愛楽體育謝國華は労働者不足にどう向き合うかを訴えています。
ここ數年來，労働不足は絶えず繰り返される.
労働力密集型企業にとって、労働力は生産力であり、生産力は競爭力であり、連続數年の労働力不足はすでに労働問題を常態化させている。
長い目で見れば、我が國の出稼ぎ労働者の構造は著しいものが発生しています。
変化
現在の労働者集団の中で、80後、90後はだんだん主力集団になります。
どのように雇用難の大きな背景の下で新しいチャンスを見つけて、企業の主達の當面の最も切実なことになります。
記者はここで晉江のシニア人事管理者、愛楽グループ人事総監の謝國華氏にインタビューしました。彼は晉江で人力資源に従事して10年余りです。
三面工夫して「荒地」に対応する。
謝國華から見れば、本當に企業の「工荒」を解決するには、要約して三つの面から工夫して、一つは「人間性」を把握すること、二つは「物質」を満足させること、三つは「精神」を活性化することです。
鍵
企業がどうするかによってです。
紹介によると、企業の古い社員を安定させるために、企業を順調に操業させるために、謝國華さんは年末にベテラン社員を誘致してから工場に帰って、新人を募集することを考えました。
福祉
政策の概要。
聞くところによると、この政策はその企業の古い従業員に工場に帰る率を95%以上にならせて、3月にならないで、すでに従業員をいっぱい募集しました。
「ベテラン社員の価値は計り知れないことはよく知っています。
だから、これらの政策は少しあります。
企業
多少は出していますが、これほどの幅はありません。」
謝國華によると、まず2倍の賃金政策を言います。正月12～正月30回の工場に來る従業員は2倍の賃金を計算します。もちろん、全従業員は到著后の実績を報告します。
続いて、有給休暇福祉です。
政策
つまり、年休の給與は全部15日間を基準としています。全部日數で計算します。
工場に帰って一日遅刻したら、年休の給料を一日差し引いても、これを類推して、遅くとも到著時間を超えて、社員が自ら年休の給料待遇を放棄すると見なします。
この政策は、ベテラン社員を矢のようにさせる。
謝國華氏は、従業員を留保するコストは高そうに見えるが、効果は非常に良いと笑っています。
「他の企業が持っている普通の福祉政策は取り上げません。
しかし、勤続賞もあります。私が知っている企業ではとても高いです。
謝國華によると、たとえ舊正月休みの前の日に出勤したとしても、私たちは一年としてカウントし、二年目には工場に帰っても50元/月の補助金があります。この誘惑はとても大きいです。
また、到著時刻については、謝國華も行いました。
決まりをつける
：遅くとも時報が到著した場合、年休賃金をキャンセルし、勤続年數をキャンセルし、新入社員の募集に応じて、新入社員の工場入りの福祉を享受する。
「実は、すべての政策はやはり一環として適用されています。しかし、私たちの目的は企業のために人を雇うことです。」
謝國華氏は、福祉政策は基礎ですが、企業は従業員の仕事をしっかりと行い、さらに朝
連隊長
+政治委員會または中隊長＋指導員というモードで前進します。
なぜなら、謝國華から見ると、どの幹部も、「兵」を持つことを覚えたり、思想工作をすることができれば、人力資源管理の面でさらに上の階に上がるということです。
聞くところによると、現在、謝國華は各種の育成訓練、活動などの方式を通して、複合型の指導幹部を育成しています。
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どのように80、90後の職場の新人に直面しますか？
80後、もはや逆転できないのが職場の新手となり、90後の姿も次第に企業の中に現れ始めた。
自己意識が強い80、90後に直面して、HRたちは無気力な顔をしています。
80、90後に直面します
新生代
HRたちは一體どう応対すればいいですか？ありがとうございます。80代、90代の新しい世代と一緒に過ごす方法がもっとあります。
「80、90後の人たちは確かに個性を尊び、唯我獨尊、企業で殘業したくないなどの悪い気性がありますが、80、90後の人たちは中國企業の新手であり、未來の企業経済発展の主流であると認識したいです。」
謝國華氏は「80、90後の社員は尊敬と肯定を得たい。
管理者は先入観と認知を捨てなければならない。
落とし穴をする
80、90後の社員の本當の需要を心を込めて読んでください」
謝國華の管理風格は80、90后と毎日いっしょにいて、彼らと一回打ちます。
90後の従業員の管理に対して、できるだけ柔軟な管理方式で、多く関心を持って、
マルチサポート
もっと奨勵して、少なく批判して、少なく責めて、少なく震えて、彼らは更に簡単で明瞭な方式が好きで、だから90後の従業員に対して管理して、管理者は身をもって模範を示すことをやり遂げて、自分をしっかりと行って、多く身をもって教えます。
「80、90後の社員への激勵はすぐに約束を果たす必要があります。
だからこの一環を激勵する中で、企業の管理者の調整するのは自身で、80、90後の従業員ではありません。
「90後は『年末ボーナス』や『ストックオプション』には興味がない。今できたらどんな激勵がもらえるか、物質的にも精神的にも注目している。
特に
愉快である
彼らが最も仕事をやりたいという前提が、打ち解けた働き方です。
80後90後の価値観も彼らの生活経験と先輩たちの違いがあります。
今、あなたはもう理想主義、情熱に満ちた青年を見ることができなくなりました。
現実
。
部署の異動は、自分の職業の発展に有利か、それとも弊害があるかを考えます。仕事が多くなったか、それとも少なくなりましたか？指導者は私に給料を上げるべきですか？これを知ると、會社は採用制度を規範化することを考慮し、同時に社員を尊重し、そして社員に良い職業発展環境を提供することを學ぶ必要があります。
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