非経済的手段で従業(yè)員を激勵(lì)する

全世界の會(huì)社はボーナスを計(jì)畫の縮小に激勵(lì)しますが、他の方法で人材を激勵(lì)する會(huì)社は少ないです。

企業(yè)は非経済的手段を使って社員を勵(lì)ますべきだと思います。

多くの研究成果によると、多くの業(yè)界、職場(chǎng)、業(yè)務(wù)環(huán)境において、満足できる給料を持つ従業(yè)員にとって、長(zhǎng)期的な職業(yè)志向の向上において、一部の非経済的激勵(lì)方式は余分な現(xiàn)金奨勵(lì)より効果的である。

多くの経済的な奨勵(lì)は主に従業(yè)員の短期的なやる気を奮い立たせることであり、同時(shí)に本意に反してマイナスの結(jié)果をもたらすこともある。

當(dāng)面の経済危機(jī)の情勢(shì)に迫られて、企業(yè)はコストを削減し、短期間と長(zhǎng)期の業(yè)績(jī)を効果的に均衡させる必要があります。これもビジネスリーダーたちにいい機(jī)會(huì)を與えました。経済と非経済の激勵(lì)を結(jié)合した激勵(lì)方式を再度評(píng)価し、このような激勵(lì)方式を使って、企業(yè)が危機(jī)を乗り切ることに対しても、危機(jī)後の発展にとっても、いい方法です。

「マッキンゼー季刊」の最近の調(diào)査はこの機(jī)會(huì)を浮き彫りにしている。

回答者の目には、現(xiàn)金のお年玉、賃金の底上げ、株や株式のオプションの3つの最も一般的な景気刺激の方法と比較して、3つの非現(xiàn)金激勵(lì)――直接的な上司の表彰、指導(dǎo)者の重視（例えば、一対一の會(huì)話）、プロジェクトまたはタスクグループを指導(dǎo)する機(jī)會(huì)――激勵(lì)の効率の面では及ばないことがあります。

従業(yè)員に企業(yè)が彼らを尊重し、福祉を重視し、彼らの職業(yè)成長(zhǎng)のために機(jī)會(huì)を作るということを感じさせるには、調(diào)査の中で最も上位の3つの非経済的激勵(lì)方式が重要な役割を果たしました。

この3つのテーマは多くの従業(yè)員を勵(lì)ます方法と研究において繰り返されています。

低コストの駆動(dòng)方式を強(qiáng)化する絕好のチャンスです。

一つの主要な激勵(lì)方法として、伝統(tǒng)的な現(xiàn)金奨勵(lì)は各方面からの圧力に直面している。

例えば、継続的に減少している企業(yè)の売上高、継続的に下落している株式市場(chǎng)、監(jiān)督管理機(jī)関の日増しに強(qiáng)化されている監(jiān)督管理力、急進(jìn)的な株主と一般大衆(zhòng)など。

いくつかの人的資源主管に対する深いインタビューでは、多くの企業(yè)が給與支出を15%削減し、さらに多くの企業(yè)が明らかにした。

しかし、マッキンゼーの別の調(diào)査によると、各業(yè)界で敬業(yè)を必要とする指導(dǎo)者と従業(yè)員が力を盡くしてもっと良い仕事をする時(shí)、全世界の従業(yè)員が仕事を激勵(lì)するのはかなりまずいです。ほぼ半數(shù)の企業(yè)が従業(yè)員の士気低下の問(wèn)題に直面しています。

當(dāng)面の解雇ブームは士気を低迷させ、中間社員の自動(dòng)退職率を押し上げることになり、企業(yè)は人材を引き留める挑戦に直面している。

一般的に、優(yōu)秀な従業(yè)員は真っ先に離れます。

強(qiáng)力な人材管理能力は、新たな優(yōu)秀社員の募集に特に重要です。

例えば、金融分野から募集している優(yōu)秀な人材は、雇い主に解雇される可能性があります。雇い主に不満があるかもしれません。

過(guò)去12ヶ月の間に、70%の會(huì)社が彼らの奨勵(lì)と激勵(lì)の方案を調(diào)整しましたが、大多數(shù)の調(diào)整は直接コスト管理に対してしました。

2/3の訪問(wèn)幹部はコスト削減を調(diào)整の3つの要因の一つとしている。27%の管理職は、調(diào)整の原因は従業(yè)員への激勵(lì)を強(qiáng)化するためであると述べた。9%の訪問(wèn)幹部は、調(diào)整は新たな人材を誘致するためであると述べた。

過(guò)去12ヶ月の間、経済激勵(lì)の方式に対する全體的な依存度は低下しましたが、一部の會(huì)社は同時(shí)に非経済激勵(lì)の方式に対する使用も減少しました。

13%の回答者は、マネージャーが部下を褒める回?cái)?shù)が減ったと答えた。20%の回答者は、プロジェクトやタスクグループをリードする機(jī)會(huì)が減ったと答えた。26%の回答者は、幹部層の人材激勵(lì)への関心が低下したと答えた。

現(xiàn)金が足りない狀況の中で、なぜ多くの會(huì)社が低コストの非経済的激勵(lì)の方式をもっと使いたくないですか？

一つの可能な原因は、多くの管理者が伝統(tǒng)的な管理知恵に挑戦することにある。

管理職も他のことに影響されるかもしれませんが、多くの人にとってボーナスは最も強(qiáng)力な激勵(lì)だと思います。

金融サービス業(yè)界から來(lái)た一人の人事?lián)?dāng)者は、「社長(zhǎng)たちは給料のいくらかで激勵(lì)をはかっている」と説明しました。

もう一つの原因は、全體として、非経済的な激勵(lì)方式は高級(jí)なマネージャーたちがより多くの時(shí)間と精力を投入する必要があるからです。

人のインタビュー擔(dān)當(dāng)者は、「自宅」が自分のオフィスにある傾向があると言いました。これも彼らの現(xiàn)在の狀況と見通しに対する不確定さを根本から反映しています。

このようなマネージャーと部下の相互作用の欠如は極めて危険な空白をもたらし、従業(yè)員の職業(yè)精神を損なうことになる。

遠(yuǎn)見のある會(huì)社はどのような方法で従業(yè)員を勵(lì)ますかを研究しています。

あるグローバル製薬會(huì)社が行った調(diào)査によると、一部の國(guó)では、従業(yè)員は高級(jí)指導(dǎo)の役割を重視しています。他の國(guó)では、従業(yè)員は社會(huì)的責(zé)任を重視しています。

この會(huì)社は現(xiàn)在、業(yè)務(wù)指標(biāo)の管理採(cǎi)點(diǎn)カードの量を増やしています。敬業(yè)指標(biāo)は重要な業(yè)績(jī)目標(biāo)とされています。

あるバイオ技術(shù)會(huì)社は改めて激勵(lì)案を制定し、「賞」ではなく「賞」に重點(diǎn)を置いて、従業(yè)員を勵(lì)ます方法についての深い議論をより多くしました。

調(diào)査で回答者が最もよく言っている3つの非経済的激勵(lì)方式は、管理層にどのような點(diǎn)に重點(diǎn)を置くべきかを指導(dǎo)した。

例えば、私たちの取材を受けた人たちは、高級(jí)人材を殘すための信號(hào)として、指導(dǎo)者を重視します。

グローバル製薬會(huì)社の最高経営責(zé)任者が今年の會(huì)社戦略を起草する時(shí)、彼はいくつかの異なる分野の有能な幹部を集めて、會(huì)社のためにどのように多くの価値を創(chuàng)造するかを議論しました。

同じ目的を持って、一流の飲料メーカーは実行委員會(huì)のメンバー一人に自分の所屬部門のキーパーソンと面談しなければならないと要求しています。

鉱物と基礎(chǔ)原料企業(yè)から來(lái)た人力主管者は、「指導(dǎo)者と従業(yè)員の間の一対一の対話は非常に激勵(lì)作用があり、彼は従業(yè)員に困難な時(shí)に自分の価値を感じさせた」と説明しました。

これとは対照的に、回答者は、大規(guī)模な交流活動(dòng)（例えば、経済危機(jī)でよく使われる全大會(huì)）が最も効果の悪い非経済的激勵(lì)の一つであると述べた。

このようなものはほかにもあります。無(wú)給休暇や一部の給料の休暇、研修プログラム、弾力性のある仕事の手配などです。

しかし、コミュニケーションはとても重要です。

ある人事?lián)?dāng)者は、企業(yè)の現(xiàn)狀に関する情報(bào)を伝えるために努力することは非常に意義があると教えてくれました。

回答企業(yè)の半數(shù)しかないが、従業(yè)員にプロジェクトを指導(dǎo)する機(jī)會(huì)を與えて激勵(lì)することは、困難な時(shí)に従業(yè)員をより多く貢獻(xiàn)させる効果的な方法だという。

このような機(jī)會(huì)は同時(shí)に従業(yè)員の指導(dǎo)力をも育成して、長(zhǎng)期から言って、これは企業(yè)に対してとても役に立ちます。

基礎(chǔ)原料業(yè)界からの人材擔(dān)當(dāng)者は「特殊なプロジェクトに參加することは、プロジェクトに対して責(zé)任の一部を感じさせると同時(shí)に、企業(yè)の將來(lái)の一部でもある」と話しています。

飲料業(yè)界のリーダーは30名の非常に潛在力のあるマネージャーを選び、リーダーシップ育成計(jì)畫に參加しました。

この企業(yè)の人事?lián)?dāng)者は今年からこの計(jì)畫をスタートさせた時(shí)、「今は逆流して、潛在力のある人に多く投資する時(shí)です?！?/p>

いくつかの地域や業(yè)界の収益回復(fù)に伴い、ボーナス制度が再び盛んになっている兆しを見ました。例えば、回答者の28%は、企業(yè)が來(lái)年に景気刺激策を再開する計(jì)畫を示しています。

このような経済激勵(lì)のメカニズムは重要な役割を果たしていますが、企業(yè)のリーダー達(dá)は今回の経済危機(jī)がもたらした教訓(xùn)をよく考え、従業(yè)員を引き付け、勵(lì)ます最善の方法について広く考えるべきです。

不況時(shí)においても、繁栄の世においても、優(yōu)れた策略である。

今行動(dòng)している企業(yè)は、危機(jī)を脫する時(shí)にもっと強(qiáng)くなります。