変裝して人員を減らすのはいくらですか？

ここ數日、大騒ぎになったクール6のリストラが明らかに進展しました。

5月25日午前、元クール6ネット

クレーム書は18日の人員削減事件について書面で述べ、「盛大な稲妻暴力による人員削減の行為は、コミュニケーションができない、書面で説明しないということだ」と指摘した。労働者として、従業員の「法律、経済権益が保障されない」「人格が尊重されない」と指摘した。

苦情書は22日の記者會見で述べた謝罪、処罰、復職の3つの要求を再確認し、関連部門に「不當、不合理な人員削減行為」の盛大な監督を要請し、是正と処罰を命じた。

この日、海淀區労働局労働人事紛爭仲裁院は苦情を受理した。

同日午前零時45分、北京市海淀區の人力資源と社會保障局は法律に基づいてこれを裁定した。労働法第29條と労働契約法第41條に基づき、クール6ネットの「5?18人員削減事件」を違法行為と認定し、今回の人員削減の無効を確認し、クール6ネットに5月30日までに期限調整するよう命じた。

クール6の人員削減は、違法人員削減と判定された。

これらの狀況に対して、私たちはどうすればいいですか？

直面する

まず、どのような狀況がリストラされてはいけないのかが分かります。

「労働契約法」の関連規定により、労働者に下記の狀況の一つがある場合、使用者は削減してはいけない。

（一）接觸に従事する

（二）本組織で職業病を患ったり、業務上負傷し、労働能力の喪失または一部の喪失が確認された場合。

（三）病気又は業務上負傷しない場合、所定の醫療期間內にある場合。

（四）女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にいる場合

（五）本會社で連続して十五年間働いて、しかも法定退職年齢から五年未満の場合。

（六）法律、行政法に定めるその他の狀況。

つまり、以上の6つの狀況內にない労働者は、企業が人員削減のリストに入れることができます。

どのような人が人員削減の中で優先的に留用すべきですか？

「労働契約法」の関連規定により、人員削減時には、優先的に以下の労働者を留保しなければならない。（一）當該組織と長期の固定期限労働契約を締結した場合、（二）無固定期限労働契約を締結した場合、（三）家庭に他の就業人員がなく、扶養を必要とする老人又は未成年者がいる場合。

これに値するのは、雇用単位が6ヶ月以內に人員を再採用する場合、削減された人員を通知し、同じ條件の下で、削減された人員を優先的に採用することです。

ケース:

ケース1

福州のある仲介會社で一年以上働いた後、今年會社は陳さんに社會保険と醫療保険をやってあげましたが、関連の証明書を陳さんに渡したくないです。

福州のある貿易會社を経営しています。李さんも似たような問題に出會いました。

彼女は會社が社會保険醫に保証しないのは目的があると言いました。

彼女は、今年彼女は會社を辭めて、會社は彼女の2005年の年末賞を差し引いて、さもなくば會社は彼女の社會保障と醫療保険の証明書をあげませんと言いました。

仕方がないので、私が払うしかないです。

彼女はこの3年間、彼女が自分で払った社會保障と醫療保険は、年末ボーナスのお金よりずっと多いと言いました。

分析：社員の社會保障と醫療保険に関する証明書は社員個人が持つべきで、雇用側は勝手に拘留してはいけない。社員に授與された金屬社員の私有財産は、労働者側は更にこれをもって社員を脅迫して既発のボーナスを返送してはいけない。

これに対して、従業員は法により労働を申請することができます。

ケース2

福州張さんによると、彼女は個人で請け負う教育印刷工場で1年以上働いています。工場側はみんな彼女と口頭で試用期間と給料待遇を約束しています。社會保険などの保険もありません。

先月、工場の同僚が産休を取りたいと言っていましたが、請負者は契約がないと言いました。

分析：労働関係において、労働者採用側は法律の要求に従って社員のために社會保障、醫療保険などを行う義務があります。

産休期間中に労働者は賃金を支払う義務があり、出産費用の精算及び出産手當の支給を行う。

従業員は労働保障部門に解決を訴えたり、直接労働仲裁を申請したりすることができます。

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時には、リストラが怖くなくて、リストラがもっと怖いです。

1.無料晝食などの決められた福利厚生、弾力性のある勤務制度をキャンセルし、従業員に困難を知らせて退去させる。

あるIT會社は昨年無料のランチサービスをキャンセルした後、今年初めから弾力性のある勤務制度を継続するかどうか検討しています。

従業員たちは仕事を守りたいです。このような時にはこれらの特別な福祉を提供する必要はありません。

しかし、家庭との兼ね合いが必要な人は、自ら「自決」しなければならない。

2.業績審査の基準を上げて、社員は通関できない。

ある証券會社は最近、新たな業績評価基準を定めました。業務が指標に達しない従業員の給料は一定の一部しかもらえません。また、一部の取引先のマネージャーはマネージャー資格証明書を得られていません。

3.ともすれば罰金、過失を記録する

ある會社は専門の監督と監督をお願いします。いつでも監視してください。座ったり、チャットしたり、パソコンから離れるなどの行為があれば、200元の罰金を科します。かつて2回の遅刻で5分は500元の罰金を科されました。

4.契約が満期にならない場合、新たな契約を締結する。

科倍隆科亜南京機械有限公司康氏の契約は2009年9月まで有効期限が切れます。しかし、1月には、他の2人の副総経理と人力資源部の通知を受けて、彼らと會社に「無固定期限」の契約を再締結するように要求しています。

康氏は最初はとても喜んでいましたが、契約書を入手した後、「乙はその勤務期間中またはいつまでも甲の制御する機密情報を漏らしたり、使用しないことを承諾しなければなりません。」

「江蘇省労働契約條例」では、競業制限は最長3年と定められていますが、「労働契約法」では最長2年と定められていますが、この契約書は「終身」の制限を要求しています。また、競業制限期間中に會社は月ごとに従業員に補償を與えています。

人員削減は確かに怖いです。私達が見たいのではありません。でも、人員削減は企業が市場に直面して取った生存措置であることが分かります。それが手続きに符合すれば、私達は人員削減を受け入れられないわけではないです。まだ経済補償金があります。失業したら失業保険金も申請できます。

しかし、無情な事実は、人員削減よりも変裝の方が怖いと教えてくれます。

リストラは企業が社員を撤退させたいので、各種の理由と手段を利用して従業員に自発的に退職させます。

労働者は黙っている子羊ではない。

いろいろな技を使って従業員を追い詰めていくのは、怖いだけでなく、法治文明社會にも受け入れられないものです。

以上に対して、労働者に色変わりを聞かせる変相人員削減の手法について言及しました。有名な労働法専門家の何楚さんは、労働者は黙っている子羊ではなく、法律の武器を取って自分を保護することができると言いました。

1.「長期無給休暇」は「給料支給暫定規定」に違反し、社員側の原因でない休暇であれば、第1月に休暇を取る企業は社員に元の給料を支払わなければなりません。

第二ヶ月は従業員に基本生活費を支給します。この面では地域によって違いがあります。上海市は全市最低賃金標準で、北京は最低賃金標準の70%です。

會社が規定通りに従業員の労働報酬を支払わない場合、従業員はこの要求で労働契約を解除し、経済補償金を支払うことができます。

2.會社が行っている「無給教育訓練は、無償で従業員の時間を占用し、軍事訓練、體操、朝禮など…」

このような場合、企業は時間通りに従業員の殘業代を支払うべきです。

企業が殘業代を支払わないなら、まず労働監察大隊に通報して、監察部門が企業の間違ったやり方を正すことができます。仲裁を申請すれば、経済補償金がありますが、人が逃げます。

3.「試用社員は業績のいかんにかかわらず、全部辭退する」というのは違法です。

「労働契約法」第39條の第一項に基づき、試用期間解除契約は従業員が採用條件に適合しないことを証明する証拠が必要である。

企業が証拠を提示できない場合、従業員は現地労働部門に仲裁を申請することができ、その結果、2：（1）労働関係を回復する；（2）従業員の経済補償金を2倍に支払う。

4.「社員を元の職場から外す」も、勤務地と職位に対する労働契約の約束を見て、企業が変えたい場合は従業員と相談する必要があります。

協議が一致しない場合、従業員が行きたくない場合は、「労働契約の締結は客観的な狀況によって重大な変化が生じ、労働契約が履行できなくなり、労働契約の変更について合意に至らなかった」という2つの解決案があります。

5.「従業員の収入をキャンセルまたは減少する」は合法ではないと思います。労働監察部門に検挙してもらったり、労働仲裁を申請したりします。

6.「企業は従業員の密接な利益に関する規則制度を改正し、または確立しなければならない」、例えば、給與福利、休憩休暇、労働規律…

「労働契約法」に規定された法定手続きに従って、従業員全員または従業員代表大會で討議し、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならない。