管理者はどのように従業員の帰屬感を創立しますか？

＜p＞多くの企業がこのような問題に直面しています。社員は仕事をしてから、重要ではないと思われている仕事を見落とし始めています。そのため、積極性が低下し、仕事を遅らせたり、チームの目標に達しないという予期効果をもたらしやすいです。

この時、マネージャーは一定の方法を通じて従業員の積極性を高めて、十分にその仕事の潛在力を掘り起こして會社のために発展を実現します。

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＜p＞これまでは、社員の積極性に対する深いこだわりがなかったため、私達が採用した社員の積極性を引き出す措置は更に的外れでした。

その結果、あらゆる手を盡くして積極性を引き出した後、本當に異動された社員はお金の待遇に執著しています。

どのように「積極性」を高めるかを分析する前に、マネージャーはまず明確にし、「積極性」が會社管理における正しい認識と定義をどのように確定するべきかを明確にする必要があります。

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＜p＞従業員の積極性とは、従業員が自ら知恵を出し合う意欲と行動を指すべきです。

この點を理解したら、今までの管理方法と管理手段をよく反省して、どれが従業員に自発的に知恵を払う制度とやり方を傷つけるかを見て、措置と調整政策を取って、私達の管理活動を改善します。

正確な定義があると、どのような指標で従業員の積極性を測るべきかが分かります。

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＜p＞＜strong＞には、世界のマネージャーのウェブサイトユーザーからよく言われています。＜／strong＞＜p＞

＜p＞＜strong＞第一に、共通の目標で凝集力を構築し、凝集力は生産力＜/strong＞＜p＞です。

＜p＞未來はどこにありますか？一人が常に考えている問題です。

人々は自分の未來のために奮闘する時、現在の自分の様々な不幸と逆境に耐えられます。

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＜p＞一致した目標があれば、プロジェクトチームはチームメンバーに強い魅力を持って、プロジェクトの措置を上から下まで具體的に徹底することができます。プロジェクト內部の個々の力は目標方向と同じで、「內部消費」現象を避けて、生産効率を大幅に向上させることができます。

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＜p＞同時に、自分が負うべき役割を社員に常に理解させる。

「仕事の內容」と「仕事の職責」は違います。

多くの管理者は部下に仕事の內容を明確にするだけで、仕事の職責を明確にしない。

これは、従業員が自分を実行者としてしか見なさず、手持ちの仕事を完成させるときに達成感に欠けることを招きやすいです。

良好なコミュニケーションは、社員が自分の仕事のために努力するように促し、仕事の価値から激勵を受けることができます。

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＜p＞＜strong＞第二に、従業員の主人公意識で「融合力」＜/strong＞＜p＞を形成します。

＜p＞優秀なマネージャーは、社員一人にこのような感じを與えます。

従業員が自分が企業の主人であることを意識すると、企業の発展に関心を持ち、それを守りたいと思い、ひいてはすべてを払いたいと思います。

＜p＞主人公の意識の育成は、以下の點に注意してください。

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＜p＞社員を議論に參加させる。

このようなやり方は彼らを激勵することができます。また、彼らの考えがとても気になることを示しています。

部下を動員して議論に參加させることで、自分の価値を尊重し、確認することができます。

従業員の積極性が高くない時、きっと上司とある種類の疎通の上の障害があるのです。

障害をなくすことを討論して、従業員の積極性を高めて、ウィンウィンのやり方となります。

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＜p＞仕事の手配をする時、従業員に仕事の背景と原因を理解させます。

伝統的には、上司が部下に任務を手配する時に、要求を説明するだけで、部下は必ずその通りに実行しなければなりません。

しかし、管理レベルが高いからといって、萬能とは限らない。

任務実行の実際の過程で、意外な狀況に遭遇したら、従業員に解決案を提出させることができる。

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＜p＞専門技術者はより合理化された方案を提出するかもしれません。異なる管理レベルも異なる範囲の団體の利益を代表して、異なる思考角度を表しています。

そのため、社員に案を提出させてプロジェクトマネージャーに承認されるということは、プロジェクトマネージャーを指導するということではありません。

反対に、彼の専門の角度でプロジェクトマネージャーの不足を補って、方策を更に合理化させます。

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＜p＞薫陶従業員は「大局観」を形成する。

従業員の全體的な観念を育成することによって、彼らが一歩ずつ行動して生じるドミノ効果を知ることを助けます。

このような思考は雰囲気を作るのに役立ちます。従業員の積極性を十分に発揮できます。

このようにするのは、社員に會社での今日と未來の役割を理解させ、仕事の効率を高めるためです。

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＜p＞マネージャーが社員の積極性を引き出す方法の一つは、全ての社員に自分が企業のパートナーだと思わせることです。

會社がどのように動いているかを社員に知らせ、自分の部門以外のことを知る。

従業員が自分の仕事に向いていると思います。彼らの仕事は會社にとってとても重要です。

社員に會社の歴史を理解させることは、彼らの誇りと帰屬感の確立を助けます。

できれば、會社の年次報告をどう解読するかを教えてください。

社員の積極性を最大限に引き出すには、自分の仕事に対する社員のコントロールがもっと必要です。

従業員に帰屬感を創立するように助けて、特に従業員に自分が企業の主人だと感じさせて、これは肝心な點です。

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