殘業制度の詳細管理は慎重にしてください。

殘業代紛爭は労働爭議事件に大きな比重を占め、年々上昇傾向にある。

従業員の法制観念が強まるにつれて、企業も労働関系の法律リスク予防をより重視すべきである。

このため、英才ネット連合傘下の建設英才ネットが主催する「労働関係における八大法律細部管理」のテーマサロン活動は、北京道源弁護士事務所の賈富春弁護士を招き、HRがどのように細かいところから著手し、労働関係管理の抜け穴を探すかを説明し、細部から企業の労使紛爭を減らす。

完備した殘業制度を打ち立てる。

現場にある企業の人事擔當者が賈弁護士に自分の會社が最近出會った労務紛爭を話しました。

會社は業務経理を募集しました。仕事でミスを犯しましたので、會社は労働契約を解除したいですが、この社長は在職期間中に殘業したことがあります。會社に殘業代を支払うように要求しました。

會社は會社が規則を制定していると思っています。殘業は従業員に申請されて、上司のサインをもらって、殘業を成立します。

會社の指導者はこの社長の殘業のためにサインしたことがないので、殘業が成立しないと殘業代を支払う必要がないです。

賈弁護士はこの事件について詳しく説明しました。

彼は企業が必ず完全な殘業制度を作るべきだと強調しました。

殘業は従業員の自主殘業と職場の殘業に分けられます。

雇用単位は、2つの狀況に応じて殘業を通知し、殘業を申請することができます。

會社から社員に殘業を通知する場合、コントロールのポイントは殘業手配者にあります。

該當する制度は主に殘業手配者の権限を規制し、殘業手配の必要性と合理性、殘業手配の有効性などにあります。

社員が殘業を申請する場合、社員が殘業の必要性について説明し、會社の許可を得てから、社員の殘業先が認められます。

同時に、職場の制度は、従業員が自分で殘業することを提唱しない、通知や承認を経ていない、従業員が自分で職場に行って働く場合、殘業とは認めないことを表明しなければならない。

殘業の手配も殘業の申請も、雇用単位は毎月殘業統計を取り、労働者が署名して確認し、殘業時間は當該殘業統計を基準とする。

當該月に労働者が殘業していない場合は、署名して確認し、殘業していないと宣言します。

殘業申請書の作成をおろそかにしないでください。

多くの企業は従業員が退勤してから會社に滯在することに対して制約がありません。特に一部の事務室の従業員は、勤務評定カードや勤務評定器を使えば殘業するかどうかを區別できません。この場合、殘業と見なされる可能性があります。

このような問題を解決するには、殘業制度の上で文章を作成し、殘業申請書を設計したほうがいいです。上述の事件の発生を効果的に避けられ、會社の損失を避けることができます。

殘業申請書は普通大同小異で、主に申請者、殘業の事由、殘業時間、部門の指導意見、會社の指導意見などを含みます。

もちろん會社も殘業制度の中で一般的な規定を行うことができます。例えば殘業時間のコントロール、どのレベルの指導者がサインして確認しますか？

要するに、雇用単位は殘業時間のコントロールの上で主導権を掌握しなければならなくて、従業員が理由なく殘業しますかます多く殘業することに任せてはいけなくて、このように効果的に殘業代の法律のリスクを防止することができます。

今回のサロン活動では、賈弁護士は殘業と労務のトラブルについて、未然に防ぐための注意事項を重點的に説明しました。次回のサロン活動では、従業員の離職など、他の注意すべき労働紛爭點についても説明します。