募集の中で、企業のブランドイメージを形作ることに注意します。

＜p＞調査によると、P＆G、ユニリーバ、ウォルマート、中國移動、中國銀行（60988、株バー）や連想などのブランド企業の採用擔當者は簡単に求人情報を更新するだけで、求職履歴書は大雪のように飛び、天地を覆います。しかし、最も頭が痛いのは有名ではない企業の採用擔當者で、どのような方法と方法を採用するのに関わらず、それぞれの程度で募集難が現れます。逆に、多くの採用擔當者はまた企業のブランドイメージがあまり強くないと文句を言っています。優秀な人材を集めることができません。ブランド管理はマーケティングスタッフの役割だけでなく、人材資源部も企業ブランドイメージの形成に協力できますか？
＜p＞市場ニーズを導きとする全従業員のマーケティング理念は、各部門がマーケティング部門に協力して資源を統合し、市場需要を満足させ、市場競爭力を獲得しなければならないと明確に教えてくれます。そのため、企業ブランドイメージの伝播と形作りに大きな影響を與えた人材募集の各一環は、ブランドマネージャーたちが注目する新しい分野にもなりつつある。本稿では、募集の各段階から、求人を利用して企業のブランドイメージを形作る方法を分析する。＜/p＞
＜p＞＜strong＞一、求人ルートが企業イメージに影響を與える評価＜/strong＞＜p＞
＜p＞近年、家電、通信、銀行、不動産大手などがキャンパスを通じて新卒者を募集しています。募集ルートは全國31の省?市の重點大學をほぼカバーしています。この「ダンス?ウィズ?ウルブズ」の求人戦略は、企業ブランドイメージの向上に大きな役割を果たしている。理由は非常に簡単です。大學は優秀企業のキャンパスへの進出を歓迎し、企業の実力を審査します。そこで、各省の有名校に就職できる企業は、企業の強さをアピールするとともに、求職者の就職意欲にも影響を與えます。逆に、國內外の多くの保険（安心保）會社は人材を誘致するために、あらゆる手段と代価を惜しまず、各種の人材を引きつけ、同時に殘酷な淘汰は人材の保険會社に対する憧れと恐れをもたらします。人材が十分に募集できない保険會社は、普通の人材市場や労務市場に出店して人材を募集しなければなりません。実際に優秀な人材は、労働市場で人材を募集している會社の優秀さがどの程度であるかが分かりません。＜/p＞
＜p＞したがって、企業は自分のブランドイメージに基づいて位置づけ、適切な募集ルートを選んで自分の価値を標榜し、採用ルートを濫用してはいけない。長期的に有効な募集方法は企業のウェブサイトを利用して募集情報を配布することです。もちろん、自身のブランドの影響力が低い企業は優秀な人材募集サイトや機関と協力することが考えられます。例えば、中小企業は「XX金領世界招聘會」に參加することを考慮して、個別の仮想職位を設置し、年俸X萬円を出して、販促を行うように有名ブランド企業のそばに展示臺を配置し、企業文化、企業概要と職位紹介のX展示棚、宣伝ポスターと枚などを含めて、招聘者も専門的な禮儀と技術訓練を受けています。＜/p＞
＜p＞＜strong＞二、コールセンター電話マーケティングの求人通知に対する啓発＜/strong＞＜p＞
＜p＞皆さんは攜帯事業者の電話マーケティングサービスを受けた経験があります。さらに短い1分から2分の間に営業マンに“征服”され、提供された業務を購入することに満足しています。しかし、私達はモバイルキャリアのマーケティング人員の高い効率の疎通の技巧と良好な職業の素養に感心しなければなりません。攜帯電話會社は電話販売員に対してかなり高い要求を持っています。例えば、営業電話ごとに「確認機主」、「確認購買」、「確認がはっきりしている」、企業ブランドの維持などが必要です。電話マーケティングは數分間で、臺の下で10年間の実績があります。電話販売員はオンライン通話の前に専門的な訓練を行わなければなりません。業務知識訓練、電話マーケティングシナリオ訓練、お客様のFAQトレーニング、模擬テストなどを含みます。電話ごとにお客様に満足してもらえるように確保し、業務を成功させることができます。＜/p＞
＜p＞実際に求人を擔當する人は、専門的な研修を受けられていますか？就職に関する調査報告によると、募集を擔當する人は電話で非常に自信を持っています。紹介、會社や職位に関する情報をはっきり紹介し、求職者の質問に柔軟に答えられます。求職者は、採用擔當者の能力や企業イメージに対して、常に第一印象を持っています。面接を試してみたいです。このような電話での通知は、経験豊富な採用擔當者がやりやすいですが、募集擔當者の多くはプロの訓練を経てこのようなレベルに達することができます。そのため、招聘官は電話で通知する前に、簡単な會社案內、職位紹介、職位関連の応答口徑を設計し、専門的な訓練を経て、電話通知の中で専門イメージを維持し、企業ブランドイメージを効果的に向上させる必要があります。また、企業も會社のイメージを反映したメールやメールで、もう一度求職者と面接の情報を確認する必要があります。例えば、海信深圳支社のある職に応募して、求職者は深圳支社から電話で通知された後、海信青島本社からメールで確認されます。これは求職者の面接に対する決心をいっそう固めます。＜/p＞
＜p＞＜strong＞三、初試の細部が企業に対する判斷に影響します。＜/strong＞＜p＞
＜p＞就職活動の経験があります。面接會場に到著したら、採用擔當者が親切に接待してくれます。休憩室で待機して飲み水を提供してくれます。面接擔當者の特別な狀況に遭遇したら、責任を持って接待した人が心から謝罪して、明確な待ち時間を教えてくれます。面接擔當者と面會する時にも、面接官はとても禮儀正しく自分とコミュニケーションして、効率的に企業の要求と能力を教えてくれます。信じられない理由はありません。このような面接は成功しなくても、企業は求職者に良い印象を殘します。逆に、求職者に対して無責任で、求職者の時間を無駄にしたり、求職者の存在を無視したりする企業は、適切な人材を募集するのが難しいだけでなく、求職者や友人の企業に対するマイナスの判斷にも影響を與えます。これは企業イメージに大きなマイナス影響を與えます。特に人材が少ない業界です。したがって、募集に參加する人は自分の素質を高め、求職者のために良好なイメージを殘し、企業のブランドイメージを維持しなければならない。＜/p＞
＜p＞＜strong＞四、入社研修內容及び講師が求職者の去就に影響を與える＜／strong＞＜p＞
＜p＞入社研修は、採用の一環ではないが、多くの有名企業が初試で研修を追加し、就職活動者が企業概要、企業文化及び職位能力をより深く理解し、企業に本當に適した人材を確保するために、キャンパスの求人及びコンサルティング會社の募集によく見られます。また、入社研修の內容や講師も企業の判斷に影響を與えます。入社研修や求人活動における企業説明などの內容は、企業の中上級指導者や優秀な新入社員に完成させることが望ましい。アメリカの、創維と連想などの有名な企業はキャンパスの募集の中でいつも優秀な新入社員を使って、弟と弟の妹達に就職の経歴を分かち合って、企業のブランドの宣伝に対して良好な宣伝の作用を発揮しました。＜/p＞
＜p＞つまり、募集の各段階は企業のブランドイメージに大きな影響を與えました。特に企業自身のブランド現象が優勢を占めていない企業は、人材看板の段階で採用技術を考えるべきです。従業員は企業の內部顧客であり、お客様の満足だけが強い企業ブランドを建立することができます。＜/p＞