靴の「ソフトパワー」が新たな市場攻略に貢獻していることが明らかになった。

現在の労働力不足では、人口ボーナスが弱體化する時代において、人的資源の合理的な開発は企業の発展を助力する第一動力である。今期精華會は泉州市職業管理者協會と共同で華僑大學工商管理學院人力資源係主任の李中斌、安踏（中國）有限公司人力資源センター総監督の楊勇、泉州天宇化繊公司の副総経理の黃清法、福建通海グループ有限公司行政総監の呉徳福などの業界精華を招待しました。

　李中斌：企業文化ソフトパワーです

雇用問題を解決するには、企業文化から切り離せない。従業員新入社員を導入するには、長期的に見ると企業文化が必要です。企業文化はある程度ボスの文化と観念によって決まる。華僑大學工商管理學院の人的資源學部の李中斌主任は、企業を発展させるには先進的な技術と知恵がずば抜けている人材が必要で、企業文化は企業のソフトパワーであり、企業の魂であり、企業は競爭力が必要であり、ソフトパワーを保障しなければならないと分析しています。

李中斌は、多くの企業の文化は往々にして支配人文化、家族文化あるいは帝王文化であり、人材は企業に殘しきれなくなり、やがて、不安定になると考えています。彼は言います：“抜群の企業の文化は企業の精華で、文化で人を育成して、文化で人をつくって、文化で人を安心させて、文化で人を集めます?！?/p>

人を基本にして、企業文化の精髄だと彼は言っています?！干鐔Tはある企業で長期的にサービスしていきたいです。一番見たいのは企業が親心で人に接して、感情で人を溶かして、情で人を暖めます。」彼は、すべての従業員が愛、調和、楽しみ、公正、凝縮、奮闘するチームで働きたいと言っています。このような企業文化の精神のため、従業員に楽しく仕事することができます。彼の紹介によると、企業家と企業管理者は必ずこのような文化雰囲気を作って、獨特な団體文化を形成して、企業文化を沈殿させて、従業員に家の感じがあって、従業員はやっと企業に帰屬感があって、凝集力があります。

　　楊勇：給料のデザインは魅力があります。

　　安らかに踏みつける（中國）有限公司人力資源センターの楊勇総監は、企業の報酬設計は內部の公正公平さだけではなく、外部での競爭力があり、人材の加盟と魅力を十分に殘すべきだと考えています。

「多くの企業の部門の責任者が募集する時、応募する職位の能力を説明するのが高すぎて、支払った報酬はとても低いです。給料は萬能ではないが、競爭力のある給料で人材を獲得できる。企業規模はますます大きくなり、多くの地域を跨ぎ、業界を跨ぎ、文化を跨ぐ人材が共同で大計を協議し、共同で大事を謀る必要がある。彼は、今人材の國際化の時代で、ブランド企業はすでに泉州で人材を吸収するだけではなくて、全國、全世界に目を向けますと言います。內部から合格者を育成することを提唱した上で、重要な人材の導入が急を要することを強調し、內部労働力の合理的な流動を促進する。

彼は企業の従業員の福利厚生を設計する時、多種多様で、柔軟に福利厚生の分配を行って、従業員を激勵することができるだけではなくて、更に従業員が安心して働くことを安定させることができますと紹介しています。従業員は安全感があってこそ、仕事に専念し、潛在能力を十分に発揮し、人材を盡くすことができます。企業內の高級管理人材、技術人材に対しては、人材の創造性を勵ますことを重視します。

スイス國際管理発展學會の調査によると、シンガポールは人材誘致の面で世界一を占めています。その原因を追求して、主にこのようないくつかの條があります。當地はとてもいい創業と商業を営む環境があります。便利な空港と海運があります。世界一流の教育、ショッピング、スポーツとレジャー施設があります。

楊勇氏は、ハイエンドの人材に対する魅力を高めるには、都市の大環境を向上させることから、泉州の國際化のペースを速め、公共サービスの水準を全面的に向上させ、都市の生態環境の質を改善し、文化的にも更に包容性を持たせることができると考えている。

　　黃清法：社員に自己価値を実現させる

企業の発展の過程において、異なる発展段階、異なる外部環境、資源に対する価値と資源のコントロール力度は同じではない。泉州の靴の服などの伝統的な優位産業が成熟した発展段階に入るにつれて、企業は人材資源の蓄積段階に入り、人材の需要レベルがますます高くなり、従業員と従業員をどうやって昇格させるか、ますます民間企業家の思考の重點になります。

泉州天宇化繊會社の副社長黃清法は、企業が求人難の問題を解決しなければならないと考えています。社長と管理層は自分の企業の従業員をどのように善処し、オフィスビルと生産現場の従業員を平等に扱うべきですか？彼は言います：“マルスロの需要のレベルの理論によって言います：従業員は金を稼ぐ以外、生活、娯楽、社交がまだ必要です。勤勉に働く以外、更に人に尊重されて、生活の本來のあるべきな楽しみを享受しなければなりません?！?/p>

多くの企業の管理水準がこの時代に遅れているため、80年代まで滯在していました。特に若い労働者、知識のある人はこのような狀態の企業に長期滯在したくないという結果になりました。彼は「経済社會の発展につれて、若い人は就職の方向を選ぶことが多く、以前のように家で畑を作ったり、工場で働いたりしていません。今はサービス業をやったり、ホテルに出勤したり、自分で小さな商売をしたりするかもしれません。今は就職活動が多様化していますから。

彼は、求人ギャップが大きい企業は自己管理から原因を探すべきで、高層管理者は管理理念から問題を探すべきだと分析しています。「企業は従業員を留保し、特に核心従業員の心を留保し、優れた賞與待遇を提供するだけでは不十分であり、常に従業員に充電し、加圧し、絶えず進歩する需要を満たし、仕事の中で挑戦の楽しみと自己価値を體得することが現代企業の人を殘す真の秘訣である」彼は言った。

　　呉徳福：従業員を家族と見なす

福建通海グループの行政人力総監の呉徳福さんは、多くの企業が「企業を家とする」というスローガンを宣伝していますが、簡単な言葉はどうして従業員の心を引き留めることができますか？もし企業の社長が従業員を家族として扱わないなら、従業員に企業を家とするように要求する理由がないと言いました。企業は「人を基本とする」基礎の上に立って、従業員に関心を持ち、人文配慮で従業員を凝集してこそ、従業員の心から感謝の気持ちで企業に対応することができます。

彼は紹介して、レノボの柳伝志はかつて管理者に対して言います：従業員はちょうど會社に入る素質は高くなくて、あなた達の間違いではありませんて、しかししばらくの時間を過ぎた後に、従業員の素質は昇格していないで、きっとあなた達の間違いです。企業は社員研修にとって非常に重要だと説明します。そのため、企業は人を育てる環境を作り、人材育成の仕組みを作って、人材を絶えず成長させ、仕事の中で、もっと力を入れて、やる気が出ます。同様に、モトローラも、設備に投資したお金より投資した社員の知恵の方が多くのお金を稼ぐことができ、企業の人材育成に対する投資の見返り率は最高で、300%まで上がると考えています。

呉徳福氏は、従業員を安心して會社で働かせるには、従業員に広い発展空間を提供しなければならないと述べました。彼は言います：“企業の良好な激勵の構造は人を育成することができて、人を発展して、良い人を使います。企業は公正、効率と規範を堅持した上で、各種の物質レベル、精神レベルなどの激勵措置と手段を通じて、従業員を激勵して仕事の上で絶えず挑戦することができて、その事業心と責任感を昇格させて、もっと良い業績を達成します。企業がインセンティブメカニズムを制定するには、強い対応性と効率性を持っていなければならず、人に仕事で絶えず満足させてこそ、人材をよりよく殘すことができる。