どのようにリスクを回避し、女性従業(yè)員の3期管理を規(guī)範(fàn)化しますか?

女性従業(yè)員の合法的権益を保護(hù)するために、法律は女性従業(yè)員にいくつかの特殊な保護(hù)規(guī)定を與えた。例えば、「3期」(妊娠期、出産期、授乳期)內(nèi)に労働契約を終了したり、解除したりすることができず、女性従業(yè)員は3期以?xún)?nèi)に法に基づいて賃金福祉と有給休暇の待遇を享受するなど、実際には女性従業(yè)員の3期管理をあまり重視していない企業(yè)もある。合法的に操作されていないため、法律上のリスクがあるか、労働紛爭(zhēng)を引き起こした。では、

1、あなたの會(huì)社は女性社員に対して3期関連規(guī)定はどうなっていますか。

2、上記の現(xiàn)行のやり方には法的リスクがあると思いますか?A、Bがある、ない

もしあったら、どのように改善すればいいですか?もしなかったら、どのような面が肯定と発揚(yáng)に値しますか?

牛人分かち合い

女性従業(yè)員の3期保護(hù)は國(guó)家法律法規(guī)の明文規(guī)定であり、「女性従業(yè)員労働保護(hù)特別規(guī)定」は2012年4月18日に國(guó)務(wù)院第200回常務(wù)會(huì)議を経て可決され、公布の日から実施された。「女性従業(yè)員労働保護(hù)特別規(guī)定」では、女性従業(yè)員の労働強(qiáng)度と範(fàn)囲に対して明確な要求があり、異なる時(shí)期にも相応の規(guī)定が行われている。3期の規(guī)定の通り:

第五條:雇用単位は女性従業(yè)員の妊娠、出産、授乳期によってその給料を下げ、辭退し、労働または採(cǎi)用契約を解除してはならない。

第六條:女性従業(yè)員が妊娠期に元の労働に適応できない場(chǎng)合、雇用者たんい醫(yī)療機(jī)関の証明に基づいて、労働量を軽減したり、他の適応可能な労働を手配したりしなければならない。妊娠7ヶ月以上の女性従業(yè)員は、雇用単位が労働時(shí)間を延長(zhǎng)したり、夜勤を手配したりしてはならず、労働時(shí)間內(nèi)に一定の休憩時(shí)間を手配しなければならない。妊娠中の女性従業(yè)員は労働時(shí)間內(nèi)に産前検査を行い、所要時(shí)間を労働時(shí)間に計(jì)上する。

第七條:女性従業(yè)員の出産は98日の出産休暇を享受し、その遺産の前に15日休暇を取ることができ、難産の増加出産休暇は15日で、多胎を出産した場(chǎng)合、1人の赤ちゃんを多く出産し、出産休暇を15日増加する。女性従業(yè)員が妊娠4ヶ月未満で流産した場(chǎng)合、15日間の出産休暇を享受し、妊娠4ヶ月未満で流産した場(chǎng)合、42日間の出産休暇を享受する。

第九條:満1歳未満の乳児を授乳する女性従業(yè)員に対して、雇用単位は労働時(shí)間を延長(zhǎng)したり、夜勤労働を手配したりしてはならない。雇用単位は毎日の労働時(shí)間內(nèi)に授乳期の女性従業(yè)員のために1時(shí)間の授乳時(shí)間を手配し、女性従業(yè)員が多胎を出産した場(chǎng)合、1人の赤ちゃんを多く授乳するごとに1時(shí)間の授乳時(shí)間を増加しなければならない。

以上のいくつかの條は女性従業(yè)員の3期以?xún)?nèi)の待遇と労働保護(hù)を規(guī)定し、雇用単位の規(guī)則制度は3期の女性従業(yè)員の管理方法を明確にしなければならず、女性従業(yè)員の入社訓(xùn)練の時(shí)、この訓(xùn)練を所定の位置に置かなければならない。3期の女性従業(yè)員が3期の待遇を受ける條件と要求。あまりリスクはありません。もちろん実際の運(yùn)用では企業(yè)以上のいくつかの法規(guī)に従って行われていない。計(jì)畫(huà)出産法に違反して出産したり、出産休暇時(shí)間や乳時(shí)間を延長(zhǎng)したりするなど、従業(yè)員が有効な証明根拠を提供していないため、職場(chǎng)の支持を得ていない。従って、労働紛爭(zhēng)を引き起こし、これらの不要な紛爭(zhēng)を避けるために、雇用単位は會(huì)社の規(guī)則制度の中で女性従業(yè)員の3期の待遇狀況、および3期の待遇を受ける基本條件を説明しなければならない。

基本的に多くの雇用単位は以上の規(guī)定に従って3期の女性従業(yè)員に相応の待遇を與え、前提は有効な証明書(shū)を提供しなければならない。出産休暇と授乳期には赤ちゃんの「出生証明書(shū)」を提供する必要がある。これらの証明書(shū)は関連政府機(jī)関が発行し、原本を人事行政部に提供し、人事行政部の責(zé)任者が真?zhèn)韦虼_認(rèn)した後、コピーして保存し、原本を當(dāng)事者に返卻しなければならない。

実例1：かつて1人の女性従業(yè)員に出會(huì)って、出産休暇の時(shí)に虛******明を提供して、合法的に2人の子供を産むのではありませんて、3ヶ月の出産休暇を享受するために、外で1つの******件の[準(zhǔn)生証]を整理して、出産休暇の前に人事行政部に提供して、この部門(mén)の責(zé)任者に虛**件と確認(rèn)された時(shí)、この人員はまた******件であることを否定して、関係権威機(jī)関の部門(mén)の確認(rèn)を経て、彼女は何も言えない。會(huì)社の規(guī)則に従って、虛偽の資料で會(huì)社をだました場(chǎng)合、処罰しなければならない。その後、この従業(yè)員は懇願(yuàn)の態(tài)度で、會(huì)社が彼女に3ヶ月の休暇を與えることを望んで、この休暇は事休暇として計(jì)算します。この人の普段の仕事の表現(xiàn)と職場(chǎng)の重要性を考慮して、最終的に會(huì)社は彼女の休暇を取ることに同意して、無(wú)給です。******件の使用については、會(huì)社が処罰していないことを理解しています。休暇が終わった後、この人も正常に職場(chǎng)に戻った。彼女は休暇を取る前に偽の資料を使ったので、その後の仕事も以前より努力した。

ケース2:女性従業(yè)員が未婚で妊娠し、妊娠期と出産休暇前に有効な[結(jié)婚証]と[準(zhǔn)生証]を提供していない。出産休暇を取る時(shí)、証明書(shū)の支持がないため、HRは従業(yè)員とコミュニケーションし、休暇を取って出勤した後、直ちに関連証明書(shū)を提供することを要求し、女性従業(yè)員の3期(妊娠期の出産検査休暇、出産休暇、授乳休暇)の待遇を受けることができるが、當(dāng)事者が出勤した後、自動(dòng)的に相応の待遇を受けることを放棄する。

ケース3:1女性従業(yè)員が「計(jì)畫(huà)出産法」に違反して2人を出産した場(chǎng)合、違反は計(jì)畫(huà)出産部門(mén)から支給されていない「準(zhǔn)生証」であり、産前検査時(shí)に有給休暇を要求した。出産間近になると出産休暇を要求されるが、同じように関連証明書(shū)の支持がなく、行政部は休暇を取って、休暇が終わった後、「準(zhǔn)生証」と子供の「出生証明書(shū)」の原本を持ってきて、人事行政部に確認(rèn)してから、出産休暇の給料を與えることができると伝えた。

この従業(yè)員は休暇を終えて出勤した後、會(huì)社に3ヶ月の出産休暇の給料を支給するように要求した。この従業(yè)員は「計(jì)畫(huà)出産法」に違反して出産したため、「準(zhǔn)生証」がない。この従業(yè)員は現(xiàn)地の労働保障部門(mén)に仲裁を提出し、會(huì)社に3ヶ月の出産休暇の給料を支払うように要求し、毎日1時(shí)間の授乳時(shí)間を子供が1歳になるまで享受する。仲裁後、従業(yè)員は敗訴した。敗訴の原因は、このメンバー自身が國(guó)家法律法規(guī)である「計(jì)畫(huà)出産法」に違反して出産し、企業(yè)は國(guó)家関連法規(guī)を守る義務(wù)があり、労働保障部門(mén)が雇用単位を支持するやり方である。