2014年の給與?福祉の5つの傾向を解読する。

＜p＞＜strong＞一：＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞給與體系＜a＞より柔軟性と多様性が強い＜strong＞＜p＞

＜p＞10代は職場の新入生世代として、企業に多くの新要素をもたらします。

個性が獨立して言いふらす90年代生まれは、従業員の白地ではなく、上下の世代間の溝、薄い上下の観念と向上しにくい忠誠度が企業不安の要素の一つになりやすいです。

その中で、職業の將來性、育成訓練の発展、學習の鍛錬の機會、福利と仕事の環境などは90後の普遍的な関心の內容です。

これらは企業の給與システムの柔軟性と多元化に対してより高い要求を提出しました。

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＜p＞＜strong＞二：社員の発展と學習計畫は給與の一番いい補充になります＜/strong＞＜p＞

＜p＞職場の新入生の力は給料の絶対値を求めることにあまり熱中していません。これは企業に対してより高い＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”を提出しました。

従業員の発展と學習機會は同等のコストの給料よりも求職者の関心を引きますが、他の優秀企業との交流機會や出國機會などの項目はいずれも企業の給料を大幅に補えるショートボードです。

単純な給料と違って、これらの福祉項目は往々にして重い企業文化の色を持っています。これは従業員と企業の交流と暗黙の了解を強化するのにとても役立ちます。

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＜p＞＜strong＞三：社員愛が福祉の一部となる＜strong＞＜p＞

＜p＞給與は企業と従業員が共有する成果としての主要な形態は、現在の企業文明においてより多くの意味を與えられている。

今は、企業の重要な構成部分である社員が、長い間無視して舞臺に立ち始めました。

単純なお金の形式の給料は従業員の関係を単純に取引関係に変えて、従業員に関心を持つのは給料の更に多くの人間化の要素を與えます。

企業はすでに社會のもう一つの「家」の形に進化し始めています。これはまず、倫理的なきずなを構築する必要があります。

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＜p＞＜strong＞四：＜a href=“http://www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞チームワーク＜a＞社員の參加度が深まり＜strong＞＜p＞

＜p＞企業の人件費は継続的に上昇しています。これは同じ資源を投入することを意味しています。同じ収益を得るために、企業はコスト転化効率を高めなければなりません。

チームワークと社員參加はその中の鍵です。

事実上、給料と従業員の産出の間の定量的な関係はすでにすでになくなりました。報酬は投資として運用されています。

企業の発展段階、業界の特性と人員構造に合う給料體系を設計して、最大の程度の上の従業員の積極性を高めることができて、従業員は本職の仕事を完成しただけではなくて、その上積極的に會社の業務策略、流れの改善と取引先の維持などの仕事に參與することができて、極めて大きく仕事の効果を高めました。

また、時代光華はチームの協力は1＋1＞2の効果を生むことが多いと考えています。完成した仕事の內容も単純に人數を増やした結果を超えています。だからチームの協力を勵まして、チームの革新を激勵するのは給料管理の効果を高める主要な方法の一つです。

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＜p＞＜strong＞5：給與過程の結果のバランス＜/strong＞＜p＞

＜p＞報酬の結果を追求する公平よりも、企業は公平、公正、公開の報酬競爭プラットフォームと報酬配分制度を提供する傾向がある。

公平な成果を共有する環境は、まず共有する各メンバーの地位の平等を保証しなければならない。もし「無知のカーテン」を構築できないなら、參加者を政策決定に參加させることだ。

今の制度は利益配分の面で公平であるとは言えませんが、結果の公平な過程を乗り越えていく中で、企業管理者は重要な一歩を踏み出しました。

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