晉江靴服企業は社員に総裁クラスを読むように送ります。

食品業界と違って、晉江地區の靴服企業は、代理店のモデル以外に、ここ數年來ますます子會社直営制のチャネルモデルが愛顧されています。

支社の人材育成も企業の人的資源部、マーケティング部の重要な仕事內容になります。

_訪問中、大部分の中小企業が異郷支社の人員を育成していることが分かりました。

同時に、私達も喜んでいくつかの靴の服の先導企業を発見して、すでにいくつかの悪くない育成訓練の異郷の従業員の方法を探しました。

前號の人力資源版の報道に続いて、「食企業異郷従業員の研修はちょっと難しい」ということで、今期は晉江地區の靴服業界の異郷従業員研修狀況に注目します。

市場開拓から支社長に至るまでは、私のキャリアの中で重要なステップジャンプです。

しかし、私と支社の従業員は長期にわたり省の外にいますので、システムの育成訓練のサポートが不足しています。多くの仕事は自分だけで経験を模索するしかないです。これは私個人の発展と支社の運営にとってとても不利です。

晉江のある中型靴會社の四川支社の社長の小林さんは、憂鬱そうに言いました。

彼は明らかに自分の現在の仕事のやり方に不満を持っています。

2006年、表現が優れているため、小林は市場開拓內部から四川支社の経理に昇格されました。

しかし、一年間、小林は最初の戸惑っていた。

小さい企業の遠隔地の訓練はまだ足りないです。個人にとって、小林さんはもっと広い発展の場を得ましたが、この一年間、彼は市場を走って、會社の問題に対応しています。勉強する機會が全然ありません。

市場開拓から支社長に至るまでは、社員から管理者への転換過程ですが、システムに欠けていたため、この一年余り、小林さんは受動的にやっていました。財務諸表を見ない時は本社の會計に電話して教えてもらえます。どうやってチーム管理をするかは自分で模索するしかないです。

小林さんはこのような働き方は、自分にとってはよくないし、會社の長期的な発展にもよくないと思います。

部下の指導に対して、小林さんはもっと彼らの力に弱いと感じています。

市場監督の李さんの陳列レベルはずっと普通です。彼が指導してくれたディーラーの店の陳列もそれなりに普通です。

李さんのような狀況では、小林さんはずっと機會を見つけて、彼に業務指導をしたいですが、支社の社員の持ち場、職責はそれぞれ違っています。

従業員自身の素質を向上させるのは難しいです。販売店や店長たちにシステムの指導があり、最終的に支社の業績に影響を與えました。

_小林の場合、晉江の中小型靴服企業は決してケースではありません。

彼らがこれらの會社に転職をためらっている時、彼らは自分の子會社をリードして事業を成し遂げようとしていることを発見します。本社からの多方面の支持が必要です。この中で、本社の研修サポートはとても重要です。

業界関係者によると、今のルートが王の時代に、端末競爭力を作るのは企業の激しい市場競爭の中での勝利の鍵だと分析しています。

端末を作るには、企業は「走馬圏」だけでは足りない。自分の「領土」でも「精勤」を同時に行う必要がある。

「子會社の社長を育成し、子會社の社員を育成することによって、販売店の経営水準を間接的に向上させるか、それとも直接に販売店を育成するか、或いは販売店に優秀な店長を育成するように助けるかは、いずれも企業と販売店のウィンウィンです。

単一店舗の品質が向上してこそ、企業全體の皿を持ち上げて、良い循環を形成することができます。

富貴鳥メンズ福建支社の林社長は言いました。

頭企業は新しい門道を探り出して送り出します。中高層は「総裁クラス」を読んでいます。小林さんが代表する中小靴企業は異郷の従業員の育成に不足しています。

_調査によると、支社長の育成訓練に対して、晉江地區の靴と服の企業は主に集中的に高校の育成訓練に送る形式をとっています。

現在、「総裁クラス」は時間分布において、主に集中的なトレーニングと段階的なトレーニングの2つの方式があります。

_チルメンズはセグメント的なトレーニングを採用しており、今年7月中旬には、チルメンズと廈門大學が協力してトップマネジメント教室（EDIP）を開催した。

聞くところによると、この課程は毎月5日間ぐらい集中して訓練して、各段は全部で20近くの課程があって、全體の訓練は年末まで続けます。

廈門大學の授業では、全國各地の支社長、総代理店と會社の高層が集まって、「戦略市場マーケティング」、「人的資源管理」、「財務諸表分析」などの教育を受けました。

チルメンズの人力行政センターの研修マネジャーの丁茂さんは先に言いました。

_丁茂は先に、このような段階的なトレーニング方法は時間が余裕があるので、授業後に討論時間を殘して、グループに分けて討論します。

特歩は昨年10月に清華大學と共同で「清華大學特歩高級執行経理研修班」を開催し、支社長と本部の中の高層を清華大學に集中し、二週間の高級マネージャー研修を行った。

調査によると、その時、戦略と新思惟、ブランドのマーケティング、チームのリーダーの3大能力の昇格は特歩の當面の急務で、だから特歩は課程を企業の戦略と管理の新しい思惟のモジュール、ブランドとマーケティングのモジュールと管理と実行などの3大モジュールに分けました。

李さんも清華大學で二回「総裁クラス」を開催しました。學生は70人から160人に増えました。

_家に帰ってください。職位別集中研修は閩派男裝の中で、九牧王は數少ない企業創立期から直営モデルを採用する企業の一つです。

そのため他の服裝企業に比べて、九牧王の異郷の従業員はもっと多いです。

九牧王（中國）有限公司の人的資源部総監立氏によると、直営のマーケティングチャネルパターンには利點があり、支社の社長は一般的に本社から直接任命され、支社員も本社の管轄範囲內にあるので、直営支社はより迅速かつ効果的に本社の政策を実行できる。

しかし、支社員の業務レベルは本社の管理意図が端末まで貫徹できるかどうかに直接影響しています。

_支社の人員の業務レベルの重要性から、九牧王は毎年ほとんどの支社員を職位ごとに本部に集めて訓練します。

今年7月31日に全國から136人のエリートを紹介し、「家に帰ってください」と5日間の研修交流活動を行い、「どうやって合格の店長になりますか？」「どうやって店の業績を上げるか？」「店舗の陳列」などの専門知識技能を育成しました。

九牧王人力資源部トレーニングマネージャーの王書宏さんによると、今年九牧王は90名以上の市場監督を集中して、監督認証訓練を行います。

支社の物流人員に対しても彼らを帰ってきてください。各関連部門のマネージャーが彼らに業務説明をします。

様々な理由で研修に來られなかった従業員に対して、九牧王は訓練內容をビデオファイルにして、社內ネットにアップロードして、この部分の従業員を補充します。

立氏は、「『家に帰ってください』というトレーニングを集中して、費用がかかりますが、このような教育がシステムと専門を実現すると同時に、各地の同職位の従業員に相互交流、學習の機會を與えます。」

同時に、立も直営のモードを採用して、會社のネットワーク建設は必ず完璧になるほど良くなり、會社全體の各地の狀況が適時にアップロードできると明らかにしました。

実際には、異郷の同職位の従業員を集めて訓練し、晉江地區の靴服の中ではだんだんトレンドになってきています。リーダーとは言えない中型靴企業の金萊克さんは今年7月、金萊克さんも初めて163名の全國優秀店長を廈門に集めて、3日間の小売訓練を行いました。

また、これらの學生に実際にディスプレイなどの業務スキルを訓練させ、學生達の業務レベルを理論と実踐の上で確実に向上させました。