創(chuàng)業(yè)者はどうやって従業(yè)員の教育管理をしっかりと行いますか？

として

企業(yè)の発展の過(guò)程で、各企業(yè)は自分の経営戦略を持っています。これに対応して、マンパワー部門も企業(yè)経営戦略の枠組みで社員の育成戦略を制定しなければなりません。

企業(yè)の人材チームの建設(shè)には普通2種類があります。一つは導(dǎo)入によるもので、もう一つは自分で育てるものです。

従業(yè)員チームの安定性、凝集力及び企業(yè)文化に対する共感などの面から考えて、企業(yè)人材チームの建設(shè)は內(nèi)部の育成をより重視すべきです。

そのため、企業(yè)経営戦略の重點(diǎn)は社員研修の出発點(diǎn)と注目點(diǎn)です。

このように訓(xùn)練のためだけではなく、正確な矢と部門の仕事は全體に従うだけでなく、訓(xùn)練の円滑な実施にも有利です。

例えばハイアールのように、製品の品質(zhì)を企業(yè)経営戦略の重要な一部としている會(huì)社では、社員研修はどのように製品の品質(zhì)を向上させるか、どうやって品質(zhì)を企業(yè)文化として従業(yè)員の理念に溶け込むかなどをめぐって行われます。

社員研修戦略の実施及び成功は必ず整った計(jì)畫を持って保証しなければならない。

従業(yè)員研修の計(jì)畫管理は従業(yè)員研修戦略管理の具體的な実施と體現(xiàn)である。

従業(yè)員研修は通常、今年度末に來(lái)年度の全體研修計(jì)畫を制定する。

各部門は、企業(yè)の経営戦略の下で確定した本部門の発展戦略と計(jì)畫に基づいて、當(dāng)部門の従業(yè)員研修計(jì)畫を制定し、人的資源部門に報(bào)告して審査し、承認(rèn)とまとめを行うべきである。

人的資源部門は整理をまとめた上で、企業(yè)の次年度研修計(jì)畫を?qū)g施する。

トレーニングプログラムはまた各部門が參加しなければならないトレーニングコースに分けられています。例えば、品質(zhì)部門の従業(yè)員は數(shù)理統(tǒng)計(jì)分析、失効パターン分析などの授業(yè)に參加しなければなりません。

良い計(jì)畫は良い実施によって実現(xiàn)しなければならない。

人的資源管理部門は訓(xùn)練に対するフィードバックを強(qiáng)化し、適時(shí)に追跡し、計(jì)畫通りに訓(xùn)練を?qū)g施していない部門に警告を與え、その主管に対して業(yè)績(jī)審査時(shí)に減點(diǎn)などの処罰を與えなければならない。

研修に參加する人員は出席して領(lǐng)収書にサインしなければなりません。そして研修が終わったら、社員に対して有効な審査を行わなければなりません。最後に各部門は署名書、審査結(jié)果などを人力資源部門に預(yù)けます。

時(shí)間通りに訓(xùn)練に參加しないと、不合格の社員を通報(bào)して批判し、合格するまで追試験を受けるように要求します。

また、人材部門は訓(xùn)練に參加した社員に対して研修評(píng)議表を配って、社員に毎回の授業(yè)內(nèi)容及び訓(xùn)練師に対して評(píng)議を行い、不合格の訓(xùn)練師に対して直ちに警告を提出して、改善させます。

つまり、社員研修管理は複雑なシステム工學(xué)であり、企業(yè)及び社員の身近な利益に関わるものである。

そのため、従業(yè)員の教育を手配する時(shí)、統(tǒng)一的に配慮しなければならなくて、従業(yè)員の育成訓(xùn)練に確実にそのあるべきな作用を発揮させます。