昇進するには職業計畫8原則をよく覚えなければならない。

もしあなたの

1.正確な職業理想、明確な職業目標。

職業の理想は人々にあります。

2.自己分析と職業分析を正確に行う。

まず、科學的な認知の方法と手段を通じて、自分の職業に対する興味、気質、性格、能力などを全面的に認識し、自分の強みと特技、劣勢と不足を明らかにします。

設計の盲目性を避けて、設計の高さに達するのが適當です。

第二に、現代職業は自分の地域性、業界性、職位性などの特徴を持っています。

この職業がある業界の現狀と発展の見通しに対して、人材の供給狀況、平均賃金狀況、業界の非公式団體規範などを深く理解し、また職業に必要な特殊能力を理解しなければならない。

3.合理的な知識構造を構築する。

知識の蓄積は才能の基礎と必要條件ですが、単純な知識の數量は人の本當の知識レベルを示すには足りません。人は相當數の知識を持つだけではなく、合理的な知識構造を形成しなければなりません。合理的な知識構造がなければ、創造の機能を発揮できません。

合理的な知識構造は寶塔型とネット型の2種類を指します。

4.職業に必要な実踐能力を育成する。

総合能力と知識面は雇用単位で人材を選ぶ根拠です。

一般的には、ポストに入る新人は、社會のニーズを満たす政策決定能力、創造能力、社交能力、実際の操作能力、組織管理能力、自己発展の生涯學習能力、心理適応能力、臨機応変能力などを重點的に育成しなければならない。

5.有益な職業訓練に參加する。

職業訓練には職業技能の訓練、自己職業の適性審査、職業志向の科學的測定などがあります。

「三郷下」活動、大學生「青年ボランティア」活動、卒業実習、キャンパス起業及び社會パート、模擬職業実踐、職業意向評価などを通じて職業訓練を行うことができます。

職業生涯計畫8條の原則

1.利益整合原則。

利益の統合とは、従業員の利益と組織の利益の統合です。

このような整合は従業員の利益を犠牲にするのではなく、従業員個人の発展と組織発展の関係をうまく処理し、個人の発展と組織発展の結合點を探します。

すべての個人はすべて一定の組織環境と社會環境の中で発展を學ぶので、そのため、個人は必ず組織の目的と価値観を承認しなければならなくて、そして彼の価値観、知識と努力を組織の必要と機會の上で集中します。

2.公平、公開の原則。

職業生涯計畫において、企業は職業発展に関する各種情報、教育訓練機會、勤務機會を提供する場合、その條件基準を公開し、高い透明度を維持しなければならない。

これは組織メンバーの人格が尊重される體現であり、管理者全體の積極性を維持する保証である。

3.協力して原則を行う。

協力して原則を行います。つまり、職業生涯計畫の各活動は、組織と社員雙方が共同で制定し、共同で実施し、共同で完成に參與します。

キャリア計畫は良いことであり、組織と従業員の雙方に有利であるべきです。

しかし、コミュニケーションが足りないと、雙方の理解ができなくなり、協力ができなくなり、リスクが発生する恐れがありますので、キャリア開発管理戦略の開始前と進行中に、相互信頼の上下関係を確立しなければなりません。

相互信頼関係を築く最も効果的な方法は、終始共同參畫し、共同でキャリア計畫を制定し、共同で実施することである。

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4.動態目標原則。

一般に組織は変動し、組織の職位は動態的であるため、組織は従業員の職業生涯計畫に対しても動態的であるべきである。

「未來のポスト」の供給については、組織は自分の成長を保証する以外に、社員が成長の中で開拓し、創造できる職位を重視しなければならない。

5.時間勾配の原則。

人生は発展段階とキャリアサイクル発展の任務を持っているので、キャリア計畫と管理の內容はいくつかの段階に分解して、異なる時間帯に分けて完成しなければなりません。

時間ごとに「スタート」と「ゴール」があります。すなわち「実行開始」と「目標達成」の2つの時間座標です。

明確な時間規定がないと、キャリアプランは空論と失敗に陥ります。

6.発展と革新の原則。

従業員の「創造性」を発揮するということは、キャリアの目標を決める時に現れます。

キャリア計畫と管理業務とは、規則的手順を制定し、社員に規則に従って、順番通りに完成させることではなく、従業員に自分の能力と潛在能力を発揮させ、自己実現を達成させ、組織効果を創造する目的である。

また、一人のキャリアの成功は、職務上の向上だけでなく、仕事內容の転換や増加、責任範囲の拡大、創造性の向上などの內在的な品質の変化を含むものと見られます。

7.全行程推進原則。

職業生涯計畫を実施する各段階において、社員に対して全過程の観察、設計、実施と調整を行い、職業生涯計畫と管理活動の持続性を保証し、その効果を保証する。

8.全面的な評価原則。

従業員のキャリアの発展狀況と組織のキャリア計畫と管理の仕事狀況を正確に理解するために、組織、従業員個人、上級管理者、家族及び社會関係方面から職業生涯を全面的に評価します。

評価の中で、部下の上司に対する評価に特に注意します。

1.自己評価。

主に個人の需要、能力、趣味、性格、気質などの分析を含み、どのような職業が自分と自分に適しているかを確認します。

2.組織と社會環境分析。

短期の計畫は比較的に組織環境の分析を重視し、長期の計畫はもっと社會環境の分析を重視しなければならない。

3.生涯機會評価。

生涯機會の評価には、長期機會と短期機會の評価が含まれている。

社會環境の分析を通して、本人の具體的な狀況を結び付けて、どのような長期的な発展機會があるかを評価します。組織環境に対する分析を通して、組織內でどのような短期的な発展機會があるかを評価します。

4.生涯目標の決定。

キャリア目標の確定は人生目標、長期目標、中期目標と短期目標の確定を含み、それぞれ人生計畫、長期計畫、中期計畫、短期計畫に対応する。

まず個人の専門、性格、気質と価値観及び社會の発展趨勢によって自分の人生目標と長期目標を確定し、その後人生目標と長期目標を細分化し、個人の経歴と所屬する組織環境によって相応の中期目標と短期目標を制定する。

5.行動計畫を立てる。

目標を具體的な方案と措置に転化する。

この過程で重要な行動計畫は職業生涯発展路線の選択、職業の選択があり、相応の教育と研修計畫の制定があります。

6.評価とフィードバック。

キャリア計畫の評価とフィードバック過程は個人が自分に対する認識過程であり、社會に対する認識過程でもあり、キャリア計畫をより効果的にする有力な手段である。