Quand La Planification Est Terminée, On Saute.

"P > l 'industrie des technologies de l' information est en effet un secteur qui se trouve dans une situation très grave, aucun secteur ne changera de travail aussi souvent que les gens de l 'informatique, alors que le but du saut n' est qu 'un seul but: un salaire élevé.

L 'expérience est devenue une ressource rare dans ce secteur, qui reste à court terme un secteur à forte concentration de jeunes.

Dans le même emploi, les personnes ayant une expérience professionnelle auront certainement un avantage compétitif supérieur à ceux qui n 'ont pas d' expérience professionnelle.

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< p > > en particulier lorsqu 'il s' agit de rémunérer les entreprises, les personnes ayant une expérience professionnelle re?oivent souvent une rémunération beaucoup plus élevée que la population en général, ce qui est précisément la faiblesse des dipl?més.

Ainsi, ceux qui ont une certaine expérience du travail sont devenus les meilleurs recruteurs d 'entreprise.

Dans le même temps, les chefs d 'entreprise sont toujours préoccupés par le taux élevé de sauts.

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"P > > strong > > Sélection rationnelle, puis planification / strong < / p >

< p > le besoin de rappeler un point à tout le monde: la raison de choisir et de planification de travail réellement atteindre l'objectif d'amélioration de sa propre valeur, trop fréquemment, de saut sans but doit diminuer votre loyauté à l'entreprise de développement de carrière.

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< p > dans le même temps, le développement de logiciels à l'industrie essentiellement uniquement les informations caractéristiques de l'outil détermine également le travail dans ce secteur a besoin de davantage de personnel technique, la continuité de leur propre expérience accumulée dans un secteur donné par exemple: si avant de s'engager dans des produits logiciels de recherche et de développement dans le domaine des télécommunications, de l'expérience des alors inévitablement l'accumulation progressive de flux de services de télécommunications, et ces expériences si changer dans d'autres domaines, il est possible de perdre de sa valeur et son importance.

Par conséquent dans le choix des entreprises dans le processus de remplacement, le personnel technique, a besoin de plus d'attention à leur accumulation de professionnels dans le domaine de l'industrie de processus spécifiques, essayer de maintenir sa viabilité et d'extensibilité.

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< p > < strong > reste l'industrie de continuité < / strong > < / p >

< p > comme illustré dans la figure 1 pour le Japon dans le développement de logiciels à l'industrie est très développé, le développeur de logiciel (Software Engineer) de la structure de graphe, un niveau de capacité de la demande et de l'emploi, on peut voir le poste de distribution des praticiens de son age, il est de pratique professionnelle de temps a un lien très directe, dans un sens il signifie qu'un personnel technique dans un secteur spécifique (par exemple, des finances, de l'administration électronique, des télécommunications, de l'ERP, etc.), dans leur pratique dans le domaine de l'industrie des connaissances et de l'expérience accumulée est crucial.

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< p > < strong > à < / strong > un nouveau mode de travail < / p >

< p > En outre, il y a un phénomène intéressant: avec l'emploi de la concurrence féroce, les attitudes constamment mis à jour, le développement de la zone pversale de l'entreprise, la proportion de la distance de saut sont également de plus en plus.

Précédemment dans la plage de travail local, beaucoup de simplement pour le salaire, la position de l'Ascension.

Et à distance de saut en plus de ces deux points, il y a de plus en plus de gens en tenant compte de la valeur de réalisation des besoins de développement de carrière et de la vie personnelle.

Convaincu que ce choix sera de plus en plus rationnel, de la science, de sérieux.

De plus la variation de planification des carrières et chaque position de combiner la correspondance, d'accord, expérience professionnelle de raffinage de personnalités comme facteur important pour un changement de carrière, souvent ne peut apporter des résultats de développement.

Actuellement, en différents endroits de saut intermédiaire, il y a encore un grand nombre de demandeurs d'emploi sans faire d'orientation professionnelle, mais aveuglément le remplacement de ces villes, les conséquences sont souvent très mal.

En bref, le travail doit être une chose délibéré, le développement personnel seront finalement et le développement d'entreprises liées ensemble.

Nous devons éviter aveuglément, fréquemment d'instabilité.

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< p > < strong > de planification de carrière en plusieurs étapes < / strong > < / p >

< p > < strong > de déterminer l'objet et le plan < / strong > < / p >

< p > de déterminer l'objet est la première étape de gestion de carrière, car c'est le seul objectif clair de ce travail, le travail de suivi, le développement de capacités scientifiques.

Et comment déterminer l'objectif spécifique, les entreprises ont besoin de faire deux domaines de travail, le premier de clarté et de décomposition de la stratégie de développement de l'entreprise, à partir de la stratégie d'entreprise Gestion des ressources humaines de la demande dans l'avenir; deuxièmement, l'évaluation de la situation d'une entreprise de gestion des ressources humaines existantes, la situation réelle de l'entreprise existante et claire.

Dans le travail de ces deux aspects, l'entreprise peut déterminer un objectif raisonnable pour le personnel de gestion de carrière, par exemple dans le domaine de la gestion de carrière pour satisfaire les cinq prochaines années, la gestion des ressources humaines de la demande ou de personnel de gestion de carrière afin de construire une culture d'entreprise afin de l'homme, la nécessité de mettre l'accent sur la description est de déterminer l'objet du personnel de gestion de carrière à la situation réelle de l'entreprise claire et réaliste, après tout, clairs et réalistes, pour guider et réalisable.

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< p > bien s?r, après détermination de l'objectif de gestion de carrière, nous devons également à l'élaboration de plans de ce travail, le plan est un fil de support de l'ensemble de macro de la réalisation de l'objectif. De manière générale, l'élaboration de plans est principalement à la gestion de carrière de l'ensemble du processus à partir de la tache, et sur un procédé, au niveau macro et de la micro - niveau de plan, tel que dans un laps de temps spécifique pour effectuer ce travail et qui a pour effet de faire, spécifiques à ce niveau et de niveau et d'autres détails.

Mais dans le même temps, dans l'élaboration de plans de mise en ?uvre ont besoin d'une attention particulière doit s'efforcer de pratiques et de raffinage, de ne pas parler, voyant.

Parce que la seule véritable de raffinage, de guider efficacement le plan de mise en ?uvre pour la mise en oeuvre réalisable à chaque étape du processus, et utilisant une description du plan de mots obscur ou trop macroéconomiques affectent non seulement la mise en ?uvre de la force, de la mise en ?uvre de la même tromper tout le personnel de gestion de carrière.

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< p > < strong > afin de former le personnel de gestion de carrière du Groupe < / strong > < / p >

< p > de travail de gestion de carrière professionnelle des salariés est un travail intersectoriel et interdisciplinaire, de sorte que, dans l'exécution du processus, nous avons besoin de former une équipe intersectorielle et interdisciplinaire de responsable de la gestion de carrière professionnelle du personnel de manière ordonnée, de sorte que le personnel et le tissu obtenu la garantie fondamentale.

En ce qui concerne la manière de construire le Groupe de la gestion de la carrière professionnelle du personnel, je pense que nous devrions respecter un principe central, deux points de base.

Tout d'abord, le Ministère des ressources humaines responsable doit jouer un r?le de chef de file et de coordination dans ce sous - groupe, à partir de la fonction, c'est - à - dire est le Centre de ce groupe, qui est positionné par des départements du Ministère des ressources humaines et le domaine de spécialisation.

Deuxièmement, les chefs de département devraient jouer un r?le de coordination, c'est - à - dire constituent un point fondamental, parce que le travail de gestion de carrière professionnelle du personnel concerne le domaine de tous les secteurs et entreprises, ce travail peut être efficacement mise en ?uvre dépend également tous les services, avec du personnel de divers domaines, donc, de ce point de vue, les chefs de service personne doit être un membre important de ce sous - groupe.

Troisièmement, les représentants du personnel à agir comme des informations de rétroaction.

Système de gestion de carrière de l'entreprise, de la technologie et de l'utilisation de l'entreprise du procédé est conforme à la demande de personnel, de la situation des travailleurs est de savoir comment, pour leur compréhension de la gestion de carrière et à quel niveau, ces informations ont besoin de travailleurs provenant de la première entreprise reflète à temps et, par conséquent, la signification de ce niveau parlant, les représentants du personnel devrait également être un important point de base de ce groupe.

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Membre de l 'équipe de gestion de la carrière et répartition des taches: < p > strong >

< p > Chef du Département des ressources humaines: direction, planification et coordination d 'ensemble.

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< p > chefs de département: mise en ?uvre concrète de la gestion des carrières du personnel, coordination avec le Département des ressources humaines, évaluation interne du personnel et entretiens, etc.

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< p > représentants du personnel: donner des conseils et des conseils au Chef du Département des ressources humaines et faire en sorte que le personnel re?oive rapidement des informations de première ligne.

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"P", "strong", "conduire des études de gestion de carrière et des conférences", "strong" / / P "

"> p > l 'apprentissage et la promotion de la gestion de la carrière sont principalement destinés à inculquer aux membres de l' entreprise les concepts, les techniques de gestion et les méthodes de gestion de la carrière des employés afin qu 'ils aient une bonne connaissance de la gestion de la carrière des employés.

Pour mener à bien l 'apprentissage et la formation en matière de gestion de la carrière, nous devons mettre l' accent sur la formation des membres de l 'équipe de gestion de la carrière du personnel, qui sont les chefs et les praticiens de la gestion de la carrière de l' ensemble du personnel de l 'entreprise, dont la connaissance de la gestion de la carrière et la ma?trise des techniques et méthodes pertinentes déterminent directement l' effet final de l 'ensemble du travail.

Le deuxième niveau est la majorité des employés.

L 'efficacité de la gestion de la carrière des employés dépend dans une large mesure de leur connaissance de la gestion de la carrière et de leur degré de coopération.

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"P", "strong", "organiser des entretiens avec le personnel et l 'auto - identification du personnel", "strong", "p", "organiser des entretiens avec le personnel", "organiser des rencontres avec le personnel", "

Après la création de l 'équipe de gestion de la carrière du personnel et après les exposés et les études, nous devons organiser des entretiens avec le personnel et l' auto - identification du personnel.

Les entretiens avec le personnel se déroulent principalement par le supérieur hiérarchique du personnel sur la base des résultats obtenus au cours de la phase précédente et de la communication avec le personnel, afin de déterminer ce qu 'il a accompli dans le passé, ses compétences, ses méthodes d' amélioration, tandis que la connaissance par le personnel lui - même est un complément important de l 'entretien, étant donné que certaines compétences et informations latentes ne sont connues que du personnel lui - même.

Dans le même temps, les salariés devraient communiquer avec leurs supérieurs de leur propre initiative pour leur faire part de leurs véritables informations d 'auto - évaluation, afin que les entreprises puissent combiner ces deux éléments d' information pour concevoir une ligne de planification des carrières qui corresponde à leur orientation professionnelle et à leur stratégie de développement.

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"P", "strong", "Plan de carrière", "Plan de carrière", "Plan de carrière", "Plan de carrière", "

"P > > une fois que l 'information pertinente du personnel est disponible, l' entreprise doit mettre en place une feuille de route pour la planification de la carrière.

En particulier, la Feuille de route définissant la planification des carrières se divise en trois étapes: la première étape consiste à étudier et à intégrer les informations d 'évaluation des entretiens et les informations d' auto - perception des employés afin de déterminer leur orientation professionnelle.

En deuxième lieu, l 'entreprise con?oit un parcours d' Organisation des carrières en fonction de l 'orientation professionnelle du salarié, tel qu' un itinéraire de développement technologique pour le personnel ayant une orientation technique, en précisant quand il sera à son tour de service, comment il sera capable d 'être promu, quels sont les Postes cibles pour l' avenir, etc.

Dans une troisième étape, l 'entreprise consulte le personnel pour définir une feuille de route pour la planification de la carrière.

L 'un des éléments fondamentaux de la Feuille de route étant le personnel, il est essentiel que les entreprises consultent le personnel pour établir la Feuille de route.

Il convient également d 'ajouter qu' en élaborant une feuille de route pour la carrière du personnel, l 'entreprise doit tenir compte des ressources dont elle dispose et des ressources qu' elle pourra mettre à sa disposition à l 'avenir, afin de garantir la mise en ?uvre et le fonctionnement de cette feuille de route.

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< p > < strong > la carrière de canal < / strong > < / p >

< p > la réalisation des objectifs de développement professionnel du personnel dépend également du développement de carrière ayant un canal lisse, de sorte que l'entreprise doit être de construction du canal de travail de développement de carrière d'attention, afin de garantir la réalisation des objectifs de gestion de carrière professionnelle des salariés.

Mais la situation générale actuelle de l'industrie en termes de développement personnel de carrière, le canal principal est divisé en trois types, un type est le développement de la carrière de canal longitudinal, c'est - à - dire postes de promotion, de cette catégorie à canaux multiples pour le développement de la gestion du personnel professionnel, par exemple à partir de compétente au Directeur l'augmentation totale de prison est une généralement longitudinale développement de carrière de type canal; le second type est le développement de la carrière de canal latéral.

Le développement de la formation professionnelle de niveau de rotation c'est traditionnel et non administratives, cette catégorie de développement de carrière pour le développement à canaux multiples sur des professionnels de la technologie.

Le développement de la carrière de canal pversal comprend principalement un riche contenu de travail et les positions de rotation de deux fa?ons, la tendance de plus en plus aplatie dans la structure d'organisation, comment le contenu riche de personnel, de réaliser la croissance professionnelle des salariés ayant une référence importante.

La troisième est le développement de la carrière de Canal à deux étapes.

Qui se réfère à la conception d'une pluralité de canaux de la promotion de l'égalité, de répondre aux besoins de développement de carrière de divers types de travailleurs.

Monter un signe important de l'évolution de la carrière de Canal à deux étapes est de rang, mais le niveau administratif n'a pas changé.

En général, pour ces trois catégories de couloirs de développement, la conception, les entreprises doivent selon différentes des différents, mais il est une condition préalable de l'entreprise doit être en mesure de fournir la position de ces évolutions de Canal.

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< p > < strong > la mise en ?uvre de la formation du personnel et de promotion < / strong > < / p >

< p > Après avoir achevé la construction de l 'itinéraire de planification des carrières et de l' itinéraire d 'Organisation des carrières, l' entreprise doit mettre en place des programmes de perfectionnement et de promotion.

D 'une manière générale, la formation et la promotion des talents dans les entreprises se fondent sur deux objectifs: premièrement, l' itinéraire d 'Organisation des carrières fixé par l' entreprise pour le personnel impose de nouvelles compétences au personnel, ce qui oblige l 'entreprise à mettre en ?uvre des programmes de formation appropriés pour répondre à ces besoins.

Deuxièmement, dans le cadre de la gestion de la carrière du personnel, l 'entreprise doit tendre et entretenir les personnes concernées afin d' introduire des incitations tout au long de l 'exécution du processus et d' obtenir une pition statique et dynamique de la Feuille de route pour la planification de la carrière.

En outre, la mise en ?uvre de la formation et de la promotion des talents est un élément essentiel de la réalisation des objectifs de développement professionnel et de gestion de la carrière du personnel.

Il n 'est donc pas difficile d' établir que, dans la mise en ?uvre des objectifs de gestion de la carrière du personnel, l 'entreprise doit mettre l' accent sur la formation et la promotion des talents afin de garantir la mise en ?uvre effective de ce travail sur les plans institutionnel et organisationnel.

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