Comment Stabiliser Le Personnel De Vente

En vente pour le noyau

Les résultats de l'enquête nous au cours de ces dernières années en raison de personnel de vente active montrent que de personnel de vente dans dix peut démissionner, facteurs de rémunération liée à la première rangée, les facteurs liés à la pression de travail dans la deuxième rangée, le développement individuel (possibilité de risque dans le développement et l'Organisation des facteurs de la troisième.

Les trois grandes catégories de facteurs avant de chiffre d'affaires, dans la gestion quotidienne des fonctionnaires de l'équipe de vente est un élément essentiel.

Toutes les organisations de gestion vise à promouvoir la valeur de l'entreprise comme le noyau, le noyau de la valeur pour les clients autour de la gestion par le biais de valeur, les actionnaires, salariés et procédé de levage de superposition de la valeur de la réalisation des objectifs.

Pour améliorer la valeur client de gestion, généralement avec des opérations de vente, de pertinence, de gestion de la performance du personnel de vente directe ainsi, l'indice d'évaluation et de fonctions de vente au niveau du client inséparables.

Afin d'améliorer la valeur client doit commencer par le personnel de la valeur de la main, les deux sont de promouvoir la valeur actionnariale de levage associé, et apporter de la valeur de l'entreprise d'améliorer.

Par conséquent, la motivation du personnel de vente et de faire des réserves, à l'Organisation, d'une grande importance.

Alors, comment améliorer la satisfaction du personnel de vente?

Ici, trois facteurs importants à l'initiative de la cessation de service du personnel de vente autour de nous sont analysés, et éviter de chaque chiffre d'affaires résultant de facteurs, de fournir des conseils.

Un, une concurrence efficace et simplifié

Pour des raison de compensation active, il est recommandé de construire sur la base de la structure des salaires avec la compétitivité, par procédé de comptabilité simple pour obtenir la valeur de retour de sentiment personnel de vente et d'incitation.

Dans l'environnement actuel du marché, de la concurrence de la position de vente face est la plus directe, de pression sur le plus évident.

De la pure "de faible salaire de base Haute Commission" de la structure des salaires, n'est plus à la mode de la plupart des entreprises à adopter.

Dans ce type de personnel de vente, la charge sur la ligne de front, lors de la conception de la rémunération directe de créer de la valeur pour l'entreprise, l'équipe de mission et de gestion plus devrait refléter la philosophie d'entreprise, la rémunération de base conforme aux lois du marché pour le personnel de vente, afin de répondre aux besoins de leur sécurité et de poursuivre le travail le plus haut niveau de motivation.

"Une commission faible salaire de base initialement" est une structure de compensation de deux partie, de la comparaison de la structure de compensation représentant, mais dans la pratique, la société a été beaucoup de poursuivre le co?t de commande simple à suivre, le niveau de référence de marché, le principe de base de salaire de base faible a complètement ignoré son fonctionnement.

- dans la conception de la structure d'un concept à l'extrême est de: sans une Commission de salaire de base, de sorte que les employés à tort que la structure de rémunération est un outil de l'équilibre des intérêts de l'entreprise.

En outre, ce type de structure de salaire est une arme à double tranchant, même si le co?t contr?lable de personnel de vente, mais pas pour le recrutement de personnel de vente et de haut niveau pour attirer, dans le même temps, à réduire le taux de perte de travailleurs de loyauté et d'élévation.

Par conséquent, il est recommandé sur la base de la situation de la structure et de la rémunération de marché, l'établissement et la phase de développement de l'entreprise, adaptée à la structure de rémunération compétitif de vente, afin d'éviter la perte de simple de faire baisser le co?t de la gestion des ressources humaines, de recrutement Le même dilemme.

Après établissement de la concurrence effective, une structure de compensation de vente comment de comptabilité, de bonus lié à la performance à l'aide de devenir et de rémunération liée à la deuxième question.

Les ventes de la Commission doit être un moyen important de stimuler les ventes de personnel, de différentes sociétés en raison de formats différents correspondant, dans le mode de vente différents, des moyens de calcul de la Commission totalement différents, par exemple des ventes, étant donné que le montant du contrat considérablement et de période de compte très longue, de sorte que la broche de calcul du pourcentage de vente souvent avec deux facteurs importants concernant: l'un est et des recettes des ventes, le taux de collecte, et l'autre est un bénéfice de frais de vente, et ainsi de suite.

"Le modèle de structure de base + Bonus + Commission" par de nombreuses entreprises par les fonctions des postes, des exigences de base de la partie de routine a, selon le quotidien de l'évaluation des données de performance; en outre, procédé d'excitation de la présente partie liés à la performance et la vente de l'ensemble de la comptabilité.

L'utilisation de plus de cette opération dans la société des entreprises privées et de compensation de non standard.

Ainsi, on peut dire qu 'il n' est pas tenu compte des sentiments individuels de la population vendeuse, l 'importance de la gestion des ventes a été soulignée unilatéralement.

Comme on l 'a vu plus haut, les employés de vente sont des participants directs à la concurrence de première ligne, la pression et la concurrence sont les plus fortes.

Dans les détails qui peuvent refléter l 'être humain, cette fa?on de procéder a créé un dilemme supplémentaire pour le Groupe des ventes, qui, sans aucun doute, n' a pas eu d 'effet d' incitation, de réserve, mais a plut?t accru son sentiment de pesanteur et de rentabilité.

Nous allons calculer la différence par deux types de ventes:

Exemple 1: une formule de calcul est proposée par le Directeur de la vente d 'une société à un grand client:

F = (b x 1 + c) + X2 x X3 + D - n

Parmi ces facteurs, on peut citer: l 'addition de prix B; le coefficient de ventes X1; le co?t de revient C; le coefficient d' achèvement des ventes de la région x2; le coefficient d 'ouverture de nouveaux marchés X3; les intérêts sur le recouvrement des sommes d; et la perte de l' Ancien marché n.

Exemple 2: la formule de calcul de la Commission à une société de marketing manager: f = b * X1-N

Dont: B des prix de vente sur le marché de coefficient; X1; vieux n perdu.

Exemple 1 est le Directeur financier de la société à l'élaboration de la formule de calcul de la Commission, les résultats de la Commission, en tenant compte de l'ouverture de nouveaux marchés, le paiement d'intérêts régionaux, et les frais de facteurs complexes, mais reflète pleinement la logique de gestion de logique, financières, mais pour Cette Commission doit utiliser beaucoup de formation et d'interprétation pour le personnel de vente de compréhension.

La majorité du personnel de vente très fortement de la formule de calcul complexe, à la fin du mois, lui - même ne peut facilement calculer doit prendre combien de Commission.

En raison de la complexité de calcul, ce qui rend le résultat de calcul faible pparence, les employés vont sentir aveuglés.

La formule de calcul de la société du Département des ressources humaines et de la vente de services de communication révisé est un exemple 2, dans le cadre de la révision du processus, sont parvenus à un accord sur un grand nombre de principes de gestion, dans le même temps, autant que possible en une opération simple et, moins de résultats.

Ce procédé permet d'éviter à l'aide de la Commission note subjective de calcul, de réduire l'influence de facteurs humains objective de calcul.

Il s' est avéré que la formule révisée, bien qu 'elle soit simple, a permis à la plupart des employés de vente de se sentir pparents, compréhensifs et motivés par le travail.

Des calculs clairs sont plus appropriés pour les opérations normales, les ventes de produits et il est difficile d 'obtenir rapidement des résultats si l' on encourage de la même manière la promotion de nouveaux produits et de nouveaux services.

Pour les nouveaux produits et les nouveaux commer?ants, la mise en place de la courbe d 'expérience peut commencer par l' introduction d 'un ? accélérateur ?, c' est - à - dire d 'une prime calculée sur la base d' un coefficient de multiplication normal.

De cette manière, aider les employés de vente à passer ce temps, dans le même temps, gagner l 'identité de marché.

"Accélérateur" des applications spécifiques selon l 'activité de l' entreprise, le co?t financier des produits, le niveau de la comptabilité des bénéfices, il n 'est pas facile d' appliquer.

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Communication en ligne entre les critères d 'évaluation et la culture d' équipe

Il est proposé d 'ajuster les principes d' évaluation pour tenir compte des causes de départ anticipées liées au stress du travail, tout en jouant un r?le de gestion souple, en créant une culture de l 'équipe de vente qui offre aux employés de vente la possibilité de relacher le stress et de communiquer avec eux.

Lorsque l 'équipe de vente fixe les critères d' évaluation du comportement professionnel du personnel, conformément au principe de la gestion "20 / 80", 80% des taches de vente sont créées par 20% du personnel de vente.

Afin d 'améliorer les résultats, l' Organisation utilise comme critère d 'évaluation le comportement professionnel que l' on peut atteindre et, invisiblement, les indicateurs sont con?us pour les élites, dont la plupart ne sont pas évaluées.

Comme la plupart des entreprises tirent leurs revenus de la vente, les ventes augmentent, tandis que les politiques des entreprises tendent à privilégier 20% de leurs employés, ce qui renforce la situation des plus forts.

à long terme, cette situation de 20% n 'a pas d' effet bénéfique sur la motivation des vendeurs et peut même entra?ner une crise majeure pour les entreprises.

L 'évaluation devrait être un système fondé sur l' équité d 'équipe, et il est recommandé que la valeur cible soit fixée à 80% du personnel de vente.

Incitation importante d'ordre élevé de personnel de vente, est acceptable, la valeur de la valeur cible et une valeur de défi par trois types de régler respectivement, l'octroi de mesures d'incitation.

Seulement pour permettre à plusieurs personnes de s'acquitter de son mandat, l'enthousiasme pour mobiliser de fa?on efficace afin de maximiser l'efficacité de plus en plus de gens, de jouer le r?le d'incitation, de nombreuses entreprises de peur de trop de finir de personnel de vente, le personnel de vente trop facilement, ce qui permet de produire la paresse d'émotion.

En fait, des études ont montré que la complaisance du personnel de vente et la paresse d'humeur n'est pas produite dans la foule de la majorité de la performance moyenne, tandis que plus de 20% de concentration dans la partie supérieure.

La plupart des gens au moment de l'accomplissement de leurs taches, le système de la société de positive et la direction, la ferme conviction les efforts ainsi.

Si le personnel de 20% seulement, alors il n'y aura plus de personnes que de graves lacunes dans cette politique.

Il exige de nous, dans la conception d'indices, de politiques d'incitation doit, dans le but de la plupart des gens de 80%.

Outre la mise en place d 'un système d' évaluation du comportement professionnel adapté aux caractéristiques de la vente, la cha?ne de gestion du stress peut être mise en place grace à la culture de l 'équipe de vente et à la communication informelle en ligne pour donner au personnel la possibilité de s' exprimer.

Le renforcement de la culture d 'équipe est l' une des compétences essentielles des cadres, et de nombreux cadres professionnels ont chacun leur propre expérience et leurs idées dans ce domaine.

Il y a cinq ans, j 'ai conseillé le Directeur régional d' une société de plus de 500 entreprises, à l 'exception de la gestion d' équipe exigée par la société, chacun a sa propre culture d 'équipe.

L 'un des directeurs régionaux organise une visite tous les deux mois sur la base de l' intérêt commun des membres du Groupe, jeunes, animés et touristiques.

Souvenez - vous que j 'ai été invité à un week - end à Yangzhou, où j' ai senti que l 'équipe s' était complètement retirée de son travail pendant le voyage, que les vendeurs de base étaient les guides de tout le voyage, décidaient du programme et de l' heure, et que j 'avais aussi été spécialement chargé de choisir le restaurant, tout le trajet était bien organisé, tout le monde regardait en souriant.

Au cours de son voyage de visite, le Directeur régional communique avec les membres de l 'équipe ses idées pour la prochaine phase de ses travaux, qui sont tout à fait naturelles et sincères, tout en étant en mesure de conna?tre les véritables idées de chacun, y compris les difficultés de travail et les moyens de les résoudre.

à l 'heure actuelle, plusieurs membres de cette équipe ont été promus, et l' équipe de l 'époque a toujours maintenu une bonne stabilité et une performance remarquable.

Une culture d 'équipe aussi simple a permis de renforcer la confiance et l' affinité dans la gestion et l 'administration, de réduire les antagonismes et le scepticisme et de devenir une approche saine et positive.

Correlation Team Capacity and Individual Development

Pour les raisons de départ anticipé liées à l 'épanouissement de l' individu, il est possible de combiner le renforcement des capacités d 'équipe avec l' Organisation des carrières des membres de l 'équipe en planifiant des projets de perfectionnement des compétences, des domaines de formation et en fournissant une assistance et une évaluation des résultats en temps voulu à différents stades de la vie de l' équipe.

éviter le phénomène des ? vieillards qui regardent les champs, les nouveaux qui les cultivent ?

Beaucoup d 'entreprises sont au début de la création de l' entreprise, en s' appuyant sur des ventes très incitatives, a rapidement ouvert le marché.

Mais, avec la force de l'entreprise elle - même renforcé, la marque de la société, la proportion des ressources dans la vente soit de plus en plus grand, et les ressources du client de la compagnie axée sur les anciens employés dans les mains, les inconvénients de la simple commission appara?t de plus en plus.

à plus de deux ans, les travailleurs agés, les performances passées aussi bien entre les mains de la gestion centralisée avec plusieurs clients, le pourcentage par ces clients, il est possible de maintenir un niveau de vie décent, donc, il n'est pas difficile de développer de nouveaux clients.

C'est pour la société, n'est pas une petite perte, car l'expérience de ces ventes relativement riche, de capacité relativement élevée, s'ils vont développer de nouveaux clients et que le succès du nouveau Greffier à un taux élevé, mais, dans la société, la plupart des nouveaux clients pour développer de nouveaux vendeurs, sans forme, Ltd il a perdu beaucoup de clients potentiels, perdu l'occasion de s'étendre de part de marché.

En ce moment, devrait ajuster la distribution d'incitations et de travail effectuée dans le temps, pour le couple de torsion "manque de défricher de nouveaux marchés" de l'expérience, des connaissances et du marché des produits sont insuffisants et pessimiste, résultant de la dépression.

2. Reste la cause, soulignant la motivation de la culture

La gestion des réserves et de la succession des opérations de vente et de devenir pour des projets de développement de l'équipe de vente nécessaire.

Ainsi, la mise en place de mécanismes d 'évaluation appropriés peut améliorer la qualité de la gestion tout en élargissant les canaux de développement individuel.

Premièrement, il est procédé à une évaluation scientifique de la qualité des compétences pour les groupes de base identifiés; deuxièmement, il est établi un plan de formation clair sur la base de cette évaluation, qui permet aux vendeurs de disposer de canaux de développement de la gestion en dehors des compétences opérationnelles et de combiner efficacement la croissance individuelle et La croissance de l 'équipe.

Le développement des vendeurs au sein de l 'Organisation se fait généralement de trois manières: premièrement, grace à l' amélioration de la gestion de l 'entreprise et à l' enrichissement continu et à l 'accumulation d' expérience en matière de gestion des opérations et de gestion du personnel en tant que gestionnaire de la vente professionnelle; deuxièmement, grace au pfert continu de l 'expérience professionnelle, des produits et des services par des vendeurs chevronnés aux nouveaux et à d' autres collègues, en tant que formateur spécialisé dans la vente; et, troisièmement, grace à la diversification des produits, à l 'expérience et à l' amélioration des techniques de négociation commerciales, à l 'accumulation de la clientèle.

Dans la pratique, ces personnes sont actuellement peu nombreuses en raison de leur cycle de croissance et des difficultés qu 'elles rencontrent pour réussir.

Il est proposé de mettre en place des plates - formes de perfectionnement du personnel adaptées aux particularités de la gestion et des opérations de l 'Organisation, tout en combinant ces mécanismes de perfectionnement du personnel avec la dotation en effectifs et le perfectionnement des équipes, afin de réduire au minimum les départs anticipés.

Nous devons reconna?tre que des incitations efficaces et le maintien des employés de vente pour les aider à améliorer leur satisfaction de travail, non seulement pour garantir la stabilité de l 'entreprise, mais aussi pour améliorer la qualité du service à la clientèle et la valeur de la clientèle, c' est un moyen essentiel de réaliser la valeur actionnaire et la valeur ajoutée de l 'entreprise.