Analyse Détaillée Des Cinq Grandes Stratégies De Gestion Des Ressources Humaines

En fait, il y a des différences entre les six grands modules? Trois ou cinquante livres renversés, quelle est leur teneur?

Http: / / www.91se91.com / News / index U C.Asp > > Gestion des ressources humaines / a? / strong < www.P / p >

< p > la gestion stratégique des ressources humaines, fondée sur les objectifs stratégiques de développement de l 'entreprise, repose sur un système de gestion des qualifications fondé sur la planification des opérations et le plan d' entreprise, et vise à fournir en temps voulu un appui adéquat en matière de ressources humaines aux entreprises pour leur permettre d 'atteindre leurs objectifs stratégiques grace à une gestion planifiée, ciblée et ciblée des ressources humaines de l' Organisation et des emplois, à la gestion des résultats, à la gestion des rémunérations, à la gestion des connaissances et à la gestion des carrières.

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< p > le point de départ de la stratégie de gestion des ressources humaines est l 'objectif stratégique de développement de l' entreprise.

Ce n 'est qu' en connaissant clairement les objectifs spécifiques d 'une stratégie de développement des entreprises à un stade donné que l' on pourra comprendre clairement ce que l 'on entend par ? ressources humaines ? à ce stade: quand et comment ces ressources sont mises à la disposition des entreprises.

C 'est comme si nous savions ce qu' il y avait à faire un film, à regarder un scénario, à faire ce qu 'il y avait de mieux pour faire ce film, et ce qu' il nous faut, c 'est des ressources humaines, des réalisateurs, du théatre, du matériel, etc.

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< p > la plus grande différence entre la gestion stratégique des ressources humaines et la gestion des ressources humaines que nous connaissons habituellement réside dans le fait que la gestion stratégique des ressources humaines est fondée sur les objectifs stratégiques de développement de l 'entreprise à un stade donné, l' accent étant mis sur les besoins de l 'entreprise en matière de ressources humaines pour qu' elle puisse atteindre ses objectifs stratégiques et, plus généralement, sur les moyens de résoudre les problèmes actuels.

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Les objectifs stratégiques de développement de l 'entreprise doivent être reliés à l' activité actuelle de l 'entreprise par le biais de la planification et du Plan d' activité pour être véritablement en place.

La planification des activités et les plans d 'activité traduisent les objectifs stratégiques de l' entreprise en besoins spécifiques en ressources humaines.

C 'est comme si nous avions un plan de tournage qui nous permet de savoir à quel moment et à quel moment nous avions besoin d' un acteur; et si nous savions ce qu 'il fallait faire et ce qu' il fallait faire, nous aurions besoin de savoir où se trouvaient ces acteurs et quand ils devaient être présents pour faire des scènes conformes.

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< p > la gestion stratégique des ressources humaines repose sur la gestion des qualifications.

Les qualifications requises sont les normes de conduite et de compétence qui régissent l 'exercice des fonctions attachées au poste et qui sont déterminées par les éléments de la planification opérationnelle.

C'est comme tirer le plan de distribution dans une variété de r?les, régisseuse faire quoi, éclairage de faire quoi, d'acteurs - par le script et de scènes de décider, seule avec ce standard, on sait quel genre d'organisation de son personnel peut faire de bons films.

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< p > la stratégie de gestion des ressources humaines est < a href = "par http: / / www.91se91.com / News / index_c.asp" > < / a > la qualification de l'administration, de l'Organisation et de la gestion, de gestion de la performance, de gestion, de rémunération, de gestion des connaissances, de La planification et de la mise en ?uvre de la gestion de carrière pour réaliser la planification des ressources humaines Gestion des entreprises.

La qualification de l'administration décide de l'entreprise a besoin de ce genre de personne, mais l'Organisation et la gestion de l'entreprise est nécessaire pour l'Organisation pour réaliser ce genre de travail, de gestion de la performance est la gestion et l'évaluation des processus et des résultats de personnes travaillant sur les résultats de ses travaux, La compensation est pour s?r, l'expérience et les enseignements tirés et dans la gestion d'entreprise et de gestion des connaissances est formée par pformation pour les employés de la capacité, de promouvoir le développement des entreprises; la gestion de carrière pour le personnel de planification et de plans de travail dans les entreprises, et de guider le personnel Des efforts de développement et de planification de carrière par employé, clairement les moyens de formation, la culture, la vitesse standard et de l'évaluation de grandir.

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< la tache la plus importante de la stratégie de gestion des ressources humaines P >, c'est pour les entreprises de fournir du personnel essentiel à la réalisation des objectifs stratégiques.

C'est comme le principal acteur actrice dans un film, selon le plan de la surface, les principaux acteurs ne sont pas en place et ne trouve pas un substitut, tire pas.

Ce critère est déterminé par chaque objectif stratégique de développement et par les différentes étapes de sa mise en ?uvre, c 'est - à - dire par des mandats spécifiques: la phase de recherche - développement des technologies de base, les chercheurs qui ma?trisent les technologies de base sont des compétences essentielles, la phase de mise en ?uvre de La technologie, c' est - à - dire la phase de recherche - développement des produits, les directeurs de produits ayant une vision du marché sont des compétences essentielles, la phase de vente, les directeurs de vente dotés de moyens de développement sont des compétences essentielles et, après une certaine phase de développement de l 'entreprise, Les cadres de qualité, etc.

Ici, il faut accorder une attention particulière à la "ponctualité", après tout, l 'entreprise n' est pas un film, les principaux talents ne sont pas aussi facilement disponibles que les acteurs de cinéma.

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Comment les principaux talents de l 'entreprise peuvent - ils être recrutés, combattus et vaincus?

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"P", "strong", "Strategic Human Resources Management System", "strong", "p"

< p > le système de gestion stratégique des ressources humaines est axé sur la mise en place d 'un système de qualification fondé sur la planification des objectifs stratégiques de l' entreprise, composé d 'une structure organisationnelle et d' un système d 'affectation, d' un système de suivi du comportement professionnel, d 'un système de gestion des rémunérations et d' un système de gestion des connaissances qui permettent d 'atteindre les objectifs stratégiques de la gestion des ressources humaines par le biais de systèmes de qualification, d' Organisation et d 'emploi, de systèmes de suivi du comportement professionnel, de gestion des rémunérations, de la carrière et de gestion des connaissances.

Comme indiqué ci - après: < / p >

< p > < strong > troisièmement, entre le système de gestion des ressources humaines fait partie intégrante de la stratégie est la relation? < / strong > < / p >

< p > entre les différentes parties du système de la stratégie de gestion des ressources humaines a une connexion logique dense, complémentaires, l'autre à l'aide de l'image de l'entreprise, un système de gestion des ressources humaines a appelé 五子登科 stratégique, comme indiqué ci - dessous: < / p >

< p > 1, système de gestion de qualification < / p >

< p > de système de gestion de qualification est au c?ur de la stratégie de gestion des ressources humaines du système de gestion.

Comme indiqué précédemment, la tache de la stratégie de gestion des ressources humaines les plus importants, c'est pour les entreprises de fournir du personnel essentiel à la réalisation des objectifs stratégiques.

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"P" > le talent ici est un concept collectif et individuel.

Comme les membres de l 'entreprise doivent d' abord être une équipe, ce n 'est qu' en formant une équipe qualifiée que l 'on peut garantir la réalisation des objectifs stratégiques de l' entreprise, et que la force de l 'équipe peut compenser dans une certaine mesure les insuffisances individuelles; l' équipe est composée d 'un seul membre, les membres de l' équipe peuvent assumer leurs r?les respectifs, ce qui est le minimum.

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La première chose que nous devons découvrir, c 'est le critère du talent.

Dans quels domaines les critères de compétence devraient - ils être définis?

"P > I est la qualité, quels talents sont nécessaires à l 'entreprise? Premièrement, les critères d' emploi correspondant à la classe de qualification et, deuxièmement, les employés de l 'entreprise.

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< p > 2, c'est le nombre, le développement des entreprises à ce stade, à l'échelle commerciale, le talent de l'échelle correspondant doit être plus grand que la relation correspondante entre l'échelle et le service du personnel.

Trop de talent, pas nécessairement apporter simultanément élargir la taille de l'entreprise, mais à cause de la taille de l'entreprise ne peut recevoir et la digestion de l'excès de talents, entra?ne un gaspillage des ressources de l'entreprise; grave manque de talent, les entreprises ne sont pas suffisamment de capacité de saisir l'occasion et ne peut être atteint à l'échelle voulue.

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< p > troisièmement, la structure, le développement des entreprises à ce stade, de structures de quel genre d'entreprise à l'échelle de la structure opérationnelle et décider de la structure de l'entreprise de services correspondante de talents.

Structure de talents ne déséquilibre grave, la mise en ?uvre de sinon sur les objectifs de l'entreprise.

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< p > par le système de gestion de qualification d'entreprise, la définition de normes de développement de l'entreprise, le nombre et la structure des talents nécessaires, par l'intermédiaire de la rémunération, de la formation, de la gestion de carrière, de fournir aux entreprises répondant à ces critères, un nombre correspondant de talents et de structure, et de veiller à ce que ces personnes peuvent créer pour les entreprises et aux attentes des résultats, c'est - à - dire gestion des ressources humaines des taches fondamentales.

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< p > 2, d'organisation et de système de position - Tai Zi < / p >

< p > du système, de l'Organisation et de gestion de position est en fin de compte, c'est d'allocation de ressources d'entreprise.

Procédé d'attribution de ressources, le degré d'utilisation des ressources et de l'efficacité de la décision, le processus de prise de décision de performance et de leurs résultats.

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L'attribution de ressources d'entreprise < p >, par le biais de l'Organisation à réaliser.

De la conception et de la planification du système d'organisation et de position, un passage professionnelle réelle, afin de permettre la planification de carrière de l'illusion devient réalité, étape par étape, étape, grace à leurs efforts, on peut réaliser un passage; professionnel, dans le même temps, de résoudre les problèmes de développement de carrière, un crochet de dessiner de talents, de la formation et de l'évaluation aux canaux, des moyens et par l'intermédiaire d'un système de compensation de normes, de renforcer l'efficacité de l'utilisation de stimuler davantage des ressources de l'entreprise.

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< p > 3, système de gestion de performance - un fouet < / p >

< p >, système de gestion de la performance est l'objectif stratégique du système de pport, les critères d'évaluation utilisant le degré d'efficacité et d'utilisation des ressources de l'entreprise.

Les résultats escomptés de l'entreprise sur décision de la structure de l'entreprise, de normes, de talents et de retour du nombre et du personnel.

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< p > 4, système de gestion de compensation - billet < / p >

< p > la rémunération doit refléter la valeur de l'entreprise, et d'objectifs de performance, c'est du mode de réalisation spécifique, la valeur de l'entreprise, nous devons donc pour établir la correspondance entre les salaires et de performance.

La rémunération est la condition essentielle de la performance des entreprises, le critère ultime et la performance de l'entreprise a décidé de payer.

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< p > 5, système de gestion des connaissances - tabouret < / p >

< p > du système de gestion de connaissances contient des entreprises, la création de connaissances, de recueillir, organiser et utilisation des Parties, l'entreprise devrait rassembler les connaissances? Toutes les connaissances d'entreprises ne sont pas on va collecter, trier et l'utilisation, on devrait accorder une attention particulière à ceux qui nous ont d'excellentes performances de liens et de l'influence importante de connaissances, de l'expérience, les le?ons, la création d'une base de connaissances de l'entreprise, de tirer pleinement parti de la base de connaissances pour l'évaluation du personnel, de sélection, de formation, de fa?on à soutenir la gestion de carrière, de créer une équipe.

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< p > 6, système de gestion de carrière - échelle < / p >

< p > la gestion de carrière, la combinaison de critères objectifs de planification, de qualification, de performance de l'architecture et la position de l'Organisation, de la planification et de la gestion des postes et de qualifications correspondant à la norme en relation avec des performances de traction et de compensation pour la protection, la gestion des connaissances comme moyen, tout en traversant le passage pour guider le personnel de carrière de progrès sur la voie de l'entreprise procédé de croissance de talent, de vitesse et de gestion.

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Quels sont les liens entre les systèmes stratégiques de gestion des ressources humaines et les stratégies d 'entreprise?

< p > le système de gestion stratégique des ressources humaines fait partie intégrante de la gestion stratégique de l 'entreprise et est étroitement lié à la stratégie de l' entreprise.

Pour mettre en place un système stratégique de gestion des ressources humaines, il faut d 'abord que l' entreprise ou l 'Organisation ait des objectifs stratégiques clairs et réalisables.

C 'est comme une personne, il faut avoir un but pour savoir où aller après la sortie, aller plus vite ou plus lentement, prendre quelque chose, etc.

Deuxièmement, la participation des ressources humaines aux processus de prise de décisions stratégiques, qui font partie intégrante des objectifs stratégiques, et la non - participation des personnes concernées à l 'élaboration des stratégies et à la prise de décisions font qu' il est difficile de comprendre et de déterminer avec précision la place des ressources humaines dans la Stratégie, de comprendre les liens entre les autres composantes de la stratégie et les ressources humaines, et de faire véritablement partie de la stratégie de l 'entreprise et d' assumer des responsabilités stratégiques.

Enfin, pour que les systèmes stratégiques de gestion des ressources humaines fonctionnent efficacement, il faut une division du travail plus étroite et une coopération plus étroite pour que les systèmes stratégiques de gestion des ressources humaines puissent contribuer efficacement à la réalisation des objectifs stratégiques de l 'entreprise.

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< p > < strong > 5, quelle est la relation entre la stratégie de gestion des ressources humaines et de la gestion des ressources humaines actuelles? < / strong > < / p >

< p > du système de gestion des ressources humaines pour l'actuelle stratégie de gestion des ressources humaines, et la direction de la gestion des ressources humaines pour indiquer le courant, de sorte que le travail quotidien n'est pas aveugle.

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< p > dans le cas général, on va résoudre le problème actuel comme la priorité de tache, à gérer les contradictions de la réalité, de passer de l'énergie à la stratégie d'entreprise, de travail à long terme pour la planification des ressources humaines.

La solution de se concentrer sur les problèmes immédiats, il n'y a rien de mal.

Le problème, c 'est que nous nous concentrons toujours sur les problèmes immédiats et que nous perdrons la direction.

En outre, alors que nous nous perdons dans la direction, nous ne savons pas ce qui est vraiment important, et nous avons consacré beaucoup de temps et d 'énergie à faire des choses inutiles.

C 'est comme conduire, si l' on regarde toujours si la voiture est bien en place, on doit tourner le volant à la main pour changer de direction, on est débordés par nos propres mains.

En temps normal, nous ne sommes pas délibérément en train de regarder la position de la voiture, mais en regardant en avant, nous contr?lons bien la direction et la vitesse de la voiture.

Il en va de même pour la gestion stratégique des ressources humaines, où nous considérons les problèmes immédiats du point de vue des besoins de développement de l 'entreprise, plus facile de cerner l' orientation et la nature des problèmes et de les résoudre fondamentalement.

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