どのようにリスクを回避し、女性従業員の3期管理を規範化しますか?

女性従業員の合法的権益を保護するために、法律は女性従業員にいくつかの特殊な保護規定を與えた。例えば、「3期」(妊娠期、出産期、授乳期)內に労働契約を終了したり、解除したりすることができず、女性従業員は3期以內に法に基づいて賃金福祉と有給休暇の待遇を享受するなど、実際には女性従業員の3期管理をあまり重視していない企業もある。合法的に操作されていないため、法律上のリスクがあるか、労働紛爭を引き起こした。では、

1、あなたの會社は女性社員に対して3期関連規定はどうなっていますか。

2、上記の現行のやり方には法的リスクがあると思いますか?A、Bがある、ない

もしあったら、どのように改善すればいいですか?もしなかったら、どのような面が肯定と発揚に値しますか?

牛人分かち合い

女性従業員の3期保護は國家法律法規の明文規定であり、「女性従業員労働保護特別規定」は2012年4月18日に國務院第200回常務會議を経て可決され、公布の日から実施された。「女性従業員労働保護特別規定」では、女性従業員の労働強度と範囲に対して明確な要求があり、異なる時期にも相応の規定が行われている。3期の規定の通り:

第五條:雇用単位は女性従業員の妊娠、出産、授乳期によってその給料を下げ、辭退し、労働または採用契約を解除してはならない。

第六條:女性従業員が妊娠期に元の労働に適応できない場合、雇用者たんい醫療機関の証明に基づいて、労働量を軽減したり、他の適応可能な労働を手配したりしなければならない。妊娠7ヶ月以上の女性従業員は、雇用単位が労働時間を延長したり、夜勤を手配したりしてはならず、労働時間內に一定の休憩時間を手配しなければならない。妊娠中の女性従業員は労働時間內に産前検査を行い、所要時間を労働時間に計上する。

第七條:女性従業員の出産は98日の出産休暇を享受し、その遺産の前に15日休暇を取ることができ、難産の増加出産休暇は15日で、多胎を出産した場合、1人の赤ちゃんを多く出産し、出産休暇を15日増加する。女性従業員が妊娠4ヶ月未満で流産した場合、15日間の出産休暇を享受し、妊娠4ヶ月未満で流産した場合、42日間の出産休暇を享受する。

第九條:満1歳未満の乳児を授乳する女性従業員に対して、雇用単位は労働時間を延長したり、夜勤労働を手配したりしてはならない。雇用単位は毎日の労働時間內に授乳期の女性従業員のために1時間の授乳時間を手配し、女性従業員が多胎を出産した場合、1人の赤ちゃんを多く授乳するごとに1時間の授乳時間を増加しなければならない。

以上のいくつかの條は女性従業員の3期以內の待遇と労働保護を規定し、雇用単位の規則制度は3期の女性従業員の管理方法を明確にしなければならず、女性従業員の入社訓練の時、この訓練を所定の位置に置かなければならない。3期の女性従業員が3期の待遇を受ける條件と要求。あまりリスクはありません。もちろん実際の運用では企業以上のいくつかの法規に従って行われていない。計畫出産法に違反して出産したり、出産休暇時間や乳時間を延長したりするなど、従業員が有効な証明根拠を提供していないため、職場の支持を得ていない。従って、労働紛爭を引き起こし、これらの不要な紛爭を避けるために、雇用単位は會社の規則制度の中で女性従業員の3期の待遇狀況、および3期の待遇を受ける基本條件を説明しなければならない。

基本的に多くの雇用単位は以上の規定に従って3期の女性従業員に相応の待遇を與え、前提は有効な証明書を提供しなければならない。出産休暇と授乳期には赤ちゃんの「出生証明書」を提供する必要がある。これらの証明書は関連政府機関が発行し、原本を人事行政部に提供し、人事行政部の責任者が真偽を確認した後、コピーして保存し、原本を當事者に返卻しなければならない。

実例1：かつて1人の女性従業員に出會って、出産休暇の時に虛******明を提供して、合法的に2人の子供を産むのではありませんて、3ヶ月の出産休暇を享受するために、外で1つの******件の[準生証]を整理して、出産休暇の前に人事行政部に提供して、この部門の責任者に虛**件と確認された時、この人員はまた******件であることを否定して、関係権威機関の部門の確認を経て、彼女は何も言えない。會社の規則に従って、虛偽の資料で會社をだました場合、処罰しなければならない。その後、この従業員は懇願の態度で、會社が彼女に3ヶ月の休暇を與えることを望んで、この休暇は事休暇として計算します。この人の普段の仕事の表現と職場の重要性を考慮して、最終的に會社は彼女の休暇を取ることに同意して、無給です。******件の使用については、會社が処罰していないことを理解しています。休暇が終わった後、この人も正常に職場に戻った。彼女は休暇を取る前に偽の資料を使ったので、その後の仕事も以前より努力した。

ケース2:女性従業員が未婚で妊娠し、妊娠期と出産休暇前に有効な[結婚証]と[準生証]を提供していない。出産休暇を取る時、証明書の支持がないため、HRは従業員とコミュニケーションし、休暇を取って出勤した後、直ちに関連証明書を提供することを要求し、女性従業員の3期(妊娠期の出産検査休暇、出産休暇、授乳休暇)の待遇を受けることができるが、當事者が出勤した後、自動的に相応の待遇を受けることを放棄する。

ケース3:1女性従業員が「計畫出産法」に違反して2人を出産した場合、違反は計畫出産部門から支給されていない「準生証」であり、産前検査時に有給休暇を要求した。出産間近になると出産休暇を要求されるが、同じように関連証明書の支持がなく、行政部は休暇を取って、休暇が終わった後、「準生証」と子供の「出生証明書」の原本を持ってきて、人事行政部に確認してから、出産休暇の給料を與えることができると伝えた。

この従業員は休暇を終えて出勤した後、會社に3ヶ月の出産休暇の給料を支給するように要求した。この従業員は「計畫出産法」に違反して出産したため、「準生証」がない。この従業員は現地の労働保障部門に仲裁を提出し、會社に3ヶ月の出産休暇の給料を支払うように要求し、毎日1時間の授乳時間を子供が1歳になるまで享受する。仲裁後、従業員は敗訴した。敗訴の原因は、このメンバー自身が國家法律法規である「計畫出産法」に違反して出産し、企業は國家関連法規を守る義務があり、労働保障部門が雇用単位を支持するやり方である。