スタースタッフはどう管理しますか？人材価値の最大化を実現する

中國人が問題を分析する習慣によって、どんな問題にも両面性があります。スタースタッフまず見たのは長所に違いない。例えば執行力、業務能力、業績の見返りなどの面では當然高い価値がありますが、同時にいくつかの対応する負の問題があります。

1.自身が膨張しやすい；

2.社員の前で先輩の資格を取ったり、新入社員を排除したりします。

3.スター社員自身の経験は他の社員にコピーできないし、會社の仕事システムにもなれない。

4.人事コストがますます高くなります。

5.自分の翼が硬くなったら、外部からの誘惑が多くなります。

6.意図的に會社の資源をコントロールすることができます。

7.知っているべきこと、知ってはいけないこと、知っていることが多すぎます。

前からずっと言いました。人材會社の核心競爭力です。私はずっとこの話を認められませんでした。原因は簡単です。人材は足があります。今日はあなたの従業員です。お金を儲けるのを手伝っています。それは人材です。しかし、足が長くて、人の體に付いています。足を変えて逃げました。競爭相手を助けに行きました。人材ではないでしょう。それは人災です。

上司として、部下の社員に直面する時、スター社員であろうとなかろうと、いくつかの観念があるなら、まずきちんと整理することを提案します。

1.すべての従業員は退職社員となります。従業員が一生あなたに従うことを期待してはいけません。段階的にあなたの従業員になるだけです。

2.社員は社會人で、會社人ではなく、會社の財産でもない。

3.人を使うことと人に頼ることは、全く別のことです。

4.人材は會社の核心競爭力ではなく、快速な人材育成メカニズムこそ核心競爭力である。

現在のスター社員の管理問題について、二つの段階に分けて管理を実施することを提案します。

第一段階：

1.頭をからっぽにする。脳を空っぽにするということは、スター従業員の頭の中に貯蔵されている技術案、経験、事故の教訓、顧客の資料などを掘り出して、しかも硬性的に掘り出すことです。例えば、月度業務技術共有會を通じて、お客様の資料、事故分析會などの形式を改善して、これらをスター社員の頭の中に保管しているものを全部掘り出して、內部學習資料になり、業務の流れまで改善して、お客様のファイルに補充します。

2.スター社員の家族と連絡を取り合って、社長はせいぜい社員の第二管理者で、社員の家族こそ社員の第一管理者であり、必ず社員の家族と協力して、社員の第一管理者と共同してこそ、社員に対する管理を本格的に行うことができます。ボスだけでは、骨の中で誰も納得できない中國人従業員を管理するのは難しいです。

第二段階：

スタースタッフの活躍価値がより大きいこのような価値が高いスター社員が、利用率を提供しないのはもったいないです。

1.スター社員を內部研修士のポストに押し上げなければならない。最も価値のある従業員は仕事をするだけでなく、他の従業員にも仕事を教えに來なければならない。また、これはスターの従業員自身の能力を向上させる促進のためのプラットフォームでもあります。他の人に水を一杯あげるには、自分で水を一杯持っていなければなりません。スター社員は現在の能力レベルに満足できないで、自分を向上させ続けます。

2.特定の研究課題を擔う。會社は発展の過程で、必然的に多くの內外部の問題に直面して、支配人の自分の一人の頭だけに頼っても手が回らないので、普通の末端の従業員は能力の問題のため、大部分も支配人に少し分擔するように手伝うことができません。この時點では、いくつかの特定の問題をスタースタッフに任せることができますが、彼の専門と能力を発揮し、これらの問題の研究を擔當し、定期的に研究結果と解決案を報告することを要求します。