人的資源管理の五大戦略について詳しく説明する。

いったい「戦略人力資源」とはなんですか？一口に「戦略」という言葉を冠して、羊の頭をかかげて犬の肉を売るだけです。実は、六つのモジュールに違いがありますか？三、五十冊(cè)の本を持ってきてひっくり返しますが、その內(nèi)容はどれぐらいの違いがありますか？

　　一、戦略とは？人的資源管理？

戦略的人的資源管理とは、企業(yè)発展戦略の目標(biāo)から出発し、業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)と経営計(jì)畫(huà)をベースに、資格管理體系を核心として、組織と職位、パフォーマンス管理、給料管理、知識(shí)管理、職業(yè)生涯管理業(yè)務(wù)の規(guī)則と実施を通じて、企業(yè)の人的資源に対して計(jì)畫(huà)、重點(diǎn)、的確な管理を行い、企業(yè)の戦略目標(biāo)達(dá)成に適時(shí)に適切な人的資源サポートを提供する目的を達(dá)成する。

戦略的人力資源管理の出発點(diǎn)は企業(yè)発展戦略目標(biāo)である。企業(yè)の発展戦略がある段階での具體的な目標(biāo)をよく知ってこそ、人的資源の仕事は自分がこの段階での具體的な仕事內(nèi)容をはっきり知っています。いつ、どのような方式で企業(yè)にどのような人的資源を提供しますか？これは映畫(huà)を撮って、シナリオを見(jiàn)て、映畫(huà)の內(nèi)容が分かります。この映畫(huà)を撮るにはどのような資源が必要ですか？この中には人力資源が含まれています。

戦略的人力資源管理と通常認(rèn)識(shí)されている人的資源管理の最大の違いは、戦略的人力資源管理が企業(yè)のある段階の発展戦略目標(biāo)を出発點(diǎn)とし、注目の重點(diǎn)は企業(yè)がどのような人を必要としているかにあります。

戦略的人力資源管理の基礎(chǔ)は企業(yè)の発展に基づくものである。戦略目標(biāo)の業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)と経営計(jì)畫(huà)を発表した。企業(yè)発展戦略目標(biāo)は業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)と経営計(jì)畫(huà)を通じて企業(yè)の當(dāng)面の仕事と連絡(luò)しなければならない。業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)と経営計(jì)畫(huà)は會(huì)社の戦略目標(biāo)を具體的な資源要求に転化します。これは撮影計(jì)畫(huà)があるように、いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？いつどんなシーンを撮りますか？どんなスタッフが必要ですか？分かりました。このようなスタッフはどこにいますか？いつスタッフが現(xiàn)場(chǎng)に來(lái)なければならないですか？

戦略人的資源管理の核心は資格管理です。勤務(wù)資格は何ですか？職務(wù)職責(zé)を履行する行為と能力基準(zhǔn)です。この基準(zhǔn)は業(yè)務(wù)計(jì)畫(huà)の內(nèi)容によって決められます。これは撮影計(jì)畫(huà)の中の各種の役の割り當(dāng)てのようで、劇の仕事は何をしますか？照明は何をしますか？役者は何を演じますか？シナリオとシーンから決定したので、この標(biāo)準(zhǔn)があって、私達(dá)はやっと組織のどのような役者がようやく良い映畫(huà)を撮影することができることを知っています。

戦略的人的資源管理は資格管理組織と職位管理、パフォーマンス管理、給與管理、知識(shí)管理、職業(yè)生涯管理業(yè)務(wù)の計(jì)畫(huà)と実施によって企業(yè)の人的資源に対する計(jì)畫(huà)的管理を?qū)g現(xiàn)する。企業(yè)に必要なのはどのような人ですか？組織と職位管理は企業(yè)に必要な人に対してどのような組織方式で仕事を展開(kāi)しますか？業(yè)績(jī)管理は人の仕事の過(guò)程と結(jié)果の管理と評(píng)価で、給料は人の仕事の成果に対して決定します。企業(yè)の経営活動(dòng)で形成された経験と教訓(xùn)はまた知識(shí)管理を通じて社員の能力に転化し、企業(yè)の発展を促進(jìn)します。

戦略的人力資源管理の最も主要な任務(wù)は、企業(yè)が適時(shí)に戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために必要な重要な人材を提供することである。これは映畫(huà)の主役を演じる俳優(yōu)が計(jì)畫(huà)通りに登場(chǎng)しなければならないように、主要な俳優(yōu)がいて、補(bǔ)欠が見(jiàn)つからないと撮影ができないということです。重要な人材の基準(zhǔn)は何ですか？この基準(zhǔn)は具體的な戦略発展目標(biāo)と実施段階ごとに決められています。つまり人材基準(zhǔn)は具體的な任務(wù)によって決められています。基礎(chǔ)技術(shù)の研究開(kāi)発段階では、核心技術(shù)を身につけている研究者が肝心な人材です。ここで特に重視したいのは「タイムリー」です。企業(yè)経営は映畫(huà)ではないので、肝心な人材は映畫(huà)俳優(yōu)のように気軽に聲をかけられないです。

企業(yè)のキーマンはどうやって獲得しますか？どうやって彼らを招き入れて、戦えるようにしますか？これは戦略人力資源管理システムを通じて実現(xiàn)します。

　　二、戦略人力資源管理システムは何ですか？

戦略的人力資源管理體系は會(huì)社の戦略目標(biāo)に基づいて計(jì)畫(huà)された勤務(wù)資格體系の構(gòu)築を中核とし、組織構(gòu)造と職位體系、パフォーマンス管理體系、給與管理體系と知識(shí)管理體系からなる人的資源管理體系であり、資格體系、組織構(gòu)造と職位體系、パフォーマンス管理體系、賃金管理體系、職業(yè)生涯管理體系と知識(shí)管理體系の計(jì)畫(huà)、建設(shè)、日常業(yè)務(wù)を通じて人的資源管理の戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)する。下図のように：

　　三、戦略人力資源管理體系の構(gòu)成部分の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムの各構(gòu)成部分の間に緊密な論理的な連絡(luò)があり、相互に利用し、戦略的人的資源管理システムを五子登科と呼ぶ企業(yè)イメージがあります。

1、職務(wù)資格管理システム

資格管理システムは戦略人力資源管理システムの核心である。前に述べたように、戦略人力資源管理の最も主要な任務(wù)は、企業(yè)に適時(shí)に戦略目標(biāo)を?qū)g現(xiàn)するために必要な重要な人材を提供することである。

ここの人材は集合概念であり、個(gè)人概念でもある。なぜなら、企業(yè)のメンバーはまずチームであり、合格したチームを作るだけで、企業(yè)の戦略目標(biāo)の実現(xiàn)が根本的に保証され、チームの力はある程度で個(gè)人の不足を補(bǔ)うことができます。チームは個(gè)々のメンバーで構(gòu)成されています。

人材といえば、私たちがはっきりさせなければならない最初のことは人材の基準(zhǔn)です。人材の基準(zhǔn)はどのような點(diǎn)から明確にするべきですか？

第一に、品質(zhì)、どのような人材が會(huì)社に必要な人材ですか？第一に、資格相応の等級(jí)の勤務(wù)基準(zhǔn)に適合しています。第二に、會(huì)社の社員です。

第二に、數(shù)量、企業(yè)の発展はどの段階になりますか？業(yè)務(wù)規(guī)模はどれぐらいですか？それに応じた人材規(guī)模はどれぐらいですか？人材規(guī)模と業(yè)務(wù)規(guī)模の対応関係を保証します。人材が多すぎて、企業(yè)規(guī)模の同期拡大をもたらすとは限らないが、企業(yè)規(guī)模が余分な人材を受け入れて消化できないため、企業(yè)資源の浪費(fèi)を引き起こしている。

第三に、構(gòu)造、企業(yè)はどのような段階に発展し、どのような業(yè)務(wù)構(gòu)造がありますか？人材構(gòu)造は深刻なバランスを崩してはいけません。そうでないと企業(yè)の目標(biāo)の実現(xiàn)に影響します。

資格管理システムを通じて、企業(yè)は企業(yè)の発展に必要な人材の標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量と構(gòu)造を定め、給與、トレーニング、キャリア管理などの方式を通じて、企業(yè)にこれらの基準(zhǔn)、相応の數(shù)量と構(gòu)造に合致する人材を提供し、これらの人が企業(yè)のために予想に合致した業(yè)績(jī)を創(chuàng)造することができることを確保する。

2、組織と職位體系——臺(tái)子

組織と職位管理體系は、あくまでも企業(yè)資源の配置方式である。資源の配置方式は、資源の利用の程度と効率を決定し、パフォーマンスの過(guò)程とその結(jié)果を決定する。

企業(yè)の企業(yè)資源の配置は、人の組織によって実現(xiàn)される。組織と職位體系の設(shè)計(jì)と計(jì)畫(huà)は真実な職業(yè)通路を創(chuàng)立して、社員のキャリア計(jì)畫(huà)を鏡花水月から一歩一歩真実な階段に変えて、努力を通じて実現(xiàn)できます。職業(yè)通路の建立は、従業(yè)員の職業(yè)発展問(wèn)題を解決すると同時(shí)に、人材獲得、育成と評(píng)価のルート、方式と標(biāo)準(zhǔn)を描き出して、給料體系の強(qiáng)化を通じて、企業(yè)資源の使用効率をさらに刺激します。

3、パフォーマンス管理システム——鞭

パフォーマンスマネジメントシステムは、企業(yè)戦略目標(biāo)のベアラシステムであり、企業(yè)資源の使用度合いと使用効率の評(píng)価基準(zhǔn)である。企業(yè)の経営成果の期待に対して、企業(yè)人材の標(biāo)準(zhǔn)、構(gòu)造、數(shù)量と人員の得ることができる見(jiàn)返りを決定します。

4、給與管理システム——チケット

給料は企業(yè)の価値志向を體現(xiàn)しなければならないが、業(yè)績(jī)目標(biāo)は企業(yè)価値志向の具體的な體現(xiàn)であり、従って、給與とパフォーマンスの間の対応関係を確立しなければならない。給料は企業(yè)がパフォーマンスを得るために必要な條件であり、パフォーマンスは企業(yè)の給料の最終基準(zhǔn)を決定する。

5、知識(shí)管理體系——ベンチ

知識(shí)管理システムは企業(yè)知識(shí)の創(chuàng)造、収集、整理、運(yùn)用のいくつかの部分を含み、企業(yè)はどのような知識(shí)を集めるべきですか？企業(yè)のすべての知識(shí)ではなく、私達(dá)はすべて収集、整理、運(yùn)用に行きます。私達(dá)は特に注目すべきです。

6、職業(yè)生涯管理體系——梯子

キャリアマネジメントは、職務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)、組織構(gòu)造と職位體系計(jì)畫(huà)、業(yè)績(jī)目標(biāo)を結(jié)合し、職位と勤務(wù)資格標(biāo)準(zhǔn)の対応関係の企畫(huà)と管理を行い、パフォーマンスを牽引、報(bào)酬を保障、知識(shí)管理を手段として、従業(yè)員を職業(yè)ルートを通じて進(jìn)歩させると同時(shí)に、企業(yè)の人材成長(zhǎng)のルート、方法とスピードを管理する。

　　四、戦略人力資源管理體系と企業(yè)戦略の間には何の関係がありますか？

戦略人的資源管理システムは企業(yè)戦略管理の一部であり、企業(yè)戦略と密接に関連している。戦略的人力資源管理システムを構(gòu)築するには、まず企業(yè)または組織が明確で実行可能な戦略目標(biāo)を持つことが必要である。これは一人のようです。目標(biāo)があります。彼は外に出てからどこに行くかを知っています。少し速く歩くか、それともゆっくり歩くか、何かを持っていくかなどです。第二に、人的資源は戦略決定過(guò)程に參加し、戦略的人力資源は戦略的役割を擔(dān)うべきであり、それ自體は戦略目標(biāo)の構(gòu)成部分であり、関係者は戦略制定過(guò)程に參加せず、方策決定に參加しないと、人的資源の戦略的位置を正確に理解し把握するのが難しくなり、戦略の殘りの部分と人的資源の相互関係が理解できなくなり、人的資源は真に會(huì)社戦略の構(gòu)成部分になりにくくなります。最後に、人的資源と各業(yè)務(wù)システムの相互関係を明確にし、人的資源と各業(yè)務(wù)システムが互いに補(bǔ)完し合うことは、一つの**の両面であり、分業(yè)があり、更に協(xié)力が必要であり、戦略的人力資源管理システムの効果的な運(yùn)行が保証され、會(huì)社の戦略目標(biāo)達(dá)成に有効なサポートが形成される。

　　五、戦略的人的資源管理と現(xiàn)在の人的資源管理の間には何の関連がありますか？

戦略的な人的資源管理システムは現(xiàn)在の人的資源管理にとって、當(dāng)面の人的資源管理のために仕事の方向を明示し、日常の仕事を盲目的にならないようにする。

普通の狀況では、當(dāng)面の問(wèn)題を解決することを仕事の優(yōu)先任務(wù)として、現(xiàn)実的な矛盾をうまく処理した後、會(huì)社の戦略を研究することに力を入れて、人力資源の長(zhǎng)期的な仕事に対して計(jì)畫(huà)を立てる。目の前の問(wèn)題の解決に集中すること自體は間違っていません。問(wèn)題の鍵はいつも目の前の問(wèn)題に力を入れていることです。私たちは方向を見(jiàn)失います。それだけではなく、私たちはまだ方向を失っています。本當(dāng)に大切な問(wèn)題は何なのか分かりません。私たちは多くの時(shí)間と精力を使って、無(wú)駄な努力をしました。これは運(yùn)転のように、常に車(chē)の向きを見(jiàn)ていると、適切な位置に置かれていませんか？結(jié)果として、私達(dá)は絶えずハンドルを回して方向を修正しなければなりません。普通の狀況では、私達(dá)が運(yùn)転する時(shí)はわざわざ車(chē)の位置を見(jiàn)に行きません。前進(jìn)する方向を見(jiàn)ているので、車(chē)の方向、スピードをよくコントロールします。戦略人力資源管理もそうです。會(huì)社の発展の必要から目の前の問(wèn)題を見(jiàn)て、方向を把握しやすく、問(wèn)題の本質(zhì)を把握しやすく、根本的に問(wèn)題を解決します。