Huawei Mirror: The Failure In Chinese Enterprises

Oui.

Récemment et beaucoup

Sur les problèmes internes, qu'après l'ajustement des salaires des événements, devrait être capable de sentir peu de go?t.

Je suis à tous les niveaux et Huawei, à l'ordinaire, à qui les nobles ont une large gamme de contact, a connu de nombreux domaines et opérationnel, que du point de vue n'est pas juste un peu.

J'espère également que ce document n'est pas suscité d'opposition, ou apporter "ne peut pas avoir d'oeufs, avec accusé de quelle évaluation oeuf".

1. Département de la paroi extrêmement lourd

Produits en général, nous sommes mutuellement la faute, souvent enfin trouvé le responsable n'est pas tout.

Soit le client n'a pas de bon fonctionnement, soit de l'environnement ne correspondent pas.

Produits de communication très complexe, et la partie de liaison de la zone floue beaucoup aussi, de se soustraire à la responsabilité ou tomber facilement.

C'est une blague quand la mélamine, le fabricant de lait hors de question parce que les trafiquants de lait, lait de trafiquants parce que la vache, c'est de l'herbe, l'herbe est de l'herbe de merde hors de question.

Il est particulièrement difficile de coordination interne, si ce n'est pas de leur propre chef de file ou le département chef de file chargé de projets, il est difficile de mobiliser des ressources a gagné.

Beaucoup de nos cadres se contentent généralement de promouvoir l 'interaction au sein de leur propre département, dans l' espoir que cette collaboration donne de bons résultats à leur organisation, et ils commencent à s' obstiner à collaborer avec les autres départements.

Cette collaboration fausse et égo?ste finit par entra?ner une absence de collaboration interne et externe.

C 'est pourquoi toute la Chine fait du bronzage, ce qui est catastrophique pour les grandes entreprises.

Les examens partiels inappropriés sont l 'une des principales causes de ce phénomène, qui est aggravé par des écarts d' appréciation excessifs.

Tout le monde se demande si l 'Organisation réussira ou non.

Bien qu 'il y ait deux ans l' examen soit passé de trois mois à six mois, on n 'a pas appris l' essence des autres.

Une fois tous les six mois, ce n 'est pas seulement pour allonger le cycle, mais aussi pour permettre d' assouplir l 'examen approfondi et d' accro?tre l 'attention portée à l' ensemble de la population.

Un examen inapproprié peut non seulement nuire à l 'ensemble de la population, mais aussi conduire à accorder une attention excessive aux intérêts à court terme.

Par exemple, on ne s' intéresse pas au succès final d 'un projet ou d' une organisation, mais seulement aux gains visibles à court terme, à condition qu 'il n' y ait pas de problème immédiat et qu 'il n' y ait plus de contr?le.

Même si nous considérons les performances futures sur le Web comme des sujets d 'examen, les contraintes actuelles sont limitées en raison de la durée relative de la période.

Si c 'est une femme de la ligne de production, il est tout à fait possible d' examiner les pièces tous les jours.

Plus le produit est complexe, plus l 'examen nécessite une bonne échelle.

Nous essayons de contr?ler tout par le biais des examens, de peur que l 'affaiblissement des examens ne conduise à l' absentéisme.

Mais quand on a la conception de l'évaluation très serré, on est tous très occupé, occupé, mais ont occupé n'est pas nos affaires.

Quand tout le monde n'a pas lorsque l'entreprise assurés, l'évaluation ne dégénère en prétexte de tromper l'autre mélangeur, à renforcer le mouvement brownien.

De l'échelle et de la portée de l'examen, il est important que l'évaluation unilatérale de résoudre tous les problèmes est irréaliste.

Outil d'évaluation afin de pouvoir et de valeurs fondamentales, de personnel de la maturité et le niveau de gestion d'application peut correspondre un bon r?le.

2. L'anus (système de gestion et de contr?le de type tha? de platre)

Regarde un peu fréquent: supérieurs que la réduction de la Conférence, alors la réunion utile inutile Ne poussez - vous.

Le chef a dit de tourner trois fois par le développement de test n'est pas au nom de licenciés, alors il n'y a pas de test n'est pas en rotation.

Des documents que la qualité et le calendrier des conflits à la qualité de la première, alors quelqu'un projet peut ga a délibérément quelques jours, ?a devient encore plus d'attention à la qualité.

Lorsque ces faux phénomène supérieurs pensent que c'est parce que tout le monde de faible capacité, des mesures de surveillance n'est pas en place, de toute fa?on, sont employés de la faute, tout est la faute de quelqu'un d'autre.

Et pour éviter la fraude, et ensemble de mesures de contr?le plus complexes, l'augmentation de la surveillance de l'organisation complexe.

Alors l'Organisation de plus en plus complexe, travaillent de moins en moins, de l'efficacité et de plus en plus faible.

Un pas en arrière, même si c'est la capacité du personnel non, devrait également la gestion de la capacité de l'Organisation de la conception des employés d'adaptation, ou à la formation du personnel, il convient de résoudre le problème par le biais de faiblement plut?t que de blocage.

C 'est l' état actuel de notre Organisation, et personne ne conna?t le nom de notre prochain département ni l 'Organisation que nous avons.

L 'industrie emploie en moyenne environ 95% de la valeur réelle du travail, la Division I dit que moins de 70% de la main - d' ?uvre, plus de 30% de la main - d '?uvre n' a pas de valeur ajoutée.

Il y a beaucoup de monde, et il y a beaucoup de gens qui ne sont pas là.

Il y a peu de moines, et trop de Bodhisattva.

Un autre phénomène est la découverte de problèmes dans le cadre d 'une enquête ou d' une évaluation, qui a conduit à une analyse fausse des causes profondes, à des discussions diluées et à des mesures de structuration de la tête.

Il y a eu des progrès constants au fil des ans, mais les problèmes n 'ont jamais été complètement résolus et ils ont rarement changé.

Tout est faux.

Les dirigeants se sentent toujours corrects, et ce n 'est pas parce qu' ils ne sont pas en mesure de le faire qu 'ils le font.

Sans se demander pourquoi tout le monde n 'est pas bien appliqué, peut - être parce qu' il n 'y a pas d' analyse approfondie de première ligne ou qu 'il n' y a pas d 'expérience pratique de la combinaison, et si les règles qu' il élabore lui - même posent problème.

L 'une des quatre grandes interdictions de Chine est d' interdire de faire des efforts d 'optimisation des processus et de changement d' Organisation sans expérience pratique.

Même s' il y a eu des affaires spécifiques, c 'était il y a de nombreuses années.

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On reste dans le mode de gestion du XIXe siècle, toujours de l'espoir pour résoudre les problèmes du système par quelque chose de règles de cette représentation, tenter de simplifier la gestion de la surface.

Pour le travail de connaissances complexe, de gestion et de contr?le de gestion de platre est ne résout pas le problème, car derrière les degrés de liberté est trop grand, trop compliqué.

Le procédé est vraiment raisonnable de plate - forme de motiver le personnel, la deuxième est de construire sur la santé à l'échelle de l'Organisation examine, un procédé de promotion de la gestion et de l'atmosphère, et d'indicateurs pas maintenant sur certains facilement trompé à examiner.

3. Le non - respect des employés à auto - centrage

L'entreprise de classe mondiale pour le personnel comme un livre, ils le développement des entreprises et de salariés de l'unité.

Ils savent que le développement durable de l'entreprise manifeste pour le personnel continue de la capacité de gestion, alors ils ont souligné en particulier que prévu, c'est - à - dire par les investissements futurs employés, l'entreprise d'obtenir leur propre avenir.

Le problème de notre entreprise est de se concentrer uniquement sur les effets à court terme, le développement axée sur la performance à court terme et de ne pas trop d'attention à la capacité.

Les gestionnaires et les travailleurs de la relation entre la plupart est typique de la performance d'orientation ", c'est" vous me donnez plus d'argent, et je vais vous envoyer plus d'argent "," Vous ne me donnez pas de gagner de l'argent, tu peux partir.

Le personnel de l'entreprise de la connaissance, l'innovation est le plus important de la production, on traite des données de production de manque de respect, mais également d'un manque de vision commune de la croissance, nous conduire à la cessation de service, le taux élevé de fidélité est faible.

Quand le chef dit que nous devons adopter lors de la course de la culture, nous avons même de formation ne sont pas utilisés, même si la formation a à dire secrètement est à l'étude.

Le manque de sincérité et de nombreuses actions de communication, c'est un genre de situation de condescendant, une tonalité de Lao Tseu de formation de fils.

Questions étaient identiques, par l'intermédiaire d'informations nous sortir surtout obtenir sont contradiction de la rétroaction.

Il a également provoqué des travailleurs et des entreprises ne peut pas être debout sur un bateau, un jour.

En fait, Huawei comme leader des entreprises privées est d'attirer l'attention des avantages du système de recherche, un grand nombre de pays, les entreprises de monopole dégo?té dégo?t de talents, Huawei plein d'amour, de nombreuses personnes ont abandonné à faible travail de haute intensité du bien - être des monopoles et des recherches à Huawei a passionné.

Si on peut pas faire, humblement de traiter sincèrement tout le monde, peut garder beaucoup de talent.

Mais nous sommes sur la gestion des talents de derrière les autres à une époque, quand tout le monde dans le respect de la personne, de stimuler les efforts et la formation de personnes, nous avons toujours pris comme un ennemi personnel, lorsque la machine du tube.

4. "La bureaucratie comme pour papa"

Nous constatons souvent aux supérieurs, afin de compléter un rapport de film, un grand groupe de personnes continue de creuser dans deux ou trois mois, le film change 20 plusieurs versions, une photo doit encore examiner.

Afin de satisfaire à une visite de niveau supérieur, ce qui fait des expériences avec l'endroit pour Booth, acheter plein de trucs pas de valeur ajoutée.

C'est pour Bo concubine de sourire, à l'envers.

Ces réunions de film et le temps de gestion de tout couvrir, peu de gens peuvent penser comment améliorer l'Organisation, l'amélioration de la qualité de temps.

C'est une partie de l'Initiative pour répondre à leurs supérieurs, une partie a d? répondre à vos supérieurs.

Bon chu de petite taille, Palais de multiples de faim, de suivre est inévitable.

Quand tous les intérêts supérieurs de l'évaluation proviennent, de la bureaucratie est inévitable, par quoi espérer réduire de simplification pour résoudre le problème est absurde.

Seulement de résoudre le problème de l'évaluation compétentes, il sera possible de résoudre les problèmes de communication de l'information et de la réunion, que la création d'un véritable système d'évaluation compétente peut refléter la valeur qu'il sera possible de focalisation, compétente sur le noyau de fonctionnement.

Une fois que la société, comment ?a?

5. La culture répugnante.

Un chef d'état - major des organes de décision de la direction à ce matériau, où il y a un problème, Oh, c'est génial.

C'est flatteur, trop pas à ?a.

- la culture de gestion déborde sur l'ensemble de la société, de diffuser, mais pas si mélo ci - dessous sont réticents à percer la couche fenêtre de papier.

C'est une conséquence directe des informations de distorsion, le pilote n'a pas réussi, la demande n'atteint pas.

Les dirigeants dit est correct, tout le soutien des dirigeants tout le monde a besoin de soutien.

Personne ne veut aller à l'intention des dirigeants de désobéissance, personne ne veut discuter de questions et de leadership, de haut en bas et de voix, plus ouvertement, c'est rare.

Les succès aussi de renforcer et de la glorification de la musique sentimentale.

Ces "correct" et "succès" Enfin, qui ne peut pas être fin, très gênant.

- la culture, d'une part, à partir de suivre la mise en ?uvre de la part découle également trop rigide.

Il n 'y a pas d' herbe sous les grands arbres, mais les grands arbres ne sont qu 'un symbole.

La culture du PET est également liée à l 'écologie de l' Organisation, car les problèmes de conception de l 'Organisation sont difficiles à mobiliser des ressources, les gestionnaires qui grandissent sont pour la plupart des moteurs simples et violents, avec des conséquences simples et brutales sur le haut et le bas, en fixant les yeux sur la barbe, et en l' absence d 'une personne vraiment capable de réfléchir et de gérer les affaires.

La culture du cul fait que l 'organisme n' a pas de fonction auto - immune, il est un pantalon de haut en bas, il peut marcher correctement quand il est parfait.

Mais quand le pantalon est cassé, c 'est une honte de montrer son cul, parce que personne n' ose dire à son supérieur que ton pantalon est cassé et que tout le monde ferme les yeux.

La croissance saine d 'une organisation exige à la fois la démocratie et la concentration, qui sont con?ues pour rassembler des idées et pour améliorer la mise en ?uvre.

Nous n 'avons pas vraiment de démocratie, ce qui a abouti à une concentration mensongère.

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Conception opérationnelle de la séparation des droits et des responsabilités

Notre secteur du développement est maintenant soumis à de fortes pressions, de nombreux départements travaillent souvent tard dans la nuit jusqu 'à minuit, un grand nombre d' employés quittent leurs fonctions et, pour reprendre les termes de la direction, il y a presque un nouveau souffle.

Ce qui est ridicule, c 'est qu' il y a des chefs de département qui se vantent de l 'enthousiasme des gens de leur département, qui font des heures supplémentaires de leur plein gré tous les jours jusqu' à minuit.

Lorsque vous séparez les secteurs des opérations et du développement, il est facile de déclencher des conflits avant et après.

L 'unité de développement est responsable de la fourniture des obus, de la qualité et de la responsabilité; l' unité opérationnelle a le droit d 'ouvrir la frontière et d' appeler à l 'artillerie, mais elle n' est pas responsable des ressources.

En conséquence, les secteurs d 'activité ou de commercialisation ne font qu' accro?tre la demande et, en fin de compte, le secteur du développement s' épuise.

Afin de permettre au développement de ne pas faire des heures supplémentaires excessives, il est possible de sélectionner les besoins pour obtenir une valeur réelle.

Il faut espérer que les secteurs du développement et des opérations seront en mesure de contrer la demande.

On dirait que c 'est réglé.

Mais le problème fondamental n 'est pas résolu, car l' équilibre entre le développement et l 'avant - garde entra?nera une perte de valeur et, en fin de compte, réduira considérablement l' efficacité.

Comme si le repas thérapeutique pouvait étouffer le problème, nous ne le résolvons pas en mangeant et en mangeant, mais plut?t en ne mangeant pas.

Faute d 'une organisation véritablement responsable, il n' y a pas de véritable responsable capable d 'équilibrer les responsabilités devant et derrière, ou bien la séparation des pouvoirs dans le secteur des opérations a abouti à ce résultat.

S' il y a un responsable qui peut lui - même équilibrer les besoins et les ressources de l 'arrière - plan, il va naturellement réfléchir à la manière de maximiser les ressources et, naturellement, à l' équilibre entre les besoins et les valeurs.

Nous sommes maintenant dans la confusion de la conception de nos affaires, le pillage de l 'entreprise et du développement, le pillage de projets et de ressources, l' absence d 'une véritable organisation de clientèle contractuelle, ce qui entra?ne inévitablement une grande confusion.

L 'homme est un animal favorable, l' Organisation est mieux con?ue pour pénétrer dans les besoins réels de l 'être humain que d' appuyer sur les gourdes qui flottent dans la coccinelle.

Et ces choses sur les règles de conduite de l 'homme sont très complexes et dépendent davantage des sentiments et de la perception de l' homme.

En l 'absence d' une compréhension profonde de la personne humaine, il est difficile de comprendre comment elle doit être con?ue.

On a trop dépendants de la technologie et de la réussite de la stratégie, lorsque nous avons soudain plus précise, il est un peu sans.

7. La centralisation et inefficace de la conception de l'Organisation

Il y a des clients de rétroaction, en réponse à un manque de ponctualité Huawei qu'auparavant, de ponctualité lentement.

Il y a des clients se plaignent, Huawei processus interne rigide, trop dogmatique, plus flexible.

Il y a des clients de demander, tu peux aider le cable pour quoi, notre réponse est certes, mais nécessaire dans sept mois plus tard.

Avant de crier maintenant au personnel interne, à l'extérieur de la voix forte progressivement.

Grandes entreprises après facilement pose un problème est inefficace, complexe de l'Organisation, ce qui a été appelé à de grandes entreprises dans le domaine de la gestion de la maladie.

Monde 500 afin d'éviter la lourdeur de tissus similaires, souvent sous la forme de services de l'Organisation, est divisée en une pluralité de petites organisations, laisse peu de pertes et profits de l'Organisation elle - même.

Par l'intermédiaire de l'équipe de gestion de fonctionnement complet, de la cha?ne courte et la livraison.

On exécute la gestion de la cha?ne est longue et de livraison, le marché et le développement appartiennent à des types différents de système de marché, pas quand les gens de développement, le développement du marché de la technologie, alors que non, hors de question de se battre.

Parfois, pour finir un produit un impliquant de grandes caractéristiques de l'optimisation de l'enchevêtrement de grands systèmes très grave, une conséquence directe de l'efficacité est relativement faible, c'est surprenant.

La lenteur de réaction est un problème de gestion de niveau, et la conception de notre Organisation est beaucoup trop longue cha?ne du fonctionnement de l'Organisation, de la communication et de la coordination doit apporter le co?t élevé de la communication et de la coordination de la résistance, ce qui permet de réduire considérablement l'efficacité.

Il n 'y a peut - être pas de problème uniquement du point de vue du processus, mais nous avons ignoré le co?t du trajet dans le fonctionnement du processus.

Il semble qu 'il y ait eu des progrès à cet égard.

Valeurs fondamentales ancrées dans les murs

Les valeurs fondamentales sont la force potentielle de soutenir le succès de l 'entreprise, est la force motrice de la lutte, mais aussi d' une grande utilité.

Les systèmes et les examens ne permettent pas d 'éclaircir toutes les questions, mais les valeurs fondamentales comblent ces lacunes.

C 'est comme une relation juridique et morale, et la perfection de la loi exige des contraintes morales pour que la société puisse avoir une interaction saine.

Selon le consultant IBM, les valeurs fondamentales ne sont pas des slogans écrits sur les murs, mais un acte de promotion et de reconnaissance, comme l 'innovation synergique.

Ce n 'est qu' avec la reconnaissance de ceux qui ont accompli ces taches que ces actes seront largement diffusés.

Autrement dit, les valeurs fondamentales doivent être assorties d 'un mécanisme de retour d' information et être guidées par les intérêts.

D 'une part, nous appelons à la mise en pratique des valeurs fondamentales et, d' autre part, à l 'absence d' une action efficace et d 'un appui aux valeurs qui, en fin de compte, aboutissent à un changement de forme.

Par exemple, si chaque communication PBC est un mensonge, l 'absence de soutien efficace à l' interprétation et aux intérêts, conjuguée à l 'évaluation des intérêts locaux, fait que tout cela se produit sous une forme qui non seulement ne favorise pas le progrès des entreprises, mais aussi gaspille les ressources humaines et matérielles de l' entreprise.

La concurrence des grandes entreprises repose sur des valeurs qui ne sont manifestement pas compétitives.

9. Le mot doit que le marxisme - léninisme

Dans notre rapport de matériau ou de conférences, PET sont IBM comment, Ericsson, ou comment les dirigeants.

Le matériau est également demandé de leadership à voir tout le monde c'est le livre, qu'est - ce que la source n'a jamais demandé comment il est.

Tout le monde pense que c'est à l'importation est excellent, tant que c'est dans le livre est appliquée.

C'est un aspect que nous sommes trop superstition étrangers, d'une part, que le manque de confiance, ou que l'Organisation ne comprends rien, ne peut être mécaniquement.

L'Armée rouge ancrés Jinggangshan, l'Internationale communiste a envoyé Li Bogu faire conseiller militaire de l'Armée rouge, des conseillers sur l'expérience réussie dans l'Union soviétique, la Chine a formulé la guerre de position, des moyens de commande de la guérilla urbaine irréaliste, conduisant finalement à l'Armée rouge a la longue marche fiasco, l'Armée rouge de la longue marche avant rapide de me réduire à 20 000 personnes environ.

Selon la théorie avancée de l'Occident, mais ne peut pas être totalement et sans condition de copie.

Gestion de la société et non de sciences naturelles, de la science et de la technologie de base et qui est la plus facile de la copie, la science est impliqué beaucoup plus large et approfondie.

De même on dit, j'espère que les entreprises chinoises sur leur situation nationale de base de trouver des méthodes de gestion appropriées pour eux - mêmes, et la copie n'est pas dogmatique.

Entreprise japonaise dans la croissance et la croissance à l'étranger en justice, Morita, Huawei peut cro?tre qui vient, Lin?

10. Un esprit très arrogant.

Nos ancêtres ont de larges, 祖宗成法 a joué tant de victoires, notre chef est sage, on est juste ?a.

La société est pleine de cette confiance aveugle, en particulier au niveau de la direction.

Je ne suis pas hésiter à vous faire savoir ce numéro de ce premier petit ami d 'aller, tout simplement parce que, beau est des ressources partagées dans le monde, comment il peut être occupé par une personne!

Alors, nous commen?ons à résumer ce que nous pouvons faire en construisant des cloches au lieu de nous contenter d 'annoncer l' heure.

Tout est en train de changer, les succès de l 'autre ne prouvent pas les succès du moment, et encore moins ceux de l' avenir.

Si on réussit, on réussit toujours, et l 'armée des tresses de la dynastie des Qing durera longtemps.

Il est absurde que nous ne cherchions pas les véritables raisons de notre succès et que nous ne trouvions pas ce qui est vraiment notre compétitivité réelle.

Lorsque nous nous développons rapidement, beaucoup de contradictions sont dissimulées et, une fois que la vitesse diminue, voire diminue, elles s' exacerbent facilement.

Parfois, je pense même que la Chine a besoin d 'un grand recul, sinon il n' y aura jamais de courage de progrès et d 'amélioration de l' intérieur.

Ou un grand revers est inévitable, car personne ne peut empêcher cette inertie énorme.

C 'est comme si la catastrophe de 2012, la consommation excessive de l' homme entra?nait une surcharge de l 'environnement.

Un désastre majeur peut être la seule occasion de laver le passé et de repartir à zéro.

Regarde comme le ciel est clair après 2012!