奧康はリーダーシップで企業の発展をリードしている。

奧康にとって、リーダーシップの修練は、現在の會社のリーダーシップの最も重要な仕事であり、4年間(2007-2010)奧康の內部訓練、會議で最も人気があり、最も流行している語彙にもなっている。

　　“リーダーシップ他人の積極的な行動に影響を與える蕓術について--この「リーダーシップ」の概念はまず奧康大學リーダーシップ學院が提出し定義し、現在すでに人の心に深く浸透している。靴企業の奧康のすべての管理幹部は、指導者として、他人を通じて自分の仕事を完成しなければならないので、他人が自動的に自発的に仕事を展開することを奨勵してこそ、チームの業績目標を実現することができることを知っています。

この點はカバーできませんがオーコン22年余りのリーダーシップ文化の粋は、リーダーシップの本質を定義したにすぎない:他人に影響を與えることにあり、他人を激勵することによって行動と目標を達成するという最も深い內包を生み出すことにあるが、奧康にとって、鮮明な企業文化の特徴は必然的に奧康獨特のリーダーシップを與えている。文化。

リーダーシップ文化はオーコン企業文化の重要な構成部分

経済のグローバル化に伴い、企業文化建設、企業理念の構築を通じて企業の核心競爭力を強化し、優秀な企業指導者を育成することはますます多くの取締役會に注目されるだろう。大量の事実は、企業発展の異なる段階において、企業文化の再構築は企業の前進を推進する原動力であり、企業文化は核心競爭力であり、管理者は企業文化の伝承者と模範行為の形成者であることを証明している。

奧康指導力文化建設は各級管理層に重點を置いている。奧康企業文化が奧康人に與える影響から見ると、奧康の管理層は少なくとも4つの核心価値観:誠実さ、革新、人本、調和を認め、実踐しなければならない。

1、誠実

誠実さは人間としての根本であり、発展の基礎である。誠実さで事を経営し、誠実さで人を経営する。奧康の発展の歴史の中で、至る所に誠実な物語がある。顧客への誠実さがなければ奧康はないと言える。パートナーへの誠実さがなければ、奧康はいません。従業員に対する誠実さがなく、奧康もない。誠実さの精神によって、奧康は多くの従業員の信頼を勝ち取った。

王振滔會長の事務室で、最も目立つ位置に掲げられているのは「言必信、行必果」の看板で、これは奧康の格言です。2010年7月、奧康は溫州大劇場で千人協力商サミットを開催した。この規模の巨大な盛會は、奧康が「誠実さ」のリーダーシップ文化によって人の心を結集していることを反映している。同時に、誠実さの文化も奧康留人の根本となっている。會社で5年以上働いている従業員と10年以上働いている従業員の調査研究を通じて、奧康は人の心を凝集することができて、肝心なのは誠実さの文化にあると一般的に反映されています。

2、イノベーション

イノベーションは企業の持続的な発展の絶え間ない動力源である。奧康は、靴類の製造で起業したが、革新で企業界で知られている。

イノベーション精神は、奧康企業文化の特質である。22年の発展の歴史の中で、私たちは奧康の絶えず革新する軌跡をはっきり見ることができます。1988年から、王振滔は湖北の國営デパートでカウンターを借りて、工場を店に誘致する新しい販売モデルを開いた。1998年、王振滔はまた永嘉県上塘県に最初の専門店を開設し、チェーン専門店モデルを創設した。その後、名品空間、銀企業協力などの新しいモデルが続々と創設された。奧康靴業の発展は戦略の制定と実行から離れられない。2007年、奧康グループは世界の総合実力をリードするATコルニ會社と協力し、國內國際靴業の発展の新しい戦略を制定した。

3、人本

奧康指導部の目には、本當の「人間本位」は従業員のニーズを十分に考慮し、彼らの興味を理解し、彼らの優位性を発見し、彼らの人生の夢と奧康がどのように調和のとれた共振を維持するかを導くことだ。人間本位の真の意味は、従業員に高い地位と高い給料を與えることではなく、奧康の組織の中で高い幸福感を維持させることだ。ここ數年、奧康は前後して「暖心工事」、「陽光工事」、「人材工事」など従業員の帰屬感を奮い立たせる大工事を開催した。奧康會社も中華総工會から「調和のとれた従業員の家」と評された。

奧康大學はこの方面で獨自の貢獻をした。奧康大學は志を同じくする従業員の育成を非常に重視している。ある研修プロジェクトに従業員を選抜したことで、奧康大學は異常な関心を示した。學生は質問を繰り返し聞かれました。本當にやりたいことは何ですか。あなたの事業目標はオーコンのビジョンと一致していますか?一致した答えを得れば、この學生は本當に奧康大學の學生になることができ、そうでなければ採用されません。奧康大學はこのようにして、會社に対して、自分に対して、従業員に対してすべて責任を負います。會社にとって、會社の文化と事業を認める同道者を見つける。奧康大學自身にとって、育成資源は価値のある従業員に使われている。従業員にとって、できるだけ早く自分の人生の方向を明確にし、早めに事業目標の決定を行い、限られた時間、経験、資源を自分のより興味のある目標に投入することを助けます。これは本當の三者ウィンウィンであり、これは本當の人間本位である。

4、調和

本當の調和は企業と顧客、従業員、株主、社會、政府の5つの方面が調和のとれた共存を維持し、調和のとれた共生である。奧康人の目には、企業がどんな事業をしても、利益を上げなければならない。利益だけが顧客、従業員、株主、社會、政府に責任を貢獻する能力がある。

企業の存在の最も根本的な目的は、顧客のニーズを絶えず創造し、満たすことである。オコン人にとって、常に顧客のニーズを洞察することは、私たちがまずしなければならないことです。従業員は顧客とドッキングする第一の窓口であり、従業員が顧客にサービスを提供するためには、企業は従業員にサービスを提供しなければならない。奧康では、官職が大きい幹部ほど、サービス態度が優れている。興味深い現象があります:奧康の役員はすべて會社が配給したBMW車を持っていて、退勤するたびに、會社の玄関で車を待つ普通の従業員でいっぱいです。これらの従業員が待っているのはBMW車です。BMW車を運転する役員はこの時、従業員が市街地に行く無料の運転手になった。これは奧康の調和のとれた文化の一つの體現である。

もちろん株主、社會、政府への貢獻も例に挙げられない。2007年4月6日、中國で初めて企業家と命名された「王振滔慈善基金會」の設立は、奧康の社會責任面での決意と努力を告示している。

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オーコンのリーダーシップ文化の特質

革新と情熱は、奧康のリーダーシップ文化の重要な特質であり、奧康グループが世界を誇る文化の基礎にもなっている。奧康の22年余りの人的資源の発展を見渡すと、王振滔個人の人を選ぶ、人を使う面での基準は、革新的で精神的で、大膽にやりたい人は往々にして重視され、情熱的で明るく、仕事をするのがたゆまぬ人も愛顧されている。奧康管理層を鮮明な革新と情熱的なリーダーシップの特質に修練することは、奧康大學リーダーシップ學院の重要な責任である。

1、イノベーションリーダーシップ

「會社はあなたにできないことを明確に要求して、あなたは必ずしないでください;會社はあなたにできないことを明確に要求していないで、あなたは大膽にすることができます」これは革新精神に対する勵ましです。

今日の奧康大學の成果の証明で、もし奧康大學がなければ、奧康人の今日の素質はどのように急速に向上されますか?もし1つの學院だけが設立されたら、奧康大學は今日中國企業の大學界での地位はどうなるのだろうか。これはまた奧康の名言を証明した:構造が結末を決める。

現在、奧康大學の組織構造には5つの職能部門、4つの學院のほか、リーダーシップ評価センター、ケーススタディセンター、チェーン専売研究センターの3つの職能部門が設立されている。企業のために業界に新しい知恵を送る。

2、情熱的リーダーシップ

情熱は、オーコンのリーダーシップ文化のもう一つの特質である。

異なる人は「情熱」という言葉に対して異なる見解を持っている。奧康大學のリーダーシップ學院は育成訓練の中で提出した:情熱は、人が目標に対して持続的に努力し、決して放棄しない狀態である。同時に「情熱はごまかし」という偏見に反論した。當時、指導者の話は、多くの人に理解されず、心が大きく口が大きいと考えられ、不可能なことを可能にすることが多かった。しかし、結果が実現すると、「高望み」は「展望」と稱賛される。奧康には「心がどれだけ大きく、舞臺がどれだけ大きく、思想がどれだけ深く、行動がどれだけ遠くまで行けるか」という言葉がある。情熱はスローガンを叫ぶのではなく、大膽に大きな目標を設定し、この大きな目標を実現するために努力し続け、決して諦めない。

奧康のビジョンは:百年奧康、グローバルブランドです。使命は:人類の進歩のために奉仕することである。この目標は大きくないわけにはいかない。このような目標を実現するために、奧康は永嘉の小さな靴工場から溫州の指導ブランドまで、全國の真靴王をリードし、中國の靴業の指導者の地位まで。

奧康リーダーシップ文化建設

デルークのリーダーシップの定義は、リーダーシップは、人的資源を激勵し、組織し、組織目標と使命を達成することである。リーダーシップの核心は激勵だ。リーダーシップの関心の対象は人であって事ではなく、他人を通じて事業を完成し、リーダーシップの良し悪しはその影響を受けた人の業績にかかっている。リーダーシップの核心は、結局激勵にある。人を中心として、自発的で効率的に仕事をすることを奨勵することは、リーダーシップの全面的な內容である。

一つの組織の中でリーダーシップ文化を建設することは、どのように人を勵ます理念を企業の経営と管理に実行し、奧康人の一致した価値観を形成するかにある。奧康のリーダーシップ育成の経験によると、以下の理念はすでに奧康人の骨髄に深く入り込み、奧康の成功の重要な理念となっている。

1、制度第一、老総第二(制度編)。制度の前では誰もが平等である。情け容赦なく管理し、思いやりがある。柔軟には原則が必要で,原則は柔軟ではない。

2、徳才兼備、徳を先とする(人材編)。徳があって才能があり、抜擢して重用する。徳があって才能がなく、育成して使う。徳も才能もなく、使用を制限する。徳も才能もなく、殘してはいけない。企業は人を作り、人材は企業を興す。人の善用を知るには,適當なものが一番だ。

3、誠実に人間として、心を込めて仕事をする(行為編)。まず人間として、それから仕事をします。事に対して人に合わない。會社に忠実で、事業に忠実で、仕事に忠実です。

4、開放的で包容力があり、調和がとれている(チーム編)。海納百川は、素質の経歴がそれぞれ異なり、互いに包容し、調和のとれた付き合いが必要である。団結は力であり、上下同欲者が勝つ。

5、結果ガイド、激勵考課(激勵編)。公開、公平、公正;三級審査責任と権利の統一。

6、執行を強化し、遅延を根絶する(執行編)。軍人のように執行する。戦略を優先し、迅速に行動する。言うよりやったほうがいい。

7、時代と共に前進し、持続的に革新する(革新編)。観念の革新は企業に新しい発展構想を注入して方向を見失わない。技術革新は企業にハイテク付加価値のある製品をもたらす。管理革新は多種の管理方法、技巧、管理モデルを會社の発展に適合させる。一歩一歩リードする。

8、身をもって模範を示し、行動は言葉に勝る(指導編)。行為があってこそ、地位がある。戦略を立て、勇敢に責任を負う。身をもって教え,身をもって手本を示す.

9、思考を転換し、効果的にコミュニケーションする(コミュニケーション編)。積極的、積極的、協調的、コミュニケーション;率直で恒久的で、コミュニケーションは無限である。耳を傾け、信頼することを學ぶ。

10、勉強は役に立つが、根気よく続ける(學習編)。悟は學より重要である。仕事の學習化、仕事の學習化;いつも勉強して、あちこちで勉強して、何事も勉強します。

これらの理念は、「知」ではなく、「行」にある。奧康のリーダーシップ文化の建設はこれらの理念を知っているのではなく、行為の中でこれらの理念を體現している。これは非常に重要です。

奧康リーダーシップ人材の育成

奧康大學リーダーシップ學院は奧康リーダーシップ人材育成の揺りかごである。どのようなリーダーシップ人材を育成するかは、奧康文化に対する理解にかかっている。育成したリーダーシップ人材が奧康の人材要求に合致することを保障するために、リーダーシップ學院は大量の調査研究を経て、多くの世界500強企業の経験を參考にして、奧康のリーダーシップ文化を深く解剖し、奧康のリーダーシップの核心素質モデル--五力のリーダーシップを創始した。

この五力リーダーシップの核心素質モデルは奧康文化の管理幹部に対する能力要求を融合させ、システムのリーダーシップ課程の學習、行動學習法、ケース教育などの方式を通じて孵化した。五力リーダーシップの核心素質モデルは、優秀な幹部として5つの基本的な指導能力、すなわち公信力、展望力、革新力、感染力、実行力を備えなければならないと提案した。

1、公信力

公信力は人を用いて徳を先とし、徳才を兼ね備えていることを強調している。誠実で正直な品格を持つことが何よりも重要です。奧康では最も能力のある人が重任を擔うのではなく、最も品格のある人だ。しかし、逆に言えば、この人は徳があれば才能がなければ、大任を擔當するのに十分ではない。公信力は、この人に品格が良いだけでなく、人を使うのが上手であることを要求している。適切な人を見つけることができるのは、公信力の最も良い體現である。

奧康では、最も重要な人探しの理念は人を使うことであり、優位性を発揮することである。同時に、人材の事業目標が會社の事業目標と調和しているかどうかを重視している。奧康は人材が自分のために働くことを許可しているが、會社のために価値を創造しなければならない。公事と私事を解決する最善の方法は、個人の目標と會社の目標が一致していることです。

2、展望力

平凡な人は起こったことについて大げさに話したり、手足を指さしたりするのが好きだ。しかし、展望力のある人は未來に対して正しい判斷を持っている。多くの平凡な人の目には、遠くを見渡す人は往々にして高い目標を持っている。もし一人が専門的に絶対的な優位性を持っているならば、會社は彼の予測に対して高度な尊重を維持して、しかも良質な資源を出して目標を実現することを助けたいと思っています。

奧康には2つの人が展望力の高い人と呼ばれ、1つはボスで、1つは専門人材です。根本的に言えば、ボスの目標は間違いの區別がなく、一定の時間內に実現する可能性があるかどうかだけだ。ビジネス組織では、ボスの意思決定は通常疑いの余地がなく、職業マネージャーがしなければならないのは実行することです。また、専門家の予測は、ボスの意思決定に大きく影響します。多くの場合、専門人材はボスと一致しない見方をしています。しかし、これらは実現の戦略が異なるだけです。

3、革新力

この點は,以上の段落で深く述べられている.奧康大學リーダーシップ學院は「ポスト価値革新」という活動を展開したことがある。この活動の目的は、本職で3年以上働いているすべての従業員に深い検討をさせることです。もし自分が3年以內に同じ仕事の內容を繰り返して、同じ仕事の目標に満足していたら、私はどのような調整をしなければなりませんか。

奧康では、常に自分の仕事を検討し、リーダーシップ文化の模範となっている。2000年から毎年7月、奧康グループの思考週間活動が予定通り行われている。思考とは、反省し、未來に対して新しい判斷を下すことである。もし奧康が20年以上健康に発展し、未來は百年も健康に発展するとしたら、周文化は血液のように奧康人の血管に溶け込むことを考えなければならない。革新力のない従業員は、自分の職場から淘汰される。

4、感染力

幹部としては、自分のことをするだけでは職にたたない。自分の部下、同僚、上司に影響を與えてこそ、自分が効果的な管理者であることを保証することができます。感染力の修練は言葉の魅力と正直な品格から離れられない。奧康大學は奧康の特質を受け継いだ。トレーニングコースのたびに、必ず學生のスピーチ活動を手配し、スピーチのテーマとスピーチの時間帯を規定し、學生が所定の時間に自分の考えを明確に表現し、誰の考えよりもサポートを受けやすいかを評価します。

オコンは、感染力がおいしいパンの表面のクリームのように、人を誘惑して味わうと考えている。色のない四角いパンだけなら、食欲をそそる人は少ないと信じています。

5、実行力

私たちのすべての考えが現実にならない前に、私たちはただ「座って考える」だけで、「起きて行く」ことがなければ、いかなる討論も意味がありません。

奧康では、実行力は従業員の最も重要な能力です。オーコンの主管は自分の部下がやる気があるかどうかを判斷し、通常は部下が自分の機の前で瞑想しているのを見たくなくて、彼が何をしているかを見たいと思っています。奧康大學は専門的に「実行し、所定の位置に重點を置く」という訓練を組織し、「考えがあれば、もっと方法が必要だ」、「考えと得の間に、必ずやり遂げなければならない」、「実行しなければならない。実行できないなら、実行しないほうがいい」という実行力理念を灌だからオコンのあちこちに座って自慢話をしたり、立ったりしている人がいます。自慢話は、奧康ではけなす言葉ではなく、「展望力、感染力」の體現であり、この人が「考えがある」ことを示している。激しい風行は、「実行力」の體現であり、この人が目標を変える能力があることを示している。

奧康のリーダーシップの核心素質モデルの中で、公信力は最も重要な能力素質であり、他の4つの能力はその周囲を囲んでいる。上層部にとって、最も公信力と展望力を備えなければならない。中層にとって、最も信頼力と革新力を備えなければならない。末端に対しては、最も信頼力と実行力を備えなければならない。感染力の修練は、異なるレベルの幹部の中で、異なる要求がある。

奧康は、中國の靴業界の指導者であり、22年以上にわたって蓄積されたリーダーシップ育成の経験は、人材は永遠に企業の最も貴重な資産であることを教えてくれた。人材を満足させることは、顧客を満足させ、株主を満足させ、社會と政府を満足させることである。

人材を満足させるにはどうすればいいですか?人材需要の3つの分野(名、利、感覚)の中で、奧康は、名と利を激勵の手段としてますます効果を発揮しにくくなっていることを知っている。尊敬され、創造を刺激し、幸せを感じる雰囲気を作ることがますます重要になります。私たちは通常、企業文化建設と言っていますが、実際には會社の指導層が人材に対する見方に屈折した行為です。リーダーシップは能力であるが、指導集団全體の一致した行為は、リーダーシップ文化である。

奧康発展百年の道で、リーダーシップ文化建設は私たちの未來に影響を與えます!