労働紛爭調停協議の効力及びその強化

を選択します労働爭議仲裁法第14條第2項は、「仲裁合意書は、雙方の當事者が署名または捺印し、調停員の署名を経て調停組織の印鑑を押印した後に発効し、雙方の當事者に拘束力を有し、當事者は履行しなければならない」と規定している。では、折り合いをつけるの拘束力は法的効力ですか？もし、どのような法的効力がありますか？

　　法律の効力概念弁証法

法律効力とは、規範性の法律文書の効力を指す一方、規範性のない法律文書の効力をいう。規範性法律文書の効力とは、法律の効力レベルと効力範囲を指し、その中で法律の効力範囲または適用範囲は、普遍化された人と事に対して法的拘束力を有する。非規範性法律文書の効力とは、契約書、判決書、裁定書、行政決定書などの法的効力を指し、具體的な人と事に対して特定の法的拘束力を有する。

法的効力とは、法律拘束力または強制力であり、規範性の法律文書と非規範性の法律文書の効力を含む。規範的な法律文書の効力とは、法律の効力レベルと効力範囲を指し、前者は憲法が法律より高い、法律が行政法規より高い、同じ部門が制定した新法は舊法より優れています。後者は法律の効力範囲または適用範囲であり、主に法律の時間、空間及び対象範囲であり、普遍化された人と事に対して法的拘束力を有する。非規範的な法律文書の効力とは、契約書、判決書、裁定書、行政決定書などの法的効力を指し、具體的な人と事に対して特定の法的拘束力を有する。法律の効力の違いによって、非規範性文書の効力はまた三つの段階と種類に分けられます。一つは約束の非規範性文書の効力です。主に契約行為によって形成された各種契約を指し、平等主體が約定し、確定力を持たないが、契約拘束力（當事者に拘束力を持つ）、証拠力及び間接強制執行力（仲裁または訴訟を経て仲裁書または裁判書に転化する必要がある）があり、法條では一般に「法的拘束力」、「拘束力」、「効力」または「契約効力」と稱される。二、公定の非規範性文書の効力である。具體的な行政行為、仲裁行為、裁判所の審判行為などによって形成された文書を含む。公権力主體または社會権力主體が一方的に作り出し、確定力（既定力または既定力）、法律拘束力（當事者と公共機関に拘束力がある）、執行根拠力と直接強制執行力を備えており、法條では一般に「法的効力」と呼ばれる。第三に、公定混合型の非規範性文書の効力を約束する。主に強制執行力を持つ公証債権文書と司法確認を経た調停協議であり、平等主體の約定、特殊公権力主體（公証機関または裁判所）によって確認され、確定力がないが、法的拘束力（當事者と公共機関に対して拘束力がある）、執行根拠力と直接強制執行力がある。法條では一般に「公証機関が法により強制執行効力を付與する債権文書」または「司法確認による調停合意」という。

　　調停協議はなぜ強制執行力を持たないのですか？

適時かつ効率的に労働紛爭を徹底的に解決するために、本當に「重點的に調停する」原則を堅持し、「部門規則」の形式で労働紛爭調停協議の労働契約の効力を明確にし、労働紛爭調停機構を統一してこの問題における法律の適用は、非常に必要であり、また非常に緊迫している。

労働紛爭調停協議は明らかに非規範性法律文書に屬している。理論的に見れば、調停協議は労働者と雇用単位が労働紛爭に関わる権利義務に関する新たな手配であり、対立の意思表示が一致し、雙方の法律行為の著しい特徴を持っているので、根本的には雙方の法律行為、すなわち民事契約行為に屬し、「民法通則」と「契約法」の関連規定を適用する。契約発効の要件（主體の合格、意思表示の真実、內容の合法など）に該當する限り、「契約効力」を有し、契約無効または取消可能制度を適用し、契約の解除制度などを適用し、証拠力、間接強制執行力、訴え可能性を有する。さらに、労働紛爭調停協議は主に労働紛爭に関する労働権利義務の手配であるので、あくまでも労働関係に関する合意であり、雙方の労働法律行為であり、「労働契約法」の関連規定を適用しなければならない。適用層級においては、特殊に一般に優る原則により、三者の規定が一致しない場合は、まず「労働契約法」を適用し、「契約法」を適用し、最後に「民法通則」を適用しなければならない。また、労働紛爭調停協議は一般に「労働紛爭調停仲裁法」第十條によって確立された「企業労働紛爭調停委員會、法により設立された基層人民調停組織、郷鎮、街道において設立された労働紛爭調停機能を有する組織」などの三種類の調停組織が積極的に參加して調停したものであり、一定の公共機構の認定色彩を有し、その証拠効力はより強いので、その契約効力、労働契約の効力もより強いが根本的には依然として契約効力を有し、強制執行力を有しない。{pageubreak}

実踐から見ると、労働紛爭調停業務の基礎が弱く、調停申請率が低く、成功率が低く、協議履行率が低い「三低」現象が非常に目立つ。これらの問題の存在は根本的には労働紛爭調停組織の公信力が低いからであり、労働者は労働紛爭調停組織に調停を申請したくない。労働紛爭調停組織が公正に調停できるとは信じられない。その中で、労働紛爭調停協議の性質が明確でないことは最も重要な原因の一つであり、労働紛爭調停業務を推進し、労働紛爭調停の弱い現狀を変える主要な障害となっている。適時かつ効率的に労働紛爭を徹底的に解決するために、本當に「重點的に調停する」原則を堅持し、労働紛爭調停業務の大発展を推進し、「部門規則」の形式で労働紛爭調停協議の労働契約の効力を明確にし、労働紛爭調停機構を統一することはこの問題における法律の適用が非常に必要であり、また非常に緊急である。一方、これは法律解釈の権限に合致しています。「労働紛爭調停仲裁法」の中の「拘束力」に関する規定は多種の理解ができるため、「部門規則」の形式だけで実際に即した行政解釈をすれば、違法ではない。一方、調停協議の効力を強化することは大勢の赴くところであり、裁判機関の関連規定と一致して、裁定の接続を改善することができ、労働紛爭調停業務の本格的な効果的な展開を根本的に推進することができる。

　調停合意の効力を強化する3つのルート

労働紛爭調停協議は本質的には労働契約の効力を有し、直接的な強制執行力はないが、當事者は具體的な狀況に応じてその効力を選択し、強制執行力を持たせることができ、これは現在の調停制度の重大な革新である。

既存の法的枠組みの中で、調停合意の効力をさらに強化し、強制執行力を持たせ、主に以下の3つのルートがある。司法確認、仲裁置換、公証を行う。

労働紛爭調停協議は労働契約の効力を持ち、つまり間接的な執行力だけを持っている場合、どのようにして調停協議の効力をさらに強化し、強制執行力を持たせますか？既存の法律の枠組みの中で、主に以下の3つのルートがあります。

一つは司法確認です。雙方の當事者は、司法確認の関連規定に基づき、人民法院に調停合意書の強制執行効力を與えるよう共同で申請することができる。

第二は仲裁による置換である。雙方の當事者は、仲裁委員會が調停合意書に基づいて仲裁調停調停書を作成することを共同で申請する。労働紛爭調停組織の調停を経て合意に達した後、雙方の當事者は、仲裁委員會に対して共に仲裁調停書を提出することができ、調停組織により交換申請を調停合意とともに仲裁委員會に提出して審査した後、仲裁委員會によって仲裁調停書を作成し、雙方の當事者に送付し、仲裁調停書は雙方の當事者が署名した後、法的効力が発生する。

三は公証を行うことです。雙方の當事者は、「公証法」の関連規定に基づき、公証機関が法により給付內容を有する調停合意書に強制執行効力を與えることができる。

上記労働紛爭調停協議の効力の増強は、いずれも當事者が自発的に選択した「強制執行力」であることを指摘する必要がある。つまり、労働紛爭調停協議は本質的に労働契約の効力を持ち、直接的な強制執行力はないが、當事者は具體的な狀況によってその効力を強化し、強制執行力を持たせることができ、これは現在の調停制度の重大な革新である。