne laisse pas les travailleurs que l'évaluation de la performance pour redire avec le personnel.

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L'évaluation de la performance de la société a un problème technique avec le programme a un problème, à l'exception de la société de conseil ignoré la situation réelle de la société a, dans la technologie existe également les questions suivantes.

Pas en utilisant la répartition forcée: la répartition forcée est destiné à inciter les salariés à travailler dur pour réaliser les objectifs de performance de la société a émis, et en personnel créé artificiellement une excellente, de normes et de distribution de retard de hiérarchie, mais indique que trop de cas, procédé de distribution de force ne s'applique pas à des entreprises, ne s'applique pas aux entreprises publiques telles que a ces sociétés, mais dans des entreprises étrangères et les entreprises privées le plus approprié.

La société a en fait plus appropriée des résultats de l'évaluation des performances à prendre par le taux de pourcentage, par comparaison de la valeur cible et la valeur réelle, par exemple, la valeur pour décrire et non de mots pour décrire, afin de favoriser la concurrence et employés dans l'atmosphère, le taux de pourcentage de procédé peuvent également être soigneusement et de rifampicine et de compensation d'arrimage, que les salariés savent propre des revenus et de la situation de l'évaluation de la performance est proportionnelle à la relation, ce qui permet d'éviter la controverse déclenchée par l'évaluation qualitative de l'attitude de la classe.

Un indice de normes par les salariés employés pour remplir: remplir des indicateurs standard, par les autorités compétentes de l'audit, cette pratique dans une entreprise ne peut véritablement améliorer la compétitivité, d'activation, la sensibilisation du personnel et la prise de conscience de la concurrence au lieu de cela, mais également contre - productif.

La bonne pratique: un objectif global proposé par l'entreprise, puis à mettre en ?uvre les Vice - général chargé par un général adjoint émis pour les services en charge, un indicateur de performance de service; après confirmation de l'indicateur de performance de service, présidé par le gestionnaire de services est décomposé en indicateurs de performance de chaque Département du personnel.

Ne sont pas clairement la stratégie d'entreprise / objectifs: soit équilibré, procédé de distribution de force ou de 360 degrés d'évaluation est un outil et non à des fins.

Dans le cadre de la stratégie n'est pas claire, à condition que les objectifs ne sont pas clairement de l'évaluation de la performance d'importation ne peut pas réussir.

En cas de ladite société a direction a trouvé la couleur des institutions fortes affecte sérieusement l'efficacité de fonctionnement du marché de la société, le plus dans l'inefficacité, le co?t élevé de ces deux aspects.

Pour réussir la mise en ?uvre de l'évaluation de la performance, nous devons d'abord, stratégies et objectifs clairement la société autant d'électricité n'est évidemment pas possible, car soumis à ces facteurs géographiques, hydrologiques et météorologiques incontr?lable, on ne peut réduire les co?ts de fonctionnement et d'améliorer le taux de profit; et pour l'industrie de gestion de verrouillage de canal de service, apparemment aussi, et par conséquent ne sera de réduire les co?ts de fonctionnement et d'améliorer l'efficacité de fonctionnement comme la stratégie et les objectifs de l'entreprise.

Qu'indique clairement la stratégie et les objectifs de l'évaluation de la performance, va importer significatif, sinon, comme l'évaluation de la performance est herbes sans racines à la dérive, mais également de stimuler des contradictions internes a de la compagnie.

Solution pour l'évaluation de la performance de l'entreprise et l'introduction de plans qui, en plus de préoccupations communes susmentionnées, l'auteur a également recommandé dans quatre domaines de préoccupation poursuivant l'évaluation de la performance.

1. L'opinion publique à l'avance, de créer l'atmosphère.

L'évaluation de la performance touche les intérêts de tous, indépendamment de l'intention, il y a toujours un véritable objectif incompris de l'évaluation de la performance.

Afin d'éliminer la perception négative, leader nécessaire dans la promotion de l'évaluation de la performance de l'avenir de l'état de fonctionnement avant, pour le développement de l'entreprise, l'environnement concurrentiel de faire une explication complète, en tant que la note de bas de page.

Par l'intermédiaire de début de prêcher, que chaque personne à prendre conscience de l'importance de la mise en ?uvre de l'évaluation de la performance, de maximiser l'accès au personnel de comprendre.

2. La recherche partisan.

à travers les ages, un changement d'avoir le soutien d'objections, en tant que chef d'entreprise, de ne pas poursuivre tous à soutenir, mais la reconnaissance de groupes et pour ceux qui soutiennent la réforme, en vue de leur comme précurseur de promouvoir des changements, essayer d'éviter de tomber dans un état personnel contre.

Parce que si l'absence de leadership partisan, plus sage, de pformation et de bon ne peut réussir.

3. Afin d'augmenter l'intensité (programme de prêcher après l'achèvement de la conception), petite plage de pilotes de mise en ?uvre.

Augmentation de l'intensité de la conception de prêcher après achèvement de faire bien comprendre les résultats des programmes, ainsi que des procédés et des processus de fonctionnement, de manière à éviter au niveau de l'écart dans l'exécution des programmes; et à petite échelle de pilote est une approche plus robuste, de réussir à petite échelle sera naturellement du soutien de la population, de dissoudre les voix de l'opposition, en particulier pour les grandes entreprises, la petite plage de pilote est d'autant plus nécessaire.

4. Un choix rationnel de modèle de procédé d'évaluation des performances.

Le programme n'a pas avancé de nature et de retard, mais s'applique pas, avec bien mal.

L'entreprise n'a pas besoin de rappeler, sans quoi la marée, devrait être pragmatique attitude de choix de modèle de procédé d'évaluation des performances.

Le projet de Conseil de l'expérience de l'auteur, le BSc plus solide de la gestion, pour les employés des entreprises de haute qualité; et évaluation de 360 degrés ne sont généralement pas approprié de l'évaluation des performances des employés comme le plus approprié de l'apprentissage et de la formation du personnel gang de régulation de distribution forcée de droit; effets indésirables, plus approprié pour les entreprises étrangères et les entreprises privées en concurrence l'industrie, ne sont généralement pas approprié pour les entreprises publiques.

Le choix de la méthode de sélection approprié, la synchronisation, le choix approprié du candidat, très important pour les entreprises de la mise en ?uvre de la réforme.

Mais la bonne propre, de l'environnement à l'intérieur et à l'extérieur de l'entreprise, des entreprises de la direction future, parfois plus important!

BSc plus solide de la gestion, pour les employés des entreprises de haute qualité; évaluation de 360 degrés ne sont généralement pas approprié de performance de l'employé de l'évaluation, de l'apprentissage et de la formation du personnel plus approprié pour le gang de régulation de distribution forcée de droit; effets indésirables, plus approprié pour les entreprises étrangères et les entreprises privées dans le secteur concurrentiel, souvent pas pour les entreprises publiques.

[Les experts d'évaluation]

Si c'est de manière générale de parler de "l'évaluation de la performance, ne peut dire comment promouvoir" sur la performance de manque de compréhension de l'examen et de la performance des ressources humaines n'est pas un concept.

L'évaluation de la performance pour "maladie" sous "médicament"

Article / 周寶印

Le cas de refléter dans le pays actuellement dans la pratique de l'évaluation de la performance des ressources humaines de l'universalité, de "décrits douanes", "organisation", etc., sont très représentative.

C'est le programme de conseils de gestion sur la base de la théorie de l'ouest de la gestion, il y a un problème, ou d'entreprises pour l'exécution des programmes, il y a un problème? Comment vraiment améliorer la performance de l'entreprise?

Au niveau de l'entreprise: "service" sens "fonctionnement" les cas visés à cette entreprise est une entreprise complexe de navigation par unités de fusion, sont des entreprises publiques.

D'autres entreprises et beaucoup d'autres, par exemple, de la construction de l'Institut de recherche publique municipale de classe de service, et d'autres organes dans les grandes entreprises central sous - Groupe de sociétés.

Service de gestion de fonction sur le sens de ces entreprises similaires à des entreprises, tel qu'un bureau, et ainsi de suite.

Différents services à la direction des entreprises, et les entreprises de services dans le pays, le Gouvernement, la responsabilité sociale majeure.

Le sens de l'existence de leurs caractéristiques communes, une mission est "service" importance supérieure à celle de "gestion" de sens.

Au service de l'unité supérieure de la Mission de ces organisations au sens de "performance" différent "au profit de noyau" simple de l'organisation économique, d'améliorer la performance de ne pas appliquer mécaniquement de l'évaluation de la performance de l'Ouest.

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Au niveau opérationnel, une fonction de gestion de bureau, etc. est "Plan de services", une fonction de gestion de l'Organisation et de la supervision.

Le contenu de travail plus difficile à quantifier, le manque d'indicateurs de performance des données d'expression de responsabilités, objectivement, le résultat de l'évaluation est difficile à calculer.

Des indicateurs d'évaluation est difficile à quantifier, résultant de l'évaluation qui est difficile à franchir l'exécution de "service ferme", de manière à service principal; un mécanisme de nomination du personnel de l'Organisation des entreprises publiques en tenant compte de l'évaluation qui sera "organisation", beaucoup de affecte les masses de réputation.

On peut dire que les divers phénomènes dans l'exécution du programme est inévitable, et programme de réglage de la distribution des résultats de l'évaluation obligatoire "," des moyens techniques de 360 degrés d'appréciation de l'effet de régulation "non seulement insuffisant, mais une évaluation de la mise en ?uvre de l'effet" prétexte ".

Au niveau du système: gestion des théories "agent" en Chine avec plus de 30 années de saut dans le développement économique, le développement rapide de l'entreprise par rapport à d'affaires, de gestion de problèmes en suspens, presque au point de ne pas être non résolu.

La plupart des entreprises dans le développement de la "phase de spécification de gestion" et la "normalisation".

Il y a certaines bases de la gestion des entreprises publiques à grande échelle, par exemple, China Mobile, de pétrole de la Chine et d'autres grandes entreprises, mais la plupart de l'absence de gestion de trajet de levage.

Mode de l'innovation, de la "gestion de normalisation" doit être clair.

Des entreprises privées, la plupart dans la "normalisation" de période de gestion, en particulier pour les petites et moyennes entreprises, face à la concurrence extérieure de plus en plus intense, la gestion interne "court" évident sur le développement des entreprises.

En raison de l'absence de professionnels de l'entreprise, de l'absence de reconnaissance académique et d'autres types de causes, par la société de Conseil de gestion professionnelle de l'amélioration de la gestion est inévitable.

Société de Conseil de gestion à l'aide de l'établissement d'un système de gestion scientifique, l'entreprise de dépenser moins, vite.

Toutefois, la gestion technique sur la base de la théorie de l'ouest de gestion comment appliquer les entreprises chinoises? C'est une question de société et de consultation doivent être clairement reconna?tre, sinon il va venir "agent" sympt?mes: l'une est la courte histoire de développement des entreprises nationales, de normes de gestion n'est pas assez, comme dans le cas mentionné sans phénomène de calcul l'indice d'évaluation de données.

La deuxième est la "humain" de la culture est à l'ouest de gestion concerne moins de facteurs, c'est la centrale de gestion "art".

Le concept de niveau: direction de la performance de l'entreprise et la performance de l'entreprise de ressources humaines que "la couleur des institutions plus forte à l'intérieur de la société a de graves effets sur l'efficacité de l'opération de marché de la société", et de développer les ressources humaines de la consultation, mais la Gestion des performances de ressources humaines capables de résoudre le problème de faible efficacité de l'opération de marché "?

Les performances peuvent être divisés en trois niveaux, la performance de l'Organisation et des performances du secteur et des performances individuelles.

Le noyau de facteurs d'influence de la performance de l'Organisation est l'équipe de gestion stratégique, de son propre développement, mais également par les effets d'autres facteurs externes, tels que les entreprises de l'industrie, de l'étape de développement des entreprises, la stratégie de développement de l'entreprise, la résistance de la compétitivité, la concurrence et le degré de complexité, l'intensité de la concurrence.

Le secteur est l'unité de base de la stratégie de mise en ?uvre et de fonctionnement, après la décomposition à l'objectif global de tous les secteurs de services, les performances sur le résultat d'exécution.

Tandis que le secteur cible de décomposition à des positions après administration de ne concerne la performance des ressources humaines personnels.

Afin d'améliorer la performance de l'entreprise, depuis le début de la planification stratégique globale, sur les divers marchés, de planification des différents types d'activité, concerne la restructuration de l'Organisation, la Division, la limite de responsabilité et de responsabilité dans le secteur de flux d'informations, de fonds, de la logistique et d'autres processus rationnel de lisse, de créer l'atmosphère de la culture d'entreprise, la description de l'action de l'Organisation, la planification des ressources humaines, la rémunération et à l'évaluation de la performance, ainsi que la conception de contenu.

En bref, la stratégie d'entreprise et de l'équipe de haut niveau de la prise de décisions directement sur la performance de l'Organisation, de performance de service sur un partie de la performance de l'Organisation et des performances du secteur sur les performances individuelles, intégration des trois constituent les performances de l'entreprise.

Regarde de haut en bas, de la gestion des ressources humaines est le travail le plus de base, l'impact sur la performance globale de l'entreprise est indirectement, que par la logique de gestion des ressources humaines pour améliorer la performance globale de l'entreprise est un problème très difficile.

Face à la réalité, pour la "maladie" sous "médicament".

La tête de la médecine, de la thérapie de la douleur disponible lorsque le pied avec attention, sinon pas de presse, un flotteur est gourde, Handan mécanique à imiter.

La stratégie d'entreprise et de l'équipe de haut niveau une influence directe sur les décisions de la performance de l'Organisation, de performance de service sur un partie de la performance de l'Organisation et des performances du secteur sur les performances individuelles, intégration des trois constituent les performances de l'entreprise.

[Les experts d'évaluation]

De travail spécifiques si les gestionnaires hors de la ligne, de gestion de la performance serait "passive de l'eau sans arbres".

Cinq grands facteurs clés de gestion de performance

Article / Chen

Cas visés plus précis, c'est la gestion de la performance, la performance de l'évaluation est un élément important de la gestion de la performance, mais le contenu mentionné ce cas concerne en fait des aspects de gestion de la performance.

Comme a, comme les effets de la mise en ?uvre de nombreuses entreprises de gestion de performance n'est pas satisfaisante, et même les entreprises appara?t à l'intérieur de la discorde, la performance de fonctionnement ne s'est pas améliorée, mais la baisse de la situation.

Alors, comment l'entreprise afin de mieux l'introduction de gestion de performance? Je pense que cinq facteurs clé.

1. Les gestionnaires attache une grande importance à l'importation de gestion de la performance est une grande réforme de l'Organisation, l'introduction de la gestion des performances d'une part sur la distribution des intérêts, car de nombreux changements d'incertitude, nous attendent à l'avenir n'est pas clair, de gestion de la performance de la Mise en ?uvre sera soumise à forte résistance provenant de tous les niveaux de gestion et personnel, responsable du Département de gestion de performance peut également être poussée à l'orée.

D'autre part, les aspects de gestion de performance peut toucher la gestion de l'entreprise, y compris la performance de plan de gestion, de conseils, d'évaluation, de rétroaction, de la gestion de chaque liaison de motivation et d'autres, ont besoin de différents secteurs de la collecte de données de performance de travail un grand Nombre d'entreprises.

Donc, si les gestionnaires n'attachent une grande importance, le soutien ne donne pas le changement, de travail de gestion de performance responsables de secteurs sera confronté à de nombreuses difficultés, le degré de coordination avec d'autres services de la gestion et du personnel sera actualisée, un guide de travail de gestion de la performance dans l'est probablement la stagnation ou c'est une simple formalité.

2. L'attention et le soutien de la gestion en place en plus linéaire de la responsabilité des gestionnaires de haut niveau de conscience de la responsabilité de renforcer le gestionnaire de ligne est également cruciale.

Gestion de performance n'est pas seulement pour le secteur de la gestion des ressources humaines, mais un objectif du processus de décomposition de haut en bas, le guidage continu de la communication et de l'échange.

De manière générale, dans la gestion des performances, le Service de la gestion des ressources humaines devrait être le r?le de l'ensemble des entreprises de gestion de performance les règles du jeu, de publicité, de formation et de la mise en ?uvre de la promotion et de la surveillance, tandis que le r?le de gestionnaire linéaire est affinée de système de gestion de la performance, de la mise en ?uvre et de rétroaction, c'est - à - dire sur la base des caractéristiques différents services, Programme d'évaluation de performance de raffinement.

De travail spécifiques si hors de gestion de ligne, la gestion des performances de travail deviendra "passive de l'eau sans arbres".

3. La solution raisonnable de performance de la conception des programmes scientifiques afin de réaliser la conception rationnelle, quatre aspects suivants est très important.

C'est un élément central du système de gestion de performance doit être complet, y compris l'examen qui, qui, qui, quoi et comment l'évaluation de l'évaluation d'évaluation, l'évaluation des résultats pour combien de temps, comment, comment les résultats de rétroaction, comment une communication améliorée et ainsi de suite.

La deuxième est de classification hiérarchique des postes pour tous les postes, différentes séries et de niveau, le cycle d'évaluation et de pondération de l'indice de catégorie, de tous les aspects de la performance des salaires devrait être distingué de la proportion.

Trois, c'est le choix de l'indicateur à suivre "28" principe, la mise au point, de ne pas exiger de tout; évaluation des indicateurs qualitatifs, selon différentes positions de la nature et à l'aide de dimension, de tous les aspects de la performance de 360 degrés; détermination de valeur cible doit être raisonnable de la science, pas par eux - mêmes fixé, ou se dégage de l'intention initiale de la gestion de la performance.

Le quatrième est le résultat de l'évaluation de la performance de l'application doit être globale, ne doit pas être un simple crochet de salaire et de performance individuels, dont la portée est concerne la promotion, de la formation, de positions de réglage, l'ajustement des salaires et des primes de fin d'année.

Si le manque de talent dans la conception de programmes de gestion de la performance de l'entreprise, la proposition d'introduire l'organisme tiers pour aider à élaborer.

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4. Des programmes de sensibilisation à la propagande de la portée du programme de base est important pour garantir la réussite de la mise en ?uvre de gestion de performance.

D'une part, que les programmes de propagande complet et en profondeur, afin de garantir que tous les niveaux de gestion et à la mise en oeuvre de la compréhension et de ma?triser le fonctionnement des programmes de gestion de performance, afin de mieux promouvoir le travail; d'autre part, par des programmes de sensibilisation pour tous les employés Pour comprendre clairement les entreprises de guidage est ce genre de comportement contre ce genre de comportement, et de former progressivement une bonne culture d'entreprise, d'assurer la gestion des performances à long terme et de les mettre en ?uvre.

Afin de garantir l'efficacité des programmes de sensibilisation peut obtenir de meilleurs moyens de propagande, il est recommandé de prendre plus de support et de multiples modes combinés, tels que des documents, de la paroi de la propagande, de diverses manières telles que la concurrence des activités du système.

5. La communication de pénétration à toujours une communication bidirectionnelle de l'employé et supérieurs est la bouée de sauvetage de gestion de la performance.

Toutefois, la plupart de ces entreprises ont négligé l'importance de la performance de communication, tout en soulignant que la phase d'évaluation du travail.

La performance de communication dans le programme, de conseil, d'évaluation, de rétroaction, de différentes phases d'excitation, etc. doivent être partout.

Le personnel de perspective, de contribuer à trouver des lacunes dans une phase de travail et de communication plus de leadership efficace dans le temps et d'établir la prochaine phase de point d'amélioration de la performance, ce qui, pour améliorer la performance de son travail.

En outre, l'efficacité de la communication comme base pour l'évaluation de la performance est une occasion de résoudre les problèmes communs, est une forme de participation du personnel de gestion, de telle sorte que peut inspirer de ma?tres de sens de responsabilité du personnel, le renforcement de la responsabilité.

à partir de la gestion, par l'intermédiaire d'une communication efficace avec les employés, contribue à la compréhension de la situation du personnel et de saisir des informations de progression de travail, et la prestation de conseils en vue de correspondant, très bien aider subordonné la capacité de levage, de garantir la bonne mise en ?uvre du système de gestion de la performance.