En Raison De La "Stratégie De Talent".

La concurrence dans le marché, des décennies d'entreprises ont été qualifiés par la commercialisation de compétences et de segmenter des clients, et maintenant ?a à cause de "segmentation" varient également besoin de s'étendre dans la stratégie des ressources humaines entreprises: les entreprises doivent à chaque employé comme main - d'?uvre séparée afin de gérer et de L'innovation, de la conception la différence

Dans le cadre de la concurrence sur le marché, les entreprises ont été en mesure depuis des décennies d 'utiliser les compétences de marketing pour ventiler leurs clients, mais cette différenciation selon les personnes doit maintenant s' étendre à la stratégie de gestion des ressources humaines de l' entreprise: l 'entreprise doit considérer chaque employé comme une main - d' ?uvre distincte et concevoir de manière novatrice des programmes de gestion des aptitudes différenciés pour gagner la concurrence de l 'époque.

Les dernières études montrent qu 'il n' existe plus de règles universelles en matière de gestion des aptitudes.

Pour renforcer la compétitivité et optimiser les performances du personnel pendant la période de redressement économique, les entreprises doivent comprendre les différents besoins des différents employés et y répondre positivement.

Certes, au cours de la période écoulée, la normalisation a dominé les relations de travail, car elle peut aider les entreprises à atteindre des objectifs importants tels que la cohérence, l 'efficacité et l' équité.

En particulier, au cours des 10 dernières années, les grandes entreprises ont, dans le cadre de la mondialisation et de l 'amélioration de leurs systèmes d' entreprise co?teux, fait de la gestion normalisée des aptitudes un outil important pour améliorer la visibilité mondiale du personnel et assurer la cohérence des opérations de l 'ensemble de l' entreprise.

Toutefois, à une époque où la diversité et la complexité du travail intellectuel devenaient de plus en plus difficiles à normaliser, où le manque de personnel qualifié et les compétences devenaient de plus en plus des éléments clefs de la compétitivité des entreprises, les méthodes de gestion des ressources humaines normalisées semblaient être à la tra?ne et, à terme, plus dangereuses pour les entreprises.

D 'une part, les progrès technologiques ont permis d' adapter des programmes de gestion différenciés pour différents employés; d 'autre part, on s' attend à ce qu' une expérience de travail différenciée puisse être acquise, voire exigée, comme le consommateur.

Cela est particulièrement vrai pour les ? millenniums ? (nés à la fin des années 70 et au début du XXIe siècle) qui considèrent tout cela comme une réalité naturelle.

Dans son avis, la forme du travail de l'entreprise est en diversifiant l'extrême - non seulement en ce qui concerne l'age, le sexe et la race, et comprend également des plans de carrière, de culture et de valeurs.

Même une équipe de cadres ont également les mêmes effets.

Dans un environnement commercial complexe standard de gestion de talents aujourd'hui, on a été très difficile de la satisfaction des employés, classique

De maximiser la performance

Best Buy, Procter & Gamble, Google, the Container AppStore et W. L. le programme de gestion de talents de géants tels que le marché Associates Gore & s'est engagée à créer de personnalisation, chaque employé comme seul travail à traiter, afin de maximiser les performances des employés.

De l 'avis de ces entreprises, les compétences, les méthodes de travail, les préférences et la motivation de chacun varient, de sorte que la gestion de tous les employés de la même manière n' est pas la meilleure solution.

Dans le contexte du début de la reprise économique, ils ont réussi à améliorer la performance et l 'efficacité de la main - d' ?uvre, à accro?tre la motivation professionnelle et à réduire le taux de cessation de service, et ont commencé à recruter un certain nombre d 'employés efficaces (voir le lien ? trois entreprises différentes Selon la population ?).

Plus important encore, les entreprises choisissent l 'un ou l' autre ou plusieurs de ces programmes dans le cadre de quatre programmes personnalisés, qui permettent d 'organiser, d' harmoniser et de contr?ler efficacement la gestion des ressources humaines.

En outre, les efforts déployés par les entreprises dans le domaine de la normalisation de la gestion continuent de jouer un r?le important et les entreprises bénéficient d 'un appui important dans la mise en ?uvre de la pformation de la réglementation.

Tube contr?lable

Grace à une étude globale de plus de 100 entreprises, nous avons identifié quatre programmes de personnalisation viables pour aider les entreprises à mettre en place une gestion ordonnée et différenciée des aptitudes.

Ces quatre programmes d 'adaptation sont guidés par le principe de la flexibilité et non par l' encouragement à l 'immobilisme, ce qui les rend à la fois contr?lables et gérables.

Répartition de la main - d '?uvre.

De même que les vendeurs classent bien les consommateurs depuis des décennies - nous divisons en ma?tresses de banlieue, jeunes en tenue vestimentaire, polaires, etc. - les entreprises peuvent classer leurs employés selon le même schéma.

Les entreprises peuvent être classées en fonction de la valeur des salariés pour l 'entreprise, de leur r?le ou de la main - d' ?uvre, de leur age ou de leur sexe.

Le développement des méthodes d 'information et d' analyse commerciales a permis aux entreprises de mieux répartir la main - d '?uvre: Aujourd' hui, elles peuvent faire des distinctions créatives entre les salariés en fonction de différents facteurs tels que le mode d 'apprentissage, les valeurs, le caractère, l' état de santé, La mobilité, le comportement, voire les relations humaines ou les modes de communication.

Par exemple, eisenger a utilisé l 'indice composite de bien - être du personnel (durée des congés, durée du projet, etc.) comme indicateur de la répartition du personnel, afin de déterminer quelles sont les tendances à la cessation de service ou les pressions excessives auxquelles sont soumis les fonctionnaires en activité.

Dans notre enquête, une société de haute technologie a divisé l 'ensemble de son personnel en huit catégories différentes (les critères de répartition étant le degré d' interdépendance et la mobilité du personnel) sur la base d 'une enquête anthropologique, puis a con?u un environnement de travail adapté aux caractéristiques spécifiques de chaque groupe.

La main - d '?uvre potentielle peut également être divisée.

Aujourd 'hui, de nombreuses entreprises commencent à chercher du personnel compétent dans le monde entier: elles filtrent les curriculum vitae électronique en utilisant des conditions préalables telles que les résultats des examens, l' expérience, le classement et l 'évaluation d' autres utilisateurs (par référence à Amazon.Com et Facebook), qui permettent de trouver des personnes hautement qualifiées pour certaines taches.

Dans le même temps, étant donné que la direction a fixé des critères d 'application spécifiques pour chaque sous - groupe, il n' y a pas de risque de déréglementation pour l 'ensemble du processus.

2. Pour choisir un modèle.

Afin de fournir une configuration informatique personnalisé au client, Dell a con?u un mélange / avec menu à choisir pour le client.

De même, les entreprises peuvent également fournir de menu sélectionnables pour les salariés, et aider le programme de travail de personnel personnalisé.

Par exemple, le personnel de capitaux et Microsoft à partir de menu dans l'environnement de travail une pluralité de mélange / mélange, selon le besoin de changement et de son mandat pour la sélection de l'environnement de travail.

Certaines sociétés de travaux de normalisation décrit dans une des taches, de sorte que les employés peuvent selon l'intérêt et compétences respectifs afin de réinitialiser la description du travail.

Dans la construction de la société de Los Angeles Skyline, les employés peuvent (dans une certaine mesure) de sélection de programme ou à faible salaire: salaire élevé de bien - être, ou des salaires bien faible.

Par la sélection de personnel définissant le menu pour la détermination de la norme, le processus devient de gestion, de réaliser et de contr?le.

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3. La formulation large et brièvement les règles.

Les entreprises peuvent rendre relativement large et de normes de gestion, brièvement, de sorte que le personnel et la gestion du personnel sous différents angles de les interpréter.

Comme une émission de télé - réalité "Amazing Race" (the formidable race) de joueurs, ils peuvent choisir de différentes voies pour atteindre le même but, les entreprises peuvent également fixer une cible facile pour le personnel et de la gestion du personnel en fonction de ses capacités, de préférences et de besoins différents choix d'itinéraire.

Dans ce procédé, l'entreprise conserve le droit de contr?le, car il y a des règles, il y a des limites claires; si le travailleur n'a pas pfrontières, ils peuvent prendre le plus approprié.

Et des limites spécifiques en fonction de la valeur de la stratégie et, de temps, de budget, de la catégorie ou tissu cible à déterminer.

Large, règle brièvement comment jouer un r?le?

Viens voir le Delaware W. L. exemple Gore.

Le fabricant de gor - Tex et d 'autres Fluoropolymères se limite à l' Organisation et les employés peuvent décider de leur r?le et de leur mission dans le cadre d 'un projet particulier, en définissant le contenu de leur travail dans le cadre d' une large gamme de fonctions.

Le temps peut également être utilisé comme limite contraignante.

à Google, l 'Ingénieur ne doit consacrer que 80% de son temps de travail à des taches essentielles, les 20% restants pouvant être utilisés dans les projets les plus prometteurs.

Best Buy utilise les résultats comme critères.

"à mo?la hadek, à Best Buy."

Une étude réalisée conjointement par basket - ball et Gallup a montré que les employés pouvaient améliorer considérablement leur motivation en les laissant pleinement utiliser leurs propres capacités.

Cela a eu un impact considérable sur les résultats d 'exploitation de Best - seller, car chaque fois que la motivation augmente de 0,1 point (sur 5 cents), chaque magasin peut réaliser des bénéfices supplémentaires d' environ 100 000 dollars par an.

Appuyer les programmes de personnalisation personnalisés du personnel.

Aujourd 'hui, les consommateurs peuvent identifier et créer des contenus qui leur appartiennent en partageant des vidéos telles que YouTube ou Wikipédia spontanée; de même, les employés peuvent définir et créer leurs propres normes de travail sans imposer de restrictions, de choix ou de politiques uniformes et bien définies.

Par exemple, les employés peuvent adapter leurs expériences d 'apprentissage ou de travail virtuel à des applications similaires telles que wikis, blog, YouTube, Facebook, etc.

Les employés de la loterie et de JetBlue Airlines peuvent établir leurs propres feuilles en échangeant avec leurs collègues des informations sur les changements de horaires.

Des subventions peuvent également être employés pour déterminer par eux - mêmes.

Dans la marine des états - Unis, les gens de mer (et non pas des fonctionnaires du Ministère des ressources humaines) par l'intermédiaire d'un site Web de vente aux enchères en ligne pour déterminer le niveau de l'indemnité de certains emplois.

Ce programme de sélection sur la base des principes du marché système diffère le gabarit de formule (tel que mentionné ci - dessus de profil de l'entreprise de construction), parce que le système n'est pas employés parmi les options de calendrier ou de quotas par le personnel des ressources humaines à l'avance de choix.

En fait, en tant que appartient toujours à la portée du marché interne du personnel, un employé peut calendrier ou de son salaire de la liberté.

Même les compétences requises, des descriptions de poste et des plans d'entreprise également - dans la détermination par son propre personnel, plut?t que de parler de haut en bas par le haut.

Par l'intermédiaire de naviguer reprend, de courrier et de communication électronique d'autres, des ressources humaines, un logiciel d'analyse peut être trouvé par un personnel ayant des compétences, de l'expérience et des connaissances que les aspects de ces matériaux, et peut être utilisé pour créer des communes, dynamique et à l'information des travailleurs en constante évolution.

Les entreprises peuvent utiliser des technologies telles que l'analyse de développement de logiciel de gestion de talents Taleo, pour l'analyse de l'histoire de la promotion et de la mobilisation de personnel, puis de déterminer quels travailleurs a choisi la voie de la personnalisation de la même profession.

Ils sont ensuite aidés à trouver, par l 'intermédiaire du réseau social, des anciens qui ont choisi une carrière similaire pour communiquer.

Ce programme permet aux fonctionnaires dont les activités sont complexes et qui ne disposent pas d 'une planification claire de leur carrière de bénéficier d' un certain degré d 'orientation et d' apprentissage.

Les programmes personnalisés d 'auto - évaluation des salariés protègent le moins possible le contr?le de l' entreprise, mais celle - ci peut encore décider quels programmes sont soutenus par l 'entreprise et quels sont les moyens d' incitation, de technologie ou de changement culturel qu 'elle peut utiliser pour appuyer ces programmes, ce qui permet de conserver dans une certaine mesure le contr?le de l' entreprise et d 'assurer la continuité et la coordination de son développement.

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élaboration de stratégies

Il en va de même pour les entreprises qui ont des caractéristiques différentes - besoins, valeurs et aspirations uniques - et qui sont aussi très différentes sur le plan de la stratégie, de l 'histoire, du type de personnel, des valeurs et de la culture.

Chaque entreprise doit donc mettre en ?uvre des programmes d 'adaptation adaptés à ses propres caractéristiques.

Bien que la plupart des entreprises ne peut plus ou moins avec une partie de contenu personnalisé dans ces programmes, mais le plus important est en fonction de l'environnement commercial propre à faire un choix.

à élaborer la stratégie personnalisée dans le processus, vous avez peut - être besoin de tenir compte des facteurs suivants:

Degré de personnalisation ? Degré de contr?le.

Matrice de classification et de sélection de programme peut garantir plus de contr?le, parce que les détails de la norme de comportement personnel encore par le Ministère des ressources humaines pour déterminer relativement large, lors de l'élaboration de règles et d'encourager les programmes personnalisés sont des employés de ces deux régimes, le droit de contr?ler les plus limitée.

Parce que le contenu spécifique de la norme de comportement personnel de plus en plus dans les principes directeurs par les salariés à HR de déterminer de décider par eux - mêmes.

Toutefois, le droit de contr?le moins signifie un plus grand degré de personnalisation, et des programmes avant deux, par rapport à l'élaboration de règles et de les encourager à large, bref de schéma personnalisé individualisé employés, pourrait créer plus approprié de réglementer la gestion de son personnel.

? Le degré de changement.

L 'élaboration de règles générales et concises et la promotion de programmes personnalisés par le personnel sont plus adaptées aux changements climatiques.

Par exemple, pour répondre à de nouveaux besoins, les employés n 'ont pas besoin d' attendre plusieurs mois pour mettre au point de nouveaux programmes d 'études, mais peuvent s' adapter rapidement à l' évolution de l 'environnement par d' autres moyens tels que les wikis, les blogs ou l 'apprentissage mutuel entre collègues.

? équité.

Cette option est considérée comme la plus équitable car elle offre à chacun le même choix.

En revanche, les classifications impliquent des dispositions différentes pour les différentes catégories, ce qui donne à certains employés le sentiment d 'être injustement traités.

L 'élaboration de règles générales et succinctes est relativement neutre par rapport aux programmes d' incitation à l 'individualisation du personnel - puisque chacun a la même possibilité d' énoncer ou de définir ses propres normes de conduite, mais en l 'absence de dispositions uniformes dans le secteur des droits de l' homme, ces normes peuvent varier considérablement selon le personnel.

? Nombre et type de ressources nécessaires.

Matrice de classification et de choix de programmes ont besoin de ressources HR de plus, car ces deux programmes ont besoin de HR responsable d'élaborer et de mettre en ?uvre plusieurs ensembles de description de la gestion du personnel.

Programme de guidage pour les employés des ressources nécessaires est relativement faible, car ils n'ont pas besoin de compagnie pour suivre, de normaliser la gestion de nombreux emplois, mais de déterminer la responsabilité de normes de travail, ou que le pouvoir donné à son propre personnel.

Les entreprises ont tendance à une pratique peut se concentrera sur l'allocation des ressources en faveur de l'innovation et de l'éducation, ou simplement de réduire HR de ressources.

Si le faible taux de profit de votre entreprise, et par application de la méthode d'analyse de bases de données sur l'incapacité de la classification et la sélection de modèles techniques utilisées dans le schéma, alors, vous, lors de la sélection d'un programme de personnalisation a besoin de bien peser.

Bien que certaines entreprises ont réalisé des employés de la différence de la demande, et a les avantages du personnel, ainsi que dans les domaines de la distribution dans le travail de sélection et de changements, mais la plupart des entreprises sur cette question n'est toujours pas positif.

Chaque employé comme main - d'?uvre séparée pour la gestion de l'entreprise, de l'innovation, de la nécessité d'élaborer des programmes de gestion du personnel, et de personnaliser le programme stratégique de promotion active à tous les employés.

Programme de travail, y compris le secteur des ressources humaines, pour changer de stratégie de développement de l'entreprise, ce qui permet d'aider les entreprises de gagner la compétition.