上下のコミュニケーションスキル：人を従わせるには、まず人に言わなければなりません。

仕事中、

なぜ、企業の中の上下のコミュニケーションは企業のコミュニケーションの中で一番難しい部分ですか？原因はいくつありますか？

一：コミュニケーションの身分は対等ではなく、上級は「勝者の王侯敗者」という心理を持ちやすいです。部下の意見を無視して、膨脹心理を生み出して、甚だしきに至ってはナルシシズムも生まれて、身分だけで物事を論じます。

會議を開いて一つのことを討論する必要がある時、主催者や上級の耳は選択的に意見を聞くことができます。彼らは高見のある人の中にこそ聞くことができると思っていますが、他の意見はまったく聞こえません。だから、彼らは判斷によって欠點があるということではなく、情報をまったく受け取っていないということを知っています。もちろん、主観的には情報を受け入れたくないです。

二、コミュニケーションは場を通りやすく、上級の秀場になり、投機になる。

例えば、ある上級指導者が會議を開催して、一つの議題を議論しますが、実は、上級指導者の心の中では、すでに自分の観點があると思っています。しかも絶対的に正しいと思っています。

客観的な狀況から言えば、誰も自分の観點や仕事の成果に非がないと言っていません。オリンピックのように彼が一番強いと言える人はいません。

しかし、多くの上級指導者は膨張した心理狀態を満たしています。全く違った観點、異なる意見を容認できません。

もしどの下級駅から彼の欠點を指摘しても、弊害は全部「逆竜鱗」と見なされています。顔を立てないと、指導者と一致できないです。あなたが入流しないと説明するしかないです。

これからはゆっくりとした火でカエルを煮込んで解決します。

この時、いくつかはまったく考えがなくて、あるいはまったくこの議題を考えたことがない人は、みんなが意見を発表しているのを見て、自分で焦って、意見を発表しましょう。

一番いい方法は上級指導者と高い一致を維持し、大いに稱賛することです。

その結果、上司の龍顔大悅は彼と一致しているので、才能があると証明しました。

そこで、昇職して給料を上げて渠成に行きます。

企業の狀況は千差萬別ですが、コミュニケーション不良を引き起こす鍵はやはり観念と體制にあります。実は観念と體制の変化（あるいは改革）は決して天に昇るのが難しいわけではありません。

一、方式の多様化

企業のコミュニケーションの最も一般的なのは書面報告と口頭伝達ですが、前者は最も各層の評報、文山會海の中に陥りやすく、コミュニケーションの効率性を失います。後者は個人の主観意識に左右されやすく、客観的にコミュニケーション內容を伝えられません。

企業がコミュニケーション不良に悩むようになった時は、これまでとは違ったコミュニケーション方式で改善すべきです。

例えば、コミュニケーションの効率が低いなら、専門會社のコミュニケーション部門を設立することを考慮しなければならない。もしコミュニケーションが建設性に欠けているなら、企業內の教育が遅れているかどうかを反省すべきだ。

二、等距離コミュニケーション

高品質のコミュニケーションは平等の基礎の上に構築すべきで、もしコミュニケーション者の間に距離ができないなら、特に主管層は部下の従業員に対して一視同仁の態度を維持しないで、期間に行った疎通はきっと相當な副作用を生みます。

{pageubreak}

同じ職場の距離を保つには、直接の上司や部下との個人的な感情を持たないことが、コミュニケーションの平等化、公開化の重要なポイントです。

三、一方向コミュニケーションを雙方向にする

企業と従業員の立場はどうしても共通できないところがあります。コミュニケーションの力を上手に使い、雙方の利益を適時に調整してこそ、雙方がよりよく発展し、互いに推進することができます。

國內の多くの企業では、コミュニケーションは一方向で、つまり指導者と下から命令を伝達するだけで、部下は象徴的に意見をフィードバックするだけで、このようなコミュニケーションは政策決定層の監督と管理に役立たないだけではなく、時間が長くなると、従業員の積極性と帰屬感を傷つけることになります。

したがって、一方通行のコミュニケーションは雙方向のコミュニケーションに変えなければなりません。

雙方向コミュニケーションの方式には多くの種類があります。その中の鍵は指導層が部下の意見表現を尊重し、公開批判を避け、たとえ従業員が提案したものが採用されなくても、積極性を確認することです。

提案が実行可能であれば、公に表彰して勵ましの意を表します。

四、コミュニケーションの効率を高める

上述のように、コミュニケーション効率という概念は化學反応における分解速度に似ています。コミュニケーションは管理の不適切さに起因する矛盾を処理する主要なツールです。コミュニケーション効率が低すぎると、當然、適時に「分解」できなくなります。

コミュニケーションの効率を高める一番効果的な方法はコミュニケーションの方向を明確にすることです。これは企業內部の部門の機能の明確さに繋がっていますか？もし企業の機能が明確であれば、すべての內部コミュニケーションは相応の対象があります。

コミュニケーションの過程で利益の衝突による悪性コミュニケーションを避けるために、企業は各職能部門以外の監督部門を設立し、直接政策決定者に直屬し、內部のコミュニケーションを調整する必要がある。

五、コミュニケーションの素質と技術を改善する。

一般的に言えば、総合素質が高い企業はコミュニケーションの質もいいですが、素質が一般的に低い企業はコミュニケーションを強化するために、大きな問題が発生することはありません。

コミュニケーションが最も困難なのは內部人員の素質が不揃いな企業タイプです。素質が不揃いなため、同じコミュニケーション方式で、様々なコミュニケーション反応が発生します。根本的な解決方法は持続的に內部再教育を展開し、企業の発展に追いつきたいと思います。

1.率先して自分の意見を表明する

難しい問題があるときは、部下は上司を見つめています。態度ややり方をきちんと説明しないと、部下は上司が無能だと思います。

同じように、部下と一體になるためには、まず「棚」を置いて、上に立たず、適切な言動をしなければなりません。

2.「人を暴き、悪口を言わない」

批判者は「皮」をあばかない。

現場の人が多く、部下が間違っていても、みんなの前で部下を叱れば、自尊心を深く傷つけ、信頼していないという反発が大きいです。

覚えてください。褒めは人が多い場合、批判は単獨で話します。特に名指しの叱責は避けるべきです。

3.交流時間が長いより短いほうがいいです。回數が少ない方が多いです。

多くの交流は親近感があります。コミュニケーション時間は長くしないでください。長い後は多言多言は必ず失われます。頻繁に短い時間で部下に接します。部下はもっと親しくなりやすいです。あなたが彼に注意して、彼に関心を持っていることが分かりやすいです。

{pageubreak}

4.人に服を著てもらいたいなら、まず人に言わせるべきです。

人に服を著たいなら、まず人に言わせるということわざがあります。

たとえ説得の理由が百條あっても、社員に先に自分の意見を言わせて、聞くことも聞かないでください。聞くことも聞かないことも他人の発言権を取り消すことと同じです。不信の一番の直接表現です。

いくら自分が正しいとしても、相手にはっきりと話をしてもらって、社員の立場を変えて問題を解決するように要求します。

彼が自分の立場にたって考えれば、二人で意見が一致する可能性が高い。

5.従業員に問題解決の手伝いをさせる

今の従業員は熟練した技術を持っています。そして、普通は熱心に一已の長さをグループに貢獻します。

実際、彼らは自分の仕事に対する認識を持っています。

誰よりも分かっています。

そのため、従業員に問題解決の助けを求めます。貴重な資源を効果的に使うだけでなく、一緒に協力して、一緒に參加する雰囲気を作ることができます。

6.部下との感情を強める

いくつかの小技を使って、例えば直筆で感謝のメモを書いて、上司に彼に電話をかけさせて、社員にお茶を飲んでもらって、食事をして、小さい進歩があったらすぐに表彰して、或いは家庭訪問をして、社員の生活と家庭に対して一定の興味を表して、いつも散歩して、挨拶して、時々神秘的な贈り物を送ります。