初期創業の企業はどのように給與設計に対応しますか？

企業の創始者にとって、従業員報酬制度の設計は企業創始當初から直面している重要な問題の一つです。

この問題の複雑さは、まず、従業員にはそれぞれのレベルがあり、異なるレベルの従業員にはどのような激勵制度がありますか？

第二に、従業員の持ち株、オプション制度、長期的にはMBO（経理層買収）など、様々な給與制度がありますが、どの制度が一番あなたに似合いますか？

また、企業の発展に伴い、企業の給與制度は相応の調整を行うべきですか？

全體的に見れば、初めて企業を作った給料設計は下記の原則の一、高賃金、低福祉の原則を採用しています。

_二、簡明、実用原則。

_三、激勵力を増す。

実績賃金制度を構築する。

_企業內部は技術が高度に集約されたポスト、部門と一般経営、サービスタイプの2つに分類されます。

両者は給與制度で違います。高度な技術集約型の職場では、企業が募集している従業員に対する依存性が強いので、技術人材を募集するためには、企業の長期的な発展目標と相対的な安定性を考慮しなければなりません。

そのために、サラリーマン制度は柔軟な組み合わせを取るべきです。例えば、直接株式、高給、高給などをあげます。

一般経営、サービス部門と職位については、職位、等級の等級サラリーマン制度を採用しなければならない。

この制度は早ければ早いほどいいです。

企業の持ち場のニーズと実際の能力、そして社員の実際の能力とレベルによって、目的の持ち場、定員と等級、賃金があります。

従業員が企業に入るには明確な個人の位置づけと発展目標があり、職場の変化は給料と必然的な関係があります。

企業のサラリーマン制度と激勵制度は二つの違った制度で、特に初めて企業を作った時は區別しなければなりません。

企業管理者は優れた貢獻をした社員に対して激勵を與えなければならない。元の職場で直接昇給する簡単な方法を採用してはいけない。

同時に給料の設計は2つの方面の問題に注意します。

_1、格差が大きすぎるのを避けるということは、優秀な従業員と普通の従業員との間の報酬の差が、仕事そのものの違いより大きいということであり、同じ仕事をする社員との間に大きな差があるということもあります。

前者の違いが大きすぎると優秀な従業員の安定に役立ちます。後者の違いが大會を過ぎて従業員の不満を引き起こします。

_2、差が小さいのを避けるということは、優秀な従業員と普通の従業員との間の報酬の差が仕事そのものの差より小さいことです。

それは優秀な従業員の不満を引き起こす。