職場の求人流行の第三方評価

企業は人材評価技術を使用して、主に社會募集、內部予備人材選抜、指導力評価と発展、キャンパス募集及び內部昇進の募集などの方面に用います。

第三者の評価とは、募集會社と応募者以外に、第三者が応募者に対して行う職業能力試験です。

この中には求職者の職業性格、職業趣味、心理素質に対するテストが含まれているだけでなく、求職者の外國語、業務知識の高低に対する評価も含まれています。

王艶芬は高新技術企業の人力資源部主任で、IT業界に従事する企業として、人材は発展の根本とも言えます。

これまでの伝統的な求人方法に比べて、現在は第三者の職業テストを導入しています。

履歴書を始めてから、合格者に口座番號とパスワードを送って、ウェブサイトに登録する方式で第三者の會社が設計した評価システムに入力します。

會社の採用者登録後、応募者の回答點數と応募者に対する全體的な評価のほか、応募者の詳細な分析を分類して見ることができます。

「第三者評価システムは私たちに大きな助けを與えてくれました」と、王さんは第三者の評価に対して肯定的に述べました。「このテストは科學的なデータ分析を重視しています。履歴書と面談だけでいいです。分析結果も詳細です。」

王さんは以前は履歴書によく書いていましたが、実際の面接では違いがたくさんあることが分かりました。

「今は英語の試験問題を採用しています。応募者の英語力をテストしました。

ここ數年の効果から見てもいいです。採用コストもかなり下がりました。

黃逸群は今年の新卒大學院で、今も仕事に駆け回っています。

211大學の卒業生として、黃さんは在學中によく勉強します。

第三方の職業評価といえば、彼女はよく知らないです。彼女の就職活動の過程で、大小の評価はすでに多くの場を経験しました。

最初は第三者テストに興味がありました。

いろいろな問題があります。

その時は真剣に対応しましたが、その後は耐えられなくなりました。

黃さんは「このようなテストは內容が多くて、性格テスト、外國語考察、職業傾向があります。完全に一セットの問題を完成するのに二時間かかります。毎日問題をするだけで多くの時間を占めます。」

しかし、第三者の評価の効果については、黃さんは完全に認めていないようです。

「最初は履歴書や面接だけで、主観的な要素がたくさん混じっていると思いました。

しかし、問題をやり終えてからは頼りにならないと思います。これは大學入試の問題ではありません。中のテーマのデザインが科學的であることは誰が保証できますか？私は時々頭がよくわからない問題に遭遇します。

黃さんによると、第三者の評価の効果について、疑問を抱く學生もいるという。

彼女はよくフォーラムに行ってこの方面の解答経験を交流して、ある學友は、第三者のテストだけを通して、いくつかの応募者に面接の機會を失わせて、これも不公平で、しかもいくつかのテーマの回答、応募者のその時の思考と認知と関係がありますと言います。

専門家：第三者評価はただの手段です。

「形式にこだわらず人材を減らす」ということわざがあります。

求職者の能力は一枚のアンケートだけで測れますか？職場の専門家の羅鑫さんによると、第三者の評価は手段の一つであり、雇用単位であれ求職者であれ、十分にその優位性を発揮しますが、その役割を過度に強調してはいけないということです。

羅先生によると、求職者にとっては落とし穴を出て、第三者からの評価を積極的に行い、受動テストを待つだけではないという。

自分は就職活動前に第三者の評価で自己認識を高め、自分の長所と趣味を見つけ、自分がどのような仕事に向いているかを見て、賢明な職業選択をすることができます。

同時に、問題を解く時は心理狀態に合わせて、高得點のために答えてはいけません。そのように得た結果は正確にあなた自身を記述することができません。

募集部門も落とし穴を出なければなりません。羅先生は、第三者の評価には大體の輪郭が見られますが、評価だけで一人のレベルの高低を決めてはいけません。

求職者が多いので、多くの職場の求人コストが高いです。このような方法で人材を見つけたいという心理は理解できますが、古話では「千里の馬もよくあるが、伯楽はあまりない」と言っています。人材自體が難しいことを発見しました。