報(bào)酬設(shè)計(jì)6原則

給料の設(shè)計(jì)は現(xiàn)代な給料の管理制度の前提と重要な構(gòu)成部分を創(chuàng)立するのです。企業(yè)の人的資源管理の中で最も核心的な內(nèi)容の一つであり、企業(yè)の経営管理及び長(zhǎng)期的な発展に関係しています。

給料の設(shè)計(jì)は個(gè)人の労働価値の具體的な體現(xiàn)で、合理的な給料の設(shè)計(jì)は十分に人の仕事の情熱を動(dòng)かすことができて、その才能の発揮を奮い立たせて、それに満足感を獲得させて、栄譽(yù)感、1歩進(jìn)んでもっと良く企業(yè)の発展の形が大きいことを促進(jìn)します。

給料の設(shè)計(jì)の原則

企業(yè)が給與を設(shè)計(jì)する時(shí)、一定の原則を遵守しなければならない。これらの原則は戦略案內(nèi)、経済性、従業(yè)員価値の體現(xiàn)、激勵(lì)作用、相対的公正、外部競(jìng)爭(zhēng)性などを含む。

1.戦略的方向付け原則

戦略ガイド原則は、企業(yè)が給與を設(shè)計(jì)する時(shí)に、企業(yè)戦略の角度から分析しなければならないことを強(qiáng)調(diào)し、制定した給與政策と制度は企業(yè)の発展戦略の要求を反映しなければならない。企業(yè)の報(bào)酬は制度だけではなく、合理的な給與制度の駆動(dòng)とそれらの企業(yè)の発展戦略に有益な要因の成長(zhǎng)と向上を促進(jìn)すると同時(shí)に、企業(yè)の発展戦略に不利な要素を効果的に抑制し、キャンセルし、淘汰します。したがって、企業(yè)が報(bào)酬を設(shè)計(jì)する場(chǎng)合、どのような要因が重要かを戦略的な観點(diǎn)から分析しなければならない。どのような要因が重要ではないかを判斷し、一定の価値基準(zhǔn)を通じてこれらの要素に一定の重みを與えるとともに、その価値配分すなわち報(bào)酬基準(zhǔn)を決定する。

2.経済的原則

給料の設(shè)計(jì)の経済性原則は企業(yè)が給料を設(shè)計(jì)する時(shí)十分に企業(yè)自身の発展の特徴と支払能力を考慮しなければならないと強(qiáng)調(diào)しています。これは二つの方面の意味を含んでいます。短期的に見(jiàn)れば、企業(yè)の売上収入は各非人工（人的資源）の費(fèi)用とコストを差し引いた後、企業(yè)の全従業(yè)員の給料を支払うことができます。長(zhǎng)期的に見(jiàn)れば、企業(yè)は全従業(yè)員の給料を支払うことと、他の人の人件費(fèi)とコストを補(bǔ)償することで、黒字が必要です。

3.體現(xiàn)従業(yè)員価値原則

現(xiàn)代の人的資源管理は企業(yè)の三大基本的な矛盾を解決しなければならない。即ち、人的資源管理と企業(yè)発展戦略の間の矛盾、企業(yè)発展と社員発展の間の矛盾と社員創(chuàng)造と社員待遇の間の矛盾。そのため、企業(yè)は給與を設(shè)計(jì)する時(shí)、十分に従業(yè)員の価値を體現(xiàn)しなければならなくて、従業(yè)員の発展と企業(yè)の発展に十分に調(diào)和させて、従業(yè)員の創(chuàng)造と従業(yè)員の待遇（価値創(chuàng)造と価値配分）の間の短期と長(zhǎng)期のバランスを維持します。

4.激勵(lì)作用の原則

企業(yè)が給料を設(shè)計(jì)する時(shí)、同じ10萬(wàn)元で、異なった部門(mén)、異なった市場(chǎng)、異なった企業(yè)の発展段階は異なっている従業(yè)員に支払って、1種の方式は4萬(wàn)元の給料と6萬(wàn)元の賞金を出すので、別の1種の方式は6萬(wàn)元の給料と4萬(wàn)元の賞金を出すので、激勵(lì)の効果は完全に異なっています。激勵(lì)作用の原則は企業(yè)が給料を設(shè)計(jì)する時(shí)、給料の激勵(lì)作用、つまり給料の激勵(lì)効果を十分に考慮しなければならないことを強(qiáng)調(diào)します。ここでは企業(yè)報(bào)酬（人的資源投入）と激勵(lì)効果（産出）との比例代數(shù)関係に関連し、企業(yè)は給與戦略を設(shè)計(jì)する時(shí)に、各種の要素を十分に考慮して、報(bào)酬の支払いに最大の激勵(lì)効果を得る。

5.相対的に公平（內(nèi)部一貫性）原則

內(nèi)部一致性の原則はスミス公平理論の給與設(shè)計(jì)における運(yùn)用であり、企業(yè)は報(bào)酬を設(shè)計(jì)する時(shí)に「一杯の水端平」を必要とすることを強(qiáng)調(diào)している。內(nèi)部一致性の原則はいくつかの方面を含みます。一つは橫方向の公平、つまり企業(yè)の全従業(yè)員の間の給料標(biāo)準(zhǔn)、尺度は一致しているべきです。二つは縦方向の公平、つまり企業(yè)が給料を設(shè)計(jì)する時(shí)は歴史の継続性を考慮しなければなりません。ここでは、賃金の剛性の問(wèn)題に関連して、つまり企業(yè)が従業(yè)員に支払う給與水準(zhǔn)は通常の狀況では上昇し、弱気にならない限り、従業(yè)員の大きな不満を引き起こします。

6.外部競(jìng)爭(zhēng)性の原則

外部競(jìng)爭(zhēng)性の原則は前文で述べましたが、企業(yè)は給與の設(shè)計(jì)において、業(yè)界の給與水準(zhǔn)と競(jìng)爭(zhēng)相手の給與水準(zhǔn)を考慮しなければならないと強(qiáng)調(diào)しています。企業(yè)の給與水準(zhǔn)は市場(chǎng)上で一定の競(jìng)爭(zhēng)力を持っています。