Mode De Comparaison De Rémunération Des Entreprises Et Les Implications De La Célèbre

< p > en tant que partie intégrante du système de gestion des ressources humaines, gestion de compensation est contenu de hauts dirigeants d'entreprises ainsi que de tous les salariés les plus concernées, il est directement lié à l'efficacité de la gestion des ressources humaines, et de la performance globale de l'entreprise ont un impact énorme.

Les entreprises sont à la recherche d'un traitement en mode fructueuse toutefois, chacun a ses caractéristiques de chaque entreprise, il n'y a pas de rémunération modèle universellement applicable.

Toutefois, le principal mode de compensation et d'entreprises ne peuvent apporter de précieuses de penser à nous.

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< p > < strong > Le principal mode de compensation < / strong > < / p >

< p > la conception du modèle de compensation à hauteur de suivre la stratégie d'entreprise, il ne correspond pas à la rémunération de la stratégie n'a pas de sens de guidage est aveugle de commandement, sur le développement des entreprises à l'effet d'empêcher.

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< p > général de compensation, il y a cinq principale de la base, et, de manière correspondante, forment cinq modes de rémunération principale actuelle: le mode de compensation de position sur la base du mode de performance de compensation, sur la base de compétences, à mode de compensation sur la base de la rémunération de marché, sur la base de la mode, le mode de rémunération sur la base de l'ancienneté.

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< p > < strong > de compensation de position à base de modèle < / strong > < / p >

< p > le mode de post - compensation, sur la base de la valeur comme son nom l'indique, de manière à post - paiement de salaire en tant que base, procédé et base de la rémunération versée sur la base de la valeur de position de la construction, c'est - à - dire à déterminer les traitements de base du personnel, d'abord sur la valeur de position lui - même de faire une évaluation objective, et ensuite selon le salaire de base de personnes les résultats de l'évaluation confiés à ce poste et le poste de valeur équivalente.

En général, c'est à quel Gang, de prendre de l'argent.

Le gang de ne pas la personne, pour les salariés, d'emplois plus objectif et plus stable.

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< p > avantages: classique et le niveau de qualifications et selon le mode de rémunération par rapport aux administrative, de réaliser le même gang de l'égalité de rémunération, à l'intérieur de l'équité de la plus forte.

La position de la promotion, le niveau de salaire et de promotion, de mobiliser les salariés à travailler pour gagner l'enthousiasme des possibilités de promotion.

< / p >

< p > insuffisant: si un employé à long terme ne sont pas de promotion, de plus en plus remarquable malgré le gang, mais leur niveau de revenu très difficile d'améliorer, sur initiative de son travail.

En raison de l'équité du système de compensation de position de guidage plus sur la valeur de position interne, lors de la sélection du personnel sur le marché sont rares, probablement parce que le système de compensation de l'intérieur vers l'intérieur et satisfaire aux exigences de la rémunération du personnel n'est pas rare, il n'est pas nécessaire d'attirer du personnel.

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< p > < strong > basée sur la performance du modèle de rémunération < / strong > < / p >

< p > à mode de compensation sur la base des résultats de performance pour le personnel à base de payer les salaires, en fonction de la seule base ou principalement de paiement est le résultat de travail ou de l'efficacité de travail.

Le personnel de l'établissement de normes de performance de la même phase de comparaison afin de déterminer le montant des salaires, la forme de la pièce (heures de travail) de salaire, de commissions, de salaire annuel, et ainsi de suite.

Salaire de performance approprié pour les travailleurs, la gestion de la production et des ventes.

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< p > avantages: directement liée à des objectifs de recettes et de travail, que le personnel était juste, "sec de faire plus de bien mauvais moins sec", l'effet d'incitation évidente.

L'objectif de travail clair, à travers des couches de la cible de la décomposition, la stratégie de l'Organisation est facile à réaliser.

Les entreprises n'ont pas de payer le co?t exorbitant artificiel, à la performance globale n'est pas bonne permet d'économiser le co?t de la main d'oeuvre.

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< p > insuffisant: le personnel de revenus, en tenant compte de la performance individuelle, la concurrence indésirables à l'intérieur de l'élément de service ou par l'équipe, d'obtenir de bonnes performances individuelles, les employés peuvent diminuer la coopération.

Par conséquent, sur la nécessité d'une équipe de gagner, ne devrait pas être trop souligner le r?le des performances individuelles sur le revenu.

L'évaluation de la performance sont souvent très difficile à atteindre l'objectif précis.

Pour la plupart des entreprises chinoises, il y a peu de système d'évaluation des performances parfait, si dans ce cas, ils seront des revenus et de la performance, permettra de créer de nouveaux injuste, n'a pas de r?le d'incitation de la performance de la rémunération.

L'effet de stimulation de l'argent pour payer les hypothèses de personnel, après une utilisation à long terme de produire la mauvaise orientation, dans les entreprises à croissance lente, ne prenez pas de rémunération du personnel dans le domaine du matériau élevée, baisse des incitations pour les salariés, dans des entreprises en difficulté, il est difficile de faire "surmonter la crise", et peut choisir de la cessation de service ou négative de travail.

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< p > < strong > à base de compétences à mode de compensation < / strong > < / p >

< p > à mode de compensation sur la base de compétences compétences / employés comme base fondamentale pour les salaires, c'est - à - dire à l'élément de capacité en objets directement le paiement des salaires.

Ce modèle que les différences de rémunération des employés des différences de niveau de capacité provenant principalement de lui - même, et non d'emploi de qualité, de l'ancienneté de la valeur.

Mode de compensation sur la base de la Déclaration commune de compétences est un bonne capacité il y a de bons résultats, les travailleurs et de techniciens techniques applicables à mode de compensation de cette entreprise, de personnel de recherche et de développement de la science et de la technologie, des professionnels de la gestion.

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< p > avantages: prêter attention à la promotion de la capacité du personnel, il est facile de la conversion de postes, augmente les possibilités de développement et, à l'avenir, pas même dans cette entreprise aura également la compétitivité.

Le personnel n'est pas prêt à développer dans les postes de l'administration dans le domaine professionnel soigneusement, de même d'obtenir un bon traitement, pour les entreprises de conserver des professionnels de la technologie.

La compétence du personnel continue d'augmenter, afin que les entreprises puissent s'adapter à l'environnement et d'améliorer la flexibilité de l'entreprise.

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< p > insuffisant: faire le même travail, mais parce que les compétences de deux personnes différentes et de revenus différents, susceptibles de provoquer un sentiment d'injustice.

Il ne doit pas y avoir de sortie élevée de travailleurs qualifiés, qui suppose que les compétences des salaires n'est pas établie, c'est de voir si le personnel au travail.

De définir et de l'évaluation de compétences n'est pas une chose facile à faire les choses, les co?ts de gestion élevés.

Les employés de se concentrer sur l'amélioration de leurs compétences, peut ignorer la nécessité de travail actuel de l'ensemble de l'Organisation et de la cible.

Le Sommet a atteint de compétences afin de motiver, c'est aussi sa faiblesse.

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< p > < strong > sur la base du modèle de rémunération < / strong > < / p >

< p > le mode de rémunération sur la base d'un marché est le prix du marché de déterminer le niveau de rémunération des entreprises sur la base de la rémunération, selon le résultat de l'enquête dans la région et le marché de l'emploi dans l'industrie, le niveau de rémunération spécifique afin de déterminer la position.

En ce qui concerne les prises, égale ou supérieure à niveau est inférieur à celui du marché, en tenant compte de la rentabilité des entreprises et de la politique des ressources humaines.

Des motifs de salaires entre l'offre et la demande d'économie de marché de droit de décision le prix de base s'applique également aux employés, la pénurie de ressources humaines déterminent dans une large mesure le niveau de la rémunération.

Noyau de personnel générale applicable aux entreprises.

< / p >

< p > avantages: les entreprises peuvent attirer et retenir le personnel essentiel de la stratégie de salaire.

Les entreprises peuvent également régler le niveau de rémunération par ceux qui ont plus de substitution, ce qui permet d'économiser le co?t de la main d'oeuvre et d'améliorer la compétitivité des entreprises.

Fixation des salaires de référence du marché à long terme sera facile pour les travailleurs à accepter des contradictions, de réduire le personnel à l'intérieur de l'entreprise.

< / p >

< p > insuffisant: un système de rémunération axé sur le marché exige que les entreprises disposent d 'une bonne capacité de développement et d' un niveau de rentabilité, faute de quoi il est difficile de payer et d 'aligner les salaires sur le marché.

Les salariés doivent bien conna?tre le niveau de la rémunération du marché pour s' identifier au système de rémunération du marché, ce qui exige beaucoup d 'objectivité des données sur le marché de la rémunération, ainsi que des qualifications professionnelles des salariés.

Les écarts de rémunération entre les entreprises peuvent être importants et nuire à l 'équité au sein de l' Organisation.

< p >

"P", "strong", "mode de rémunération fondé sur le mérite", "strong", "p", "

< p > le modèle de rémunération fondé sur le mérite est un système de rémunération simple et traditionnel, un système de gestion dans lequel les salariés per?oivent ou augmentent leur rémunération en fonction de la durée de leur service dans l 'entreprise, souvent lié au système d' emploi permanent.

Sa caractéristique fondamentale est que plus l 'entreprise employée est longue, plus les salaires sont élevés.

< p >

< p > avantages: cultiver l 'intégrité du personnel.

La sécurité du personnel est forte.

< p >

< p > insuffisant: les salaires sont trop rigides, trop élastiques et difficiles à ajuster.

La formation d 'un climat propice à la formation d' une hiérarchie des compétences ne favorise pas la croissance des talents.

Ce n 'est pas pour attirer les jeunes, même s' ils entrent dans l' entreprise, qu 'ils perdent confiance en une longue attente.

< p >

< p > chacun des cinq modèles de rémunération actuels présente ses avantages et ses inconvénients et les auteurs comparent plus clairement les différences entre eux au moyen du tableau ci - après.

< p >

< p > le système de rémunération du travail, le système de rémunération du travail, le système de rémunération des compétences et le système de rémunération du marché ne sont que des éléments de rémunération considérés sous un seul angle, le système de rémunération du travail annuel n 'étant utilisé en Chine qu' en tant qu 'élément auxiliaire, aucun modèle de rémunération unique ne peut constituer un système de rémunération systématique, et ce n' est qu 'en intégrant ces cinq modèles de rémunération dans un système de rémunération complet que l' on pourra mieux utiliser le r?le stratégique de la rémunération.

Les auteurs ci - après analysent les modèles de rémunération de certaines entreprises bien connues et recherchent des enseignements pratiques qui pourraient être tirés de l 'expérience.

< p >

P > modèles nationaux de rémunération des entreprises bien connues < p >

< p > > les entreprises chinoises, américaines et japonaises ont chacune des caractéristiques remarquables, ainsi que des différences importantes dans les modèles de rémunération.

Les auteurs choisiront des entreprises bien connues de différents pays pour procéder à une analyse comparative de leurs différences de rémunération.

< p >

"P", "strong", "modèle de rémunération des entreprises chinoises de renommée", "strong", "p", "

"P", "strong", "Constant" / strong "," p ","

"P" > par le passé, la complexité et la diversité des systèmes de distribution au sein du Groupe Hengshun, la structure inadéquate des salaires, les différences de rémunération entre les emplois, le manque de précision dans l 'évaluation du comportement professionnel, la faiblesse des mesures de récompense et de sanction, la tendance à la forme, etc., ont gravement entravé la motivation du personnel.

Il est donc particulièrement urgent et important d 'approfondir la réforme du système de distribution.

< p >

< p > Hengshun a décidé de procéder à une réforme complète de l 'ancien système de rémunération en vue d' assurer progressivement l 'égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, de rationaliser la répartition des postes et d' appliquer strictement le système d 'évaluation et de notation des fonctionnaires.

Sur la base d 'arguments multiples, un nouveau système de répartition des rémunérations est en place.

Les normes de rémunération ont été harmonisées: les salaires des salariés ont été regroupés en deux grandes composantes: le salaire de base et le salaire d 'évaluation du comportement professionnel.

La contribution à l 'emploi est mise en évidence: les salaires sont étroitement liés aux responsabilités et aux charges de travail et tendent progressivement vers les personnes qui assument de lourdes charges et les emplois pénibles et insalubres.

L 'évaluation complète a été introduite: en fonction des caractéristiques des différentes catégories de personnel (production, vente, gestion, logistique, etc.), des systèmes d' évaluation des performances ont été mis en place et l 'idée d' une vente de services à plein temps est plus étroitement liée au revenu de l 'ensemble du personnel.

L 'accent a été mis sur le renforcement de l' équipe: l 'établissement d' un lien complet entre les salaires des cadres moyens et les examens mensuels de l 'atelier et du Département, et l' introduction d 'un niveau de responsabilité à l' échelon I.

< p >

"P", "strong", "Haier", "strong", "p", "strong", "

"P" > Haier a recours à des modèles de salaires multiples pour répondre aux besoins de l 'internationalisation.

L 'introduction de systèmes de rémunération multiples, hiérarchisés et souples régit 13 types de rémunération.

Les scientifiques et les techniciens ont recours à des contrats de recherche scientifique, les commer?ants à des salaires annuels et forfaitaires, les producteurs à des salaires à pièces détachées et les auxiliaires à des salaires ponctuels.

Le salaire de Haier est divisé en trois fois le salaire moyen du personnel local, sans prime mensuelle et jusqu 'à deux mois de salaire en fin d' année.

Les chercheurs et les vendeurs établissent des liens de travail, les chercheurs sont récompensés en fonction de l 'efficacité du marché et des résultats de la recherche scientifique, et les vendeurs extérieurs sont liés aux recettes et aux résultats de la commercialisation.

Pour les employés de première ligne, sur la base de bons de qualité, la mise en place d 'un point d' arrivée, la performance combinée de la masse salariale.

< p >

"P" dans l 'élaboration et la mise en ?uvre de la politique de répartition des salaires, Haier a toujours respecté les principes d' ouverture, d 'équité et d' équité, et a procédé à une évaluation scientifique de chaque poste, de chaque action, de l 'existence de points de mesure et de la rémunération conjointe.

Chaque salarié a une carte 3e (3e - chacun: Everyone; chaque jour: Everyday; chaque chose: everything), et un jour de travail, le salarié peut calculer son salaire journalier en fonction de la réalisation des neuf principaux indicateurs de production, de qualité, de consommation, de technologie, etc.

Les cadres sont divisés en objectifs annuels - objectifs mensuels - à jour et calculent les salaires du mois en cours.

Les salaires des employés sont ouverts et pparents et ne sont plus considérés comme un salaire égal, quel que soit leur niveau de qualification, mais comme un salaire égal.

Haier, de haute qualité et de haute capacité à rendement élevé, le talent de valeur dans la répartition des salaires a été véritablement réfléchie a motivé le personnel.

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< p > < strong > américain célèbre entreprise modèle de rémunération < / strong > < / p >

< p > < strong > IBM < / strong > < / p >

< p > le concept de compensation IBM est "entreprise de première classe, payable à payer" entreprise de première classe du personnel.

Seulement quand un travailleur de première classe de salaire, le personnel peut vraiment se fier à une entreprise de première classe, ce qui permet de l'amour et de l'amour.

Afin de garantir que d'autres entreprises ont plus de talent, de retenir à l'intérieur de talents, IBM dans la détermination de la rémunération, lorsque des critères très au sérieux le niveau de rémunération sur le marché.

IBM va enquêter sur l'Organisation du marché, de l'enquête sur la rémunération de certains projets, précise et en temps opportun de saisir d'autres critères, la même industrie, de veiller à ce que le niveau de rémunération des IBM dans le même secteur souvent de maintenir sa position de pointe.

La sélection de l'objet de l'enquête, la priorité des entreprises: 1) de l'entreprise de première classe, le salaire de base standard, les avantages du personnel sont supérieures de première entreprise; 2) Les entreprises de position similaire, l'enquête de traitement sur le marché du travail et IBM de poursuivre le même, le choix de la technologie, de la fabrication, de l'industrie dans le camp, les entreprises du secteur des services; 3) Certaines entreprises relativement bonnes perspectives de développement, les entreprises de développement doit être attrayant pour le talent.

Se concentrer sur la politique de concurrence de compensation extérieur pour IBM a attiré un grand nombre de talents, de veiller à ce que la position de leader IBM sur le marché.

< / p >

< p > < strong > Microsoft < / strong > < / p >

< p > et traditionnelle de différents secteurs, des connaissances du personnel des entreprises de haute technologie dans une différence significative, le mode de rémunération traditionnelle n'est plus valable.

Microsoft créative de l'adoption d'un système de salaires et la capacité à mode de compensation en option sur la base de noyau d'angle d'excitation véritable salaire personnel d'enthousiasme.

< / p >

< p > Microsoft pour le personnel technique et de gestion des salaires moyens de deux barres parallèles, de promotion, de résoudre le dilemme de position constante des salaires constants.

Microsoft dans chaque professionnel établi "technologie" niveau, ce niveau de représentation numérique, qui reflète non seulement du personnel de la société à performances et compétences de base, reflète l'expérience et selon la technique de niveau détermine le niveau des salaires.

Cette technique de niveau "dans une large mesure motiver le personnel technique, les rassurer. Un professionnel.

< / p >

< p > Microsoft est le premier des stock - Options pour récompenser le personnel des entreprises ordinaire, de créer un précédent de stock - Options de récompense.

Selon les statistiques, le personnel de Microsoft sur stock option parmi les rangs des milliers de millionnaires.

En 2003, l'option de la réforme, Microsoft en mode d'excitation de compensation à partir de stocks limités à des stock - Options, dont l'objectif est de mieux motiver, de continuer à attirer et retenir du personnel.

Dans le même temps, cette modification pour les salariés, les actionnaires et le public en général ne sera plus favorable, par les multiples de reconnaissance.

En fait, les travailleurs de plus de cinq ans de travail actif de Microsoft peu de cessation de service.

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< p > < strong > Le Japon célèbre entreprise modèle de rémunération < / strong > < / p >

< p > < strong > Le < / strong > < / p >

< p > dans les années 90, la structure des salaires Matsushita: le montant des salaires, de l'age, de la capacité des salaires de contribution et les salaires de leurs fonctions.

Avec le développement de la société, de la structure industrielle, de la concurrence, le niveau des techniques et des concepts employés ont énormément changé, au Japon, la prévalence de salaire Nenkō temporaire ne peut plus le temps de s'adapter.

En 2001, Panasonic est apparu pour la première fois depuis des années 80 de toute perte, de la situation au sérieux, le forcer à commencer à réfléchir à la question de la gestion des aspects de gestion, et a entrepris une série de réformes.

Panasonic courageusement pour la réforme du personnel, de briser le système de salaires Nenkō possédant une histoire de plus de 80 ans, a annulé la contribution de salaire de salaire et la capacité de l'age, de conserver dans le salaire et la position des salaires et, en même temps, de renforcer les efforts de changement de concept, Le paiement des salaires, une capacité de souligner et de contribution.

Dans le passé, la capacité de la contribution des salaires est fixé par rapport à la réussite de son travail, mais, en fin de compte, selon les résultats de l'évaluation des travailleurs, les salaires ont augmenté, mais l'évaluation du salaire élevé de réglage plus faible, l'évaluation du personnel régler un peu moins.

à la suite de la réforme, de nouveaux changements ont été introduits dans l 'évaluation: les résultats obtenus sont satisfaisants et les salaires constants; les résultats obtenus sont excellents et augmentent les salaires; les résultats médiocres et les salaires diminuent; et les emplois sont réaménagés, voire licenciés, lorsque les résultats sont inférieurs à un certain niveau.

< p >

"P", "strong", "Sony / strong" / P "

Http: / / p > la culture japonaise a un impact considérable sur les entreprises japonaises, et Sony a entrepris une série de réformes après avoir analysé les tendances internationales actuelles.

Au sein de Sony, le système d 'évaluation 5p permet d' évaluer globalement les résultats du personnel, c 'est - à - dire les individus (person), les postes (position), le passé (Past), le présent (Present) et le potentiel (potential).

Sony a quantifié tous les indicateurs, estimant qu 'ils permettaient d' évaluer scientifiquement les différences de travail.

Bien entendu, certains indicateurs sont difficiles à quantifier et Sony a répondu aux questions et les a ensuite pformés en résultats quantifiés qui ont finalement été évalués de manière quantitative.

à la fin de chaque année, le Département des ressources humaines de Sony publie les critères d 'évaluation à l' intention du personnel, chaque membre du personnel procédant d 'abord à une auto - évaluation sur la base des critères, puis le supérieur s' entretient avec ses subordonnés.

Les entretiens portaient essentiellement sur l 'analyse du contenu des travaux de ses subordonnés, puis sur l' évaluation des méthodes et des méthodes de travail.

Une fois les évaluations individuelles achevées, les services des ressources humaines procèdent également à des évaluations d 'équipe, en tenant compte de l' intégration des évaluations individuelles et des évaluations d 'équipe.

Le système d 'évaluation a été mis à jour et les objectifs fixés pour l' année prochaine seront naturellement atteints lorsque l 'évaluation aura été achevée cette année.

Sony élabore une politique de rémunération fondée sur les résultats finaux de l 'examen, veille à ce que les résultats soient liés à la rémunération et à ce que les indicateurs retenus, à savoir l' orientation de l 'entreprise, soient pris en compte par le personnel.

< p >

"P > analyse comparative des différents modèles < strong >

L 'analyse des modèles de rémunération des entreprises bien connues de tous les pays permet de constater qu' elles sont influencées par leur propre culture, mais qu 'avec l' évolution de l 'époque, elles sont devenues plus ou moins communes.

à partir de la différence de salaire de mode de développement, tous les pays plus évident, mais à l'avenir, tous les pays à mode de compensation et de plus en plus proche.

< / p >

< p > < strong > les entreprises à mode de compensation de différence historique < / strong > < / p >

< p > les entreprises chinoises sous l'influence de la culture traditionnelle et de la planification économique, une plus grande attention au niveau de l'entreprise et "à l'intérieur de la justice", en mode de compensation, en faveur de l'adopter le mode de rémunération sur la base de compétences, à mode de compensation sur la base du mode de compensation sur la base, l'ancienneté.

Le problème de la rémunération Hengshun dans le passé, on n'était pas évident de male interne, et dans le cadre de la réforme, il met l'accent sur le même gang de l'égalité de rémunération, de souligner le montant de sa contribution.

Haier est selon différentes positions à l'aide de différents procédés, selon le système de conception de la compensation de la différence entre les positions.

< / p >

< p > les entreprises en faveur de l'individualisme, l'économie de marché est dominé par les entreprises, l'environnement de la mobilité du personnel de la détente, à mode de compensation de polarisation dans un mode, sur la base de la rémunération de marché et le mode de rémunération liée à la performance, à mode de compensation sur la base de compétences de base.

Le niveau de rémunération sur le marché IBM, et de veiller à ce que leur rémunération est un leader du marché et le marché extérieur afin de maintenir la hauteur dynamique.

Microsoft à l'adoption d'un système de salaire sur la base de la capacité, la création de "technologie" niveau, de la technologie et de la capacité de prêter attention au personnel.

< / p >

< p > les entreprises en faveur de la loyauté et la stabilité, la partie flexible à la rémunération, dans le mode de compensation, sur la base de polarisation dans le mode de compensation de l'ancienneté, le mode de rémunération sur la base de modèles sur la base de la rémunération, de la performance.

Panasonic face à la situation, la rémunération de l'orientation déterminée à changer le Japon profondément enracinée, leurs efforts pour pformer le paiement des salaires des idées.

Sony de poursuivre une évaluation quantitative, les indices d'évaluation, des attentes plus scientifique de l'évaluation des résultats du personnel.

< / p >

Comment choisir correctement un modèle de rémunération d 'entreprise

> p > Bien que les entreprises de tous les pays soient très différentes pour des raisons historiques et des raisons culturelles traditionnelles, ces différences diminuent avec l 'évolution de la mondialisation.

Lorsque la concurrence entre entreprises est de plus en plus stimulée, les modèles de rémunération évoluent progressivement vers une plus grande science.

Une analyse minutieuse de ces entreprises prestigieuses a permis de dégager six grandes tendances dans les modèles de rémunération futurs, à savoir la tendance à la ? performance orientée vers l 'action, axée sur l' être humain, multistructure, évaluation quantitative, performance mentale, travail d 'équipe ?.

< p >

< p > les entreprises doivent enrichir davantage les formes d 'incitation.

L 'enrichissement des incitations joue un r?le important dans la gestion moderne des rémunérations, ce qui permet d' améliorer la satisfaction du personnel afin d 'accro?tre sa fidélité et de concevoir de nouveaux modèles de rémunération adaptés aux caractéristiques du personnel.

Par exemple, augmenter les salaires non salariaux et autres salaires au mérite et mettre en place des systèmes de rémunération différenciés afin d 'éviter des pratiques ? uniformes ?.

< p >

< p > les facteurs pertinents à prendre en compte dans le choix des modèles de rémunération sont les facteurs socioéconomiques et internes de l 'entreprise, dans lesquels les facteurs internes jouent un r?le décisif dans les modèles de rémunération, notamment la culture, la stratégie, le cycle de croissance et la composition du personnel de l' entreprise.

Par exemple, le Groupe Hengshun est devenu un groupe d 'entreprises moderne, multisectoriel et interrégional, d' une production traditionnelle de vinaigre de soja, ce qui a eu un impact relativement profond sur la culture traditionnelle au sein de l 'entreprise.

Malgré la réforme des rémunérations, le mode de rémunération reste le salaire de base et le salaire au mérite.

Dans le choix des modèles de rémunération, les entreprises doivent combiner rationnellement les différents modèles de rémunération en fonction de leurs caractéristiques propres, afin de planifier rationnellement des modèles de rémunération adaptés au développement de leur entreprise, y compris les avantages et inconvénients et les objectifs futurs de développement.

< p >

< p > les entreprises devraient progressivement adopter des systèmes de rémunération appropriés fondés sur le marché.

Le marché est devenu le salaire d'un objet de référence important du marché, le mode de rémunération ont été entreprises dans le choix de mode de compensation.

Un mode de compensation pour les entreprises capables d'attirer, retenir et motivés, mais également pour les entreprises d'économiser des co?ts.

< / p >

< p > les entreprises à établir un système de rémunération de l'homme.

à établir un système de rémunération le doit d'abord comprendre les besoins réels des travailleurs et d'améliorer la qualité du personnel, l'augmentation de la sollicitude et de substances employés.

Dans le même temps, le système de rémunération réelle de l'entreprise, de l'innovation, comme le Japon McDonald, dans chaque année une femme de primes aux employés, mais leur anniversaire peut également avoir des fleurs de don, cette pratique renforce le sentiment personnel de réalisations, une bonne interprétation à mode de compensation de l'humanisme.

< / p >

< p > les entreprises à une profonde compréhension de l'effet d'incitation de la culture d'entreprise.

La culture d'entreprise est manifeste un indice effectif de la motivation du personnel et de créer une culture d'entreprise, l'amélioration de la force centripète, stimuler le concept de collectivisme employés, tels que la responsabilité sociale forte poussée, ce qui permet de les employés ont de plus en plus de loyauté, de faire des efforts à long terme pour le développement de l'entreprise.

< / p >

< p > le mode de rémunération de base du courant principal de contraste, de nous faire comprendre la gestion de salaire actuel.

L'analyse du système de rémunération des entreprises, on le développement dynamique de gestion de paiement Insight.

Du représentant de la Chine, des états - Unis d'Amérique, le Japon, entreprises, on a vu les différences de salaire entre les entreprises de mode pour différents milieux, laissez - nous aussi voir la tendance de développement découlant de la mondialisation de la science.

Quand on les avantages de ces préoccupations, nous espérons que ces expériences apporte plus de lumières de nouvelles entreprises.

< / p >

"P", "strong", "Conseil de rémunération pour la gestion des entreprises publiques de mon pays", "strong", "p", "

< p > s' inspirer raisonnablement des modèles de gestion avancés à l 'étranger pour faire en sorte que leurs théories s' appliquent également dans notre pays.

La gestion des rémunérations dans les pays occidentaux est plus mature que dans notre pays, où certaines théories avancées en matière de rémunération sont encore à un stade préliminaire d 'application.

Pour résoudre ce problème, il faut donc continuer à s' inspirer des théories étrangères, analyser les différences d 'environnement entre les différentes théories et éviter de reproduire les manuels scolaires et d' enfiler des matériels didactiques.

La raison en est que, premièrement, notre système social et économique est différent de celui de l 'Occident.

Nous sommes encore dans la phase initiale du socialisme et nous sommes très différents de beaucoup des politiques occidentales.

Deuxièmement, l 'histoire et la culture de notre pays diffèrent des pays occidentaux, et les idées traditionnelles féodales uniques sont très différentes de celles de l' Occident, ce qui nous amène à faire face à de nombreux obstacles dans l 'application des théories économiques occidentales et limite l' application et le développement de certaines théories de gestion des rémunérations dans notre pays.

Enfin, le rythme de notre développement économique est très différent de celui de l 'Occident.

Compte tenu de ce qui précède, les systèmes de rémunération occidentaux ont certaines limites dans notre pays, et nous devons dès que possible combiner nos entreprises avec l 'idée de gestion moderne et utiliser des concepts de gestion avancés pour promouvoir le développement des entreprises.

< p >

< p > mettre en place un mécanisme rationnel d 'évaluation des résultats.

à l 'heure actuelle, les modèles de rémunération ont tendance à évoluer et le problème de l' insuffisance des incitations est très répandu dans de nombreuses entreprises du pays, qui en sont conscientes et s' emploient activement à améliorer les mécanismes d 'incitation.

Dans de nombreuses entreprises, il existe encore des ? contr?les internes ? et il n 'existe pas de système permettant de les réglementer.

C 'est pourquoi l' une des principales orientations de l 'étude sur la gestion des rémunérations consiste à mettre au point un système d' évaluation des performances qui permette d 'aligner les résultats sur les rémunérations et de maximiser l' efficacité économique.

< p >