賃金に対して有効な調整を行うには，労働部門だけで「叫び」をしてはならない。

漫畫：彼らは給料よりアップするのが速いです。

低賃金交換の発展という代価の大きさは、今日ではもはや言うまでもない。

ここ數年來、各級政府はすでにこの矛盾を解消し始めました。

「労働契約法」の成立に伴って、社會共通認識も増大しており、一部の省市（例えば上海、山東など）は相次いで関連規定を公布し、科學的な賃金分配制度を確立し、利潤の伸びと賃金の上昇がない局面を変化させた。

現在のところ、國有企業の退職者、機関?事業體の退職者の待遇は低いという問題があり、3年連続で待遇を調整し、3年連続で調整するという対策がありましたが、さらに大部分の地方國有企業、民営企業（改制企業を含む）の従業員と農民工として、政府は最低賃金基準を引き上げることによって適切に調整しようとしています。

_「押し上げ」（獨占業種の賃金制限）と「底入れ」（最低賃金引き上げ）は広く採用されている二つの考え方です。

頭打ち、底入れは確かに比較的良い作業の一歩ですが、「従業員の賃金正常成長メカニズムを確立する」という核心的な內容は、高い水準を低くし、低い水準をやや高め、「収入の落差が減少する」という考えが教條化の悪果になりやすいと考えています。獨占禁止業界の高賃金はもちろん重要ですが、科學的な賃金成長メカニズムは高所得者の成長を簡単に抑えるものではありません。

政府はすでに賃金問題を重要な位置に置いている以上、科學的で操作性のある「増水船高」メカニズムの構築を検討する必要がある。

當面の急務は、各主體がこの問題における役割分擔を明確にすることである。

まず、労働部門は多くの措置を取っています。例えば、最低賃金標準の公布、賃金の増加指導線、労働力市場価格などですが、政府が打ち出した制度は往々にして実行されなくなり、企業の「効果と利益」はよく可塑な「ゴム泥」になり、弱者の體も努力できなくなります。

そのため、「意見」が出された後、各地區の労働部門は誠実と信用の制度評定、年度検査、特別法律執行などを通じて監督と制約を行い、賃金協議契約などを合法的に審査し、企業の利益を厳格にチェックする必要があります。これは稅務、工商などの部門の協力が必要です。

次に労働組合は従業員の利益の代弁者として賃金集団協議を実施し、従業員の賃金増加願望を支援する手段が足りないことを見なければならない。

これは、できるだけ早く変えて、長年の労働組合の力が弱い現狀をアピールし、非公有制企業に対する賃金交渉能力を持たせ、基層労働組合の賃金協議、契約締結における役割を増やすことが重要な「力の源泉」である。

第三に、健全な賃金成長メカニズムは、表面的には、"企業の賃金の多くを支払うことを代価とすることができますが、長期的には、企業の発展に有利です。

そのため、企業家連合會、各地商會組織は、自分の指導的役割を発揮し、より良い「賃金集団協議」の雰囲気を確立しなければならない。労働力市場の不均衡を重視して、簡単に縛られて一緒に消極的に対抗する。これは企業の社會的責任であり、企業の発展の長期的利益に合致する。

_第四に、全國的な労働法よりも、地方的な法規のほうが操作性があります。

これまで上海、江蘇などで発表された関連規定は、措置の定量化、具體化、目的性などの特徴を示しています。

市場メカニズムがまだ整っていない今、「労働市場の価格設定」は公平な渇望にすぎない。従業員の給料に対して効果的なマクロコントロールを取り、労働部門だけに頼って「叫び」をしてはいけない。

各キャラクターの積極性を十分に引き出し、権利の制限、権利の行使などの多管揃えの努力を通じて、著実に企業の従業員の収入の正常な増加メカニズムの構築と完備を促進してこそ、より多くの人に改革発展の成果を十分に享受させることができる。