あなたの販売報酬計畫を改革し、販売実績を向上させる

販売員が自分のボーナスについて計算すると、スーパーコンピューターよりも頭の回転が速いという人もいる。彼らは最も効果的な方法で最高品質の結果を達成する方法を知っている。

しかし、すべての企業が営業マンに報酬を與えているにもかかわらず、多くの営業チームは長期的にいくつかの問題を抱えています。

*低利益のプロジェクトを販売し、高利益を無視するのは、このような単量的で周期的であるためです

*ソリューションを探すのではなく、製品を売り込み、お客様に長期的な利益を與えています。

*同じお客様に販売し、新しいものを開発する努力をしていません。

*ほとんどの時間は同じで、単一のお客様の組織內の連絡先と接觸し、能動的な行動を取ってより多くの人と接觸するのではなく、

*最終的には何の結果も得られなかったなど、多くのお客様を訪問しました。

多くの企業では、営業マンが上記の問題を克服するために多くのトレーニングを行っていますが、彼らの本性は変わりません。現在、私たちは「経済の冬」にあり、販売トレーニングを行うための予算と時間をさらに削減する可能性があります。

いずれにしても、販売チームに適切なトレーニングをさせてより良い販売実績を得ることは、ソリューションの一部です。販売員に適切な奨勵金を與え、正しいことをすることに重點を置いてトレーニングそのものに頼ることができます。

?????人に金を持たせ，人に災いを與える

次に、一般的な販売員への報酬方法を示します。

1）コミッション。一定の割合の販売実績に基づいて歩合を與える、

2）ボーナス。予め定められた年間販売目標（売上高別）を実現するための基礎を構築する。

3）利益配當。総利益または売上利益率を基礎として、など

以上の3つの一般的な方法は、1と2が最も一般的であるが、一部の會社では売上高だけでなく、良好な利益の実現に重點を置いている。しかし、販売員は彼らがどのように持続可能な「パイプライン」を発展させることができるのかではなく、彼らがもたらす純経済の利益だけに注目しており、將來の収入を保証し、悪性のない価格競爭もあります。

以下は簡単な例です。想像してみてください。もしあなたの仕事が他社向けにコンピュータを販売することであれば。主にデスクトップコンピュータとサーバの2つの製品を販売しています。デスクトップPCの利益が薄くなっている今日、お客様がブランドを認めてくれると、お客様から購入することがよくあります。彼らはあなたに割引を計算することができても、この商売は比較的簡単です。

しかし、販売サーバは少し複雑です。より多くの技術的な詳細、お客様のニーズ、お客様の製品のパフォーマンス、およびアフターサービス契約について理解する必要があります。サーバは比較的少なく深刻な価格競爭にさらされやすい（デスクトップPCに比べて）が、サーバを販売しているデスクトップPCよりも2倍の時間がかかる場合があります。

そのため、サーバを販売するよりも、高品質で高性能なサーバを販売するためのリーディングブランドを構築する必要があっても、デスクトップPCを販売することが優先されます。

販売員がより多くの厄介な製品（または厄介なターゲット顧客）を販売することを刺激するために、會社は苦労している販売員に「販売コミッション」を提供します。つまり、販売困難な従業員により多くのボーナスやコミッションを提供します。しかし、これはあなたのケースに適していないか、特に困難な場合には適していない可能性があります。
現実世界では、次のような複雑なことが多くあります。

*いくつかのソリューションは非常に複雑で、お客様のニーズや提案の草案の評価を支援するためには、エンジニアやテクノロジーの同僚の共同作業が必要になります。そのため、集団奨勵が必要になる可能性があります。

*既存のお客様の中には、近い將來、電話やオンライン手段を通じて、顧客サービス擔當者が要求される可能性のあるサービスを提供したり、小規模な取引を閉鎖したりするための大きな再注文をしないお客様もいます。お客様またはお客様のサービスの同僚が、お客様が新たな購入ニーズを得ていることを確認した場合に、新しい契約を作成するのに役立ちます。より大きな集団（カスタマーサービスの同僚）を獲得して、新しい取引から勵ますことができます。

數ヶ月から數年をかけて新規顧客を開発したり、他の部署の既存の顧客から新規ソリューションを採用したりする必要がある場合があります。もしあなたが補助金を得ることができない今月の努力（このプロセス全體には何の産出もないかもしれない）ならば、あなたは時間と精力を投資することはできません。

厳しい経済狀況を考慮して、コストを削減（販売）しても販売者が販売しにくいものを販売するように誘導するために、広範な提案があります。

*営業擔當者が同じこと（低利益製品の処理、または同じ顧客の処理、またはソリューションの提供ではなく新しい製品の提供）を続けている場合は、手數料や賞與を全額支払わずに、代わりに半分を支払う必要があります。

*営業擔當者（営業擔當者以外も含む）が困難を恐れずに販売を取得した場合、十分なコミッションまたは賞與（ただし、集団配當の集団として支払われる）

*販売スタッフとその「パイプ」の進捗狀況を追跡したり、新しい顧客を開発したりする場合は、「努力」を奨勵する予算がないだけで、毎週、毎月、さらには年度の販売會議で誠実に賞賛し、承認することができます。奨勵金は常にお金を基礎としなければならないと誰が言ったのか。

?????Sales Managerに報酬を與える方法

従來、Sales Managerの報酬：

1）彼のチームが完成した売上高に基づいて代理手數料を抽出する、または

2）チームの年間販売目標を達成または超過した場合の獲得に関する賞與

販売チームのインセンティブを変更するためには、上記の営業マネージャの報酬も最適な効果を得るために調整する必要があります。

営業擔當者が自分たちが持ってきた販売額だけを支払うことがなくなった場合、管理者はより先進的な方法でパフォーマンスを測定（支払い）する必要があります。売上高に加えて、企業のSales Managerが測定できる基準は、次の2～3の基準と組み合わせることができます。

*一定の利益率を維持する、

*企業にとって戦略的な製品やソリューションの販売、または

*新たな顧客、特に將來的に企業の戦略的でない目標を達成するための新規顧客の獲得

上記の基準は、マネージャが100%xを取得することができる金額と、80%の単子で30%の利益を維持することができる金額の合計を測定するための単獨因子であり、yの金額を取得することができます。あるいは、彼らは基質モードで2つまたはすべての基準が100%に達していなければ、100%のボーナスを受け取ることはできません。逆に、すべての基準が100%を超えている場合、彼らは積極性を引き出すために倍増した奨勵金を得ることができます。

企業は同様の総合的なパフォーマンス評価を実施する際に、販売員やマネージャを評価するための基準をあまり多くしてはならない。そうしないと、複雑すぎる報酬制度に混亂し、困惑する可能性がある。3つの基準を設けることは良い仕事の人數になるだろう。

?????彼らの承認を得る

ほとんどの販売チームは、報酬が変更されることに直面して憤慨していると予想されています。販売員の中には、特に業績が好調な人が、自分の予想したコミッションやボーナスをどのように使用するかを計畫していることを知っているかもしれません。將來の収益を今日のオーバーヘッドに流用する人もいるかもしれない。

しかし、企業が販売戦略目標を再調整する必要がある（特にこのような予測不可能で激動の時代において）場合、販売員の報酬改革を実施するためには、販売戦略目標を再調整する必要があるかもしれません。

突然この計畫を発表し、販売員に受け入れを強要しないようにすることが必要です。これはほとんどすぐに最高の営業マンを失うことになります。

もう1つ避けなければならないのは、もしあなたの良い販売員を失ったら、あなたは臆病で古い計畫に還元して、あなたはもっと混亂を招くことになります。生まれてきた営業マンは、今の新しい計畫に慣れているかもしれませんが、もしこの時あなたが手をこまねいて反抗していたら、あなたはすぐに新しい計畫に基づいて実効性を得ることができる営業マンを失うことになります。どんな場合でも、あなたから離れた人、特に何かをしている人は、短期的には「回し草を食べる」ことはありません。そのため、既存の計畫への回帰は経営陣の自己感覚を良くする可能性がありますが、現実にはメリットがなく、より多くの被害をもたらします。

販売報酬計畫を再設定する必要があると感じた場合は、販売チームの承認とサポートを得る方法を提案します。

*現在直面している問題と課題を従業員に伝え、企業とその販売チームをより競爭力のあるものにするためには、新しい報酬プログラムが必要です。

*高尚な動機をアピールします。例：販売チームに伝えることができます。何の措置も取らなければ、より多くの人々が失業します（経営陣のボーナスが減るのではなく）、

*新しい報酬プログラムに対して、積極的にフィードバックを受け、販売チームに投資します。すべての要求を受け入れたいというわけではありませんが、このようにすると、従業員は彼らの聲が聞こえてくると思っています。また、良いアイデアが得られるかもしれません。

*一部の部門が強い抵抗を與えている場合は、最も成功する可能性の高いチームをパイロットとして選択し、新しい計畫を実施することができます。これはあなたの改革を推進するために信頼性と動力があります。

*報酬計畫は、非常に重要な部分にもかかわらず、販売チーム全體を激勵するためのものであることを理解する必要があります。より良い業績を得たい場合は、より良い雇用、管理、トレーニング制度から効果を上げる必要があります。

*どのようにして新しい計畫に満足していないグループや、どのようにしてもサポートしてくれるグループがあることを理解してください。

最終的には、どのような改革も特にリスクがありますが、売上高報酬計畫の変更は絶対にハイリスククラスに屬します