職場計畫——私の昇降路を計畫します。

あなたが望むなら

職業の専門家達は2種類の昇降通路があると提出しました。表面の近道と本當の近道です。

表面の近道は急速な上昇と立ち退きを含む。

しかし、數年後、彼らは狀況が混亂し危険性を持っていることを発見します。他の人はこのような獨創的な一面を不一致のグループと見なして、このような決斷を獨斷と自己崇拝と見なして、彼らは困惑と憤懣を感じます。

その後のキャリアでは、これらが表面に出る近道者は不倫したり、停滯したりします。彼らは相互依存と多様な職場環境に適応できなくなりました。

本當の近道を行く人は反対に、彼らはキャリアの早期昇進が遅いです。それは彼らが重要な能力を育成するために多くの時間を使って、長い人間関係を築くためです。

そのため、彼らはキャリア初期の昇進がそんなに速くなくて、給料もそんなに高くないですが、彼らが身につけている技能は釣り船に安定させて、今後のキャリアの中で脫線しないようにします。

將來的な管理者は、事業のトップへの道は、縦方向の道（すなわち抜てき）と橫方向の道（すなわち平調）を含むことを知っている。

しかし、このような橫道は自分を成長させる道であるべきです。

今最も一般的な狀況は平調が多くなりましたが、抜擢のスピードがだんだん遅くなりました。

現在、有望な管理職は、今日の組織環境の下で、並進は抜擢の必要な一環であるという見方を受けています。

彼らはまた、組織內の人事異動のパターンを知っています。袋小路を避けるにはどうすればいいかを知っています。もっと勉強したい時に邪魔されてしまうと、退職の時が來ます。

高流動性の管理者は所在組織を変えたいと考えています。彼らはもっと公開で透明な仕事を追求しています。

ここのいくつかの提案の多くは、抱負的な管理者に対して提出されたものですが、仕事を変えたい人は、それぞれのキャリアパスの壽命年限を知るべきです。

研究によると、MBA卒業生は男性でも女性でも、昇進と異動の経歴があれば、普通はキャリア成功の重要な標識を取得するのです。

個人は自分の行動と各種の背景関係を利用して、上司に信號を出して、自分がすでに昇進の準備が整ったことを表明して、昇進することをも獲得したいです。

特に、私たちは以前の職位、職能背景と経歴の職位のどれぐらいを発見しました。これらはすべて政策決定者に注意して、抜擢の條件は熟していますか？

例えば、一人が経験した職場の多寡は彼が候補者になる確率を高めたり、彼の會社の狀況に対する理解を広げたりすることができます。これらの両方は一つの信號です。彼が昇進する可能性があることを示しています。

昇進を得るには、適切なキャリア戦略を立てることが肝要だが、同時に、人間の個性が仕事を変える上でも重要な役割を果たしていることを認識しなければならない。

具體的には、個性は上司の印象にどう影響しますか？

例えば、自己監督がキャリアアップに果たした役割を調べる研究があります。

自己監督理論は人を自己責任の厳しさと自分を責める幅の二つに分けます。

自分を厳しく責める人は他人の期待と注意を非常に重視し、それによって自分の行動を調整します。自分を責める広い人は自分で自分を処理します。他人の期待と注意に関わらず。

研究によると、前者は管理職の生涯において一つまた一つの階段を越えやすい（彼らの昇進の可能性を含む）。

これは彼らが各種の社會のと政治の要求に適応することができるためで、もっと高い技巧、計畫で、主管の自分に対する印象に影響しにきます。

このようにするリターンは高い昇進レベルです。