知識型従業員の流失にはどのような原因がありますか？

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一.個人の発展です

知識従業員は自己発展と自身価値の実現を重視し、自分の知識の獲得と向上を重視する。

知識を更新するために、彼らは教育と研修の機會を獲得したいです。もっと優秀な企業で新しい知識を勉強したいです。

調査によると、個人の発展機會は人材流動の第一の原因となっている。

他のタイプの社員と比べて、知識従業員は現在の仕事と自分のキャリア目標との関係をより重視しています。企業は従業員の職業発展と個人成長のために良好なルートを提供できない場合、まず抑圧された感情を持ち、さらに従事している仕事に不満が生じ、企業に失望するという圧迫感があります。

二.仕事環境と企業文化です。

まず、仕事は自主権があるかどうか。

知識従業員の大部分は高等教育を受けています。専門知識と強い自主性を持っています。他の従業員より仕事の自主性と仕事の中の十分な授権を重視しています。

組織の集権度が高いほど、知識従業員に対する制約が大きくなり、不満を蓄積させて退職させやすくなります。

次に人間関係が調和しているかどうか。

良好な人間関係は従業員に積極的で調和のとれた環境を提供し、企業のチームワークを表します。

ハイテク人材にとって、このような気持ちのメカニズムは単純な物質刺激よりも力強いです。

第三のコミュニケーションルートはスムーズに開通していますか？

會社の疎通のルートがよくない従業員と管理者の間と従業員の間は交流に不足して、企業は従業員の思想と願望を理解しないで、従業員は企業の発展と目標を理解しないで、獨立性のとても強い従業員を企業に対して共感、依存感、帰屬感に不足させて、転職は第一選択になります。

第四に、人格が尊重されているかどうか。

マズローの要求レベルの理論によると、尊重されることは人間の最高レベルの必要性であり、知識型の従業員としてもっと重視されている。

個人が企業の中で信頼されているかどうか、関心されているかどうか、尊重されることも社員の転職に影響する重要な要素です。

また、個人的な魅力に欠けている指導者が社員を失いかねないという研究結果もあります。

三.業務の成果です

知識型の従業員は自主性、個性化、多様化、革新精神を追求するグループとして、基本的な生存、安全ニーズを満たす上で、仕事の中で満足感を得ることをより多く追求し、より強い業績動機があります。

知識従業員は革新性と挑戦性に富んだ仕事を重視し、同時に職の昇進を望んでいます。

組織構造が平準化している今日、會社は組織構造の中の階層管理職を減らしています。これによって従業員が昇進する機會も減ってきました。

したがって、より少ない機會のために奮闘する人もいれば、出世の見込みがないために他の企業に転向したり、自らの進路を図ったりする人もいます。

四.給與待遇と福祉です。

知識型の従業員は「注目型」の人力資本に屬しています。彼らは自分の職業に忠実で、雇い主ではなく、自分の福祉の最大化関數を持っています。彼らはある企業に參加するかどうかは自分の選択であり、強制的に加入したのではなく、待遇が不公平だったり収入が彼らの期待値に達しなかったりすれば、彼らは自分で道を探すかもしれません。

注意すべきなのは、基本的な生存需要が満足される場合、知識型の従業員は給與と福祉に対する要求ももっと多く非経済報酬に集中していることです。

殘業が日常茶飯事になると、多くの従業員は家庭を顧みる暇がなく、仕事と家庭の衝突は従業員の離職を誘発するもう一つの要素になります。特に女性従業員にとっては、なおさらです。