ヘッドハンティングの目標にする方法

二、理性的で責任ある転職

どの會社やヘッドハンターも、頻繁に転職する人には「風邪」を引いている。いかなる企業も、企業の存亡にかかわる重要なポジションの人材選択には、これまで慎重かつ慎重であり、転職の隠れた損失が會社の発展構造を完全に打破するため、頻繁に転職する人に企業の重要なポジションを占有させようとする人はいなかった。試用期間內に退職することによるマイナス影響は比較的軽く、會社に與える損失も時間的な遅れにすぎない。しかし、プロジェクトの実施の肝心な時に、個人の突然の退職によって、このプロジェクトの瓦解を招いて、會社の過去數ヶ月あるいはそれ以上の努力を苦境に陥れて、後期に続く會社の策略にも大きな妨害をもたらして、會社の発展に深刻な影響を與えて、會社の更なる発展のきっかけを誤らせてしまった。

そのため、各社はこのような高職を採用する際には、まず安定を考え、次に採用する人の創造性を考えます。安心して仕事をしない社員は、ヘッドハンターの信頼を得るのは難しい。だから、ヘッドハンティングの対象になるには、転職は理性的で責任を負わなければならないことを肝に銘じてください。

三、一専多能の総合能力

現在の雇用市場では、スキルを持ち、他の分野にも関與している人材が企業やヘッドハンターに最も人気があります。このような人材は、自分が熟知している専門や管轄の部門だけに目を向けるのではなく、常に全體的に考えているので、會社のニーズにぴったりです。本部門の利益だけを考えて、會社の他の部門の利益を無視している上級責任者は、社長の支持を得ることは難しい。結局、1つの會社は1つの部門よりずっと重要だ。

また、一専加多能型の人材は、実際の事務の中では、その配慮が周到であるため、彼が擔當しているプロジェクト後期の事務の中で、部門の引き渡し作業も比較的順調に行われ、このような人材の職業発展は一般的に期待されている。

四、優れた外國語能力

開放型経済の発展に伴い、會社が運営する過程で、國際交流は日増しに増えている。少なくとも1つの外國語に精通しており、上級職員の重要な考課標識となっている。長江デルタ地域では、同じ事務能力を持つ2人の人材、少なくとも1つの外國語能力を持つ人材の給與は、言語優位性のない人材の5倍以上が一般的だ。もちろん、ますます多くの外資系企業の參入による人材爭奪戦は、外國語人材が高給を持つ重要な要素にもなっている。

五、良好な個人的魅力

これはほとんど高給層の共通性となっている。人格的魅力のないリーダーは、重要なポストで長期的な発展を得ることは難しいが、これは実際には真の人材の基礎である。良い個人的な魅力を持ってこそ、身の回りのすべての力をよりよく団結させ、チームの力を最大限に発揮することができる。合力を形成することこそチームの最も重要な目標であり、剛直な個人英雄主義は、この日進月歩の社會の中でますます市場がなくなっている。

現実の生活の中で、上述の屬性を持つ人材は、最も徳望の高い先輩の愛顧を得ることができて、業界の先輩の推薦資格を得ることができて、更に容易ではありません。逆に、このような人材こそヘッドハンターの目が追い求める目標である。