六段階は社員のためにオーダーメイドのパフォーマンス計畫です。

＜p＞＜strong＞手順一：職責の整理＜strong＞＜p＞

＜p＞仕事分析の様々な方法で、職責を整理する。

職位に対する重要な仕事內容と完成すべき主要な仕事成果、職位職責の定義は重要な業績指標を設定し、社員のパフォーマンス計畫の基礎を制定することである。

職責の定義が終わったら、職責から重要な業績指標を提出することができます。

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＜p＞＜strong＞手順二：鍵となるパフォーマンス指標（KPI）＜/strong＞＜p＞を抽出する

＜p＞會社の戦略及び業務計畫、流れ、部門職責、職位職責の要求に基づき、評価者のために測定可能、定量的、代表的な重要なパフォーマンス指標を制定する。

重要なパフォーマンス指標を抽出するには、各級のマネージャーが直接下級の重要な職責に基づき、當部門と下級の重要な仕事職責を結び付けて、部下と疎通して重要なパフォーマンス指標を確定する。

最適な実踐によると、重要なパフォーマンス指標の數は通常4～8個に制限されている。

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＜p＞＜strong＞手順3：＜strong＞＜a href=“http:/www.91se91.com/news/indexuc.asp”＞＜strong＞仕事の目標＜strong＞＜a＞＜strong＞設定（GS）＜strong＞＞＜p＞＞＞

＜p＞社內の異なった職位の性質には大きな違いがあります。すべての職位は定量化された重要な業績指標で測定できるわけではありません。例えば、職能支援部門、末端社員などです。

私たちは長期的、プロセス的、補助的な重要な仕事を仕事の目標設定評価に組み入れることができます。

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＜p＞作業目標設定においては、以下の問題に注意する必要があります。＜/p＞

＜p＞キーパフォーマンス指標と同様の原則を選択し、測定しにくい、プロセス的なパフォーマンス成果分野に重點を置いています。

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＜p＞キーパフォーマンス指標の補足として、キーパフォーマンス指標の內容と重複することができず、キーパフォーマンス指標が仕事目標に対して完成効果評価を達成するため、客観性が強く、パフォーマンスに対してもより正確であり、キーパフォーマンス指標で測定できるワークリーダー領域はまずキーパフォーマンス指標を使用することを考慮し、科學的に量子化できない領域で、仕事目標設定によって業績評価を達成する。

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＜p＞すべての仕事の內容ではなく、會社の価値に貢獻する重要な仕事領域のみを選択します。

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＜p＞仕事の目標設定は多すぎるべきではなく、一般的に3～5つに控える。

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＜p＞仕事の目標はそれぞれの仕事に対して重複してはいけません。

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＜p＞＜strong＞手順4：設計＜a＞＜strong＞＜＜＜strong＞＞＞＜p＞

＜p＞重み付けは、パフォーマンス指標體系の重要な構成部分であり、評価された各評価者の職位性質、仕事特徴及び業務に対するコントロールと影響などの要素の分析を通じて、重要なパフォーマンス指標、作業目標の設定及び各指標の指標體系全體における重要度を決定し、相応の重み付けを與える。

重みの決定方法は：

＜p＞1）キーパフォーマンス指標とワークターゲット設定の両者の重み付け割り當て＜/p＞

＜p＞一般的には、トップ管理者に対して、パフォーマンスプランにはキーパフォーマンス指標のみがあり、作業目標達成効果は設定されていません。

管理職能部門、例えば人力資源部、財務部、総経理事務室などは、通常仕事目標の業績評価を設計します。

各部門の在職可能な設定の違いにより、実際の操作における重み付けの配置は具體的な狀況に応じて決定される必要がある。

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＜p＞2）キーパフォーマンス指標の重みの決定＜/p＞

＜p＞各指標の重みを設定する時、以下の問題に注意するべきである。「顧客満足度、部門予算費用の執行狀況、部門従業員流失率」などの共通指標は、各部門に占める重み付けは統一されていて、一致性を示す。

各項目の重みは普通5%以下ではなく、総合的なパフォーマンスに対する影響は微弱です。

各指標の重さを表す軽重緩急のため、指標間の重さは5%の線型で増減する。

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＜p＞3）作業目標設定重みの決定＜／p＞

＜p＞作業目標設定のパフォーマンス評価は、重要なパフォーマンス指標から獨立して評価する異なる評価方法であり、その各作業目標の重み付けの和は100%であり、一般的には3～5つのGSしかないので、重みの分配は比較的に開きやすい。

重み付けの分配においても、重要なパフォーマンス指標と同じ重み付けの分配と同じ原則を遵守しなければならない。

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＜p＞＜strong＞手順5：キーパフォーマンス指標と目標設定の目標値＜/strong＞＜p＞を確定する

＜p＞パフォーマンス計畫における指標値は、評価された者の仕事が會社の期待の基準に達するかどうかを測定するためのもので、戦略的パフォーマンス管理システムの公平な客観性を確保するための重要な一環である。

パフォーマンス計畫および評価指標は、パフォーマンス計畫における評価內容ごとに設定されており、キーパフォーマンス指標の目標指標、チャレンジ目標、および仕事目標の達成効果の測定基準を含む。

それは評価者と被評価者の雙方が共同で合意して確立します。

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＜p＞キーパフォーマンス指標と仕事目標達成効果評価の達成目標設定はいずれも上記の原則に従っていますが、設定過程は全く同じではありません。

重要な業績指標には、企業や部門の重要な経営結果が含まれており、その目標値の設定は企業の経営目標に直結しており、會社の戦略計畫、企業予算、業界競爭、企業內部資源などの関連管理手順に関連しているため、正の評価、テストを経て慎重に確定することが多い。

仕事目標の完成効果評価は、基層スタッフと管理支援部門により多く適用され、作業過程に対する測定に適用されます。そのため、仕事目標の設定內容と密接に関連しています。

ここでは、重要なパフォーマンス指標の目標値設定を重點的に紹介します。

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＜p＞＜strong＞手順6：＜a＞＜strong＞＜＜strong＞＞＞＜p＞

＜p＞業績計畫の指標審査は、主に橫と縦の両方から指標設計の整合性を確認する。

橫から、同じ部門、職位の重要な業績指標と仕事目標の設定の選択と重み付けの配分などの基準が統一されているかどうかを確認します。縦方向から、會社戦略と業務計畫、職位職責説明に基づいて、各上級の審査指標が下屬の中で合理的な負擔またはさらに分解されているかを確認します。會社全體の発展戦略目標と業務計畫の実現を保証することができますか？

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