能力抜群の社員をどうやって採用しますか？

　1、あなたの「非凡」を定義する従業員」

最も良い従業員を研究して、彼らを定義して普通の従業員の性情と違います。一番いいスタッフを見つけたら最高です。どの天分と技能を発見するかは、全く違った業務環境で成功するための鍵です。

　　2、止まらずに面接試験

ある特別な人があなたの門に入ることを期待しています。ちょうど仕事の空きがあります。あなたが一番必要な日までじゃなくて、時々面接します。たとえ適當な職場がなくても。メールで社會と交流して、ベスト候補と接觸してください。このように、いったんあなたに適する席があったら、あなたも特別な候補者の用意があります。

　3、性情を明らかにすることができる問題を聞きます。

普通の面接問題を聞いて、特別な人を判定することはできません。「過去最大の成果は何ですか？」と聞かないでください。候補者に小學校の二つの成績、中學校の二つの成績、大學の二つの業績、卒業後の二つの業績を書いてください。卒業後の業績は少なくとも一つの業務と関係があります。どのような成果が彼に誇りを感じさせるかを聞いてみると、彼の核心的な動機を探ることができます。

　　4、失望を克服した人たちを探しています。

非凡な従業員は塑性がありますが、この性格は生活経験によるものです。面接の時、その候補者を定義することに失望し、また何とかして前進しようとするとき。これらの特別な従業員はこのような個人的な経歴があります。これらの経歴は彼らの塑性を解釈しました。逆に、これは彼らが高い業績の仕事の一部として直面するのを助けます。

　5、成功と推進力を混同しないでください。

非凡社員は自己駆動です。しかし、多くの人が成功したのは、その時に推進力を提供してくれたからです。例を挙げると、多くのトップの選手がゆるみます。彼らがコーチがいないのを見たら。多くの時間をかけて推進したいなら、継続的な関心が必要でなく、成功した従業員を探してください。

　　6、採用するのは態度経験ではなく

経験は誤解を招き、特にいつも変化するビジネス環境の下で。多くの採用マネージャーが知っているように、いくつかの「経験豊富」な社員は一回また一回だけ同じような悪い経験を持っています。従業員が過去に何をしていたかを見據えず、彼らが將來に立派な従業員になれるような態度をとっていますか？

　 　7、真実の紹介狀をもらう

普通の社員は似ていますが、ほとんどの似たような社員は社長を信頼させることが上手です。彼らは実際には持っていない才能があります。彼を雇わないと気が狂った人と話さない限り、この候補者を採用しないでください。理想的には、候補者の履歴書の一人に電話するのではなく、紹介狀を直接調べて調べるべきです。

非凡な従業員を見つけるには忍耐力が必要であり、洞察力も必要である。これは社長にとっても、採用マネージャーにとっても試練です。