レソト労働法及び実施細則と労働管理経験

　　（一）『ろうどうほう」及び「＜労働法＞実施細則」

1992年にレソト労働者及び就業部が公布した「労働法」は、レソトが労働関係と秩序を規範化する法律であり、21章243項あり、同法案は賃金、雇用契約、労働時間、休暇、労働保険福祉、非地元住民の就業、労働組合及び労使紛爭の仲裁などについて具體的な規定をしている。2003年に同法の「実施細則」が公布された。同法は2010年9月と2011年10月にそれぞれ改正された。

労働法の主な內容：

（一）はじめに、その適用範囲を説明する。

（二）用語定義、コード解釈、管理原則、非差別原則、結社の自由を含む説明及び基本規定、強制労働を禁止し、契約の公平性を要求する。

（三）行政管理権と司法裁判権

（四）賃金諮問委員會及び年度賃金監査政策などを含む賃金メカニズム。

（五）契約の締結及び終了、解雇

（六）賃金保護制度

（七）衛生、安全及び福祉

（八）勤務時間、休日及び病気休暇等

（九）女性、若者及び子供の就業

（十）貿易連合組織及び雇用主組織の登録

（十一）労働仲介機構

（十二）渉外サービス契約

（十三）フィレソト人の就業

（十四）貿易連合組織及び雇用主組織メンバー規則

（十五）不公正な待遇

（十六）貿易連合組織及び雇用主組織の資産、口座

（十七）貿易連合組織及び雇用主組織の責任と義務

（十八）紛爭解決

（19）ストライキ、損失及び必要なサービス

（20）ピケ、脅迫及びその他の紛爭

（21）改訂、廃止、補充

2003年に発表された「＜労働法＞実施細則」は、雇用関係の確立と終了、集団契約、ストライキと休業、ピケ、雇用差別、職場セクハラなどを詳細に規定している。

＜＜労働法＞実施細則』に明確に規定されている：

-雇用終了には、契約の自動終了、従業員の一方的終了（辭任）、雇用主の一方的終了（解雇）が含まれます。

——契約は固定期間のある合意と作業期間に言及していない合意に分けられる。従業員が固定期間契約に同意した場合、従業員は雇用主が契約に重大な違反をした場合にのみ退職することができます。雇用主が契約に違反していない場合、従業員が契約を合法的に終了する唯一の方法は、雇用主が契約を早期に終了する承諾を得ることです。

雇用主が契約に重大な違反をした行為には、賃金不払い、口頭での非難、身體的セクハラ、不公正差別などが含まれる。

-雇用主が従業員を解雇する前提は、契約の規定を遵守し、労働法の通知期間と解雇金に関する規定を遵守し、公正な手続きを遵守し、解雇の公正な理由があることでなければならない。証明できる理由こそ有効であり、雇用主が解雇の理由を証明できなければ、解雇は不公正とみなされる。従業員を解雇する公正な理由は理由の性質と深刻さにかかっている。また、特定の場合には十分な理由が必要です。

　　——従業員重大な契約違反行為の內容は、仕事の拒否、竊盜、詐欺、管理に完全に従わない、同僚を攻撃するなどである。

――試験工期には合理的な期限があり、通常は3ヶ月であり、いくつかの要素などを考慮して、4ヶ月に達することができ、協議を経て延長することができる。試験工期は一般的に4ヶ月を超えないで、さもなくば労働部門の責任者の書面による承認を得なければならない。

-従業員はエイズ感染だけで解雇されてはいけません。従業員は醫學的には仕事に適していないまで現在の仕事を続けることができます。雇用者は従業員の利益を侵害しない條件で代替可能な仕事を提供しなければならない。

——保護されていないストライキ、すなわち労働法の規定に適合していないストライキに參加することは解雇可能な不當行為である。

——労働法は労働組合の交渉権を集団契約の內容を構成する問題と見なし、集団契約を登録労働組合と雇用主組織との間の相互利益に関する書面協議と定義し、承認協議、代理機構と訴え、懲戒及び紛爭解決手順も含む。

労働組合が承認されると、雇用主と労働組合の間には相互尊重、協議、代表の持続性の維持、時間通りの會議への出席、提案の推進、他方からの提案を考慮し、受け入れられない場合は受け入れられない理由を指摘するなど、相互に誠実な協議義務がある。一方が誠実に協議しない場合、もう一方は協議を続ける必要はありません。誠実でない交渉の一方は交渉を中止する行動と聲明を取って膠著狀態に入ってはいけない、つまり罪のない一方は膠著狀態に入ることを聲明していない、違約側はその提案を実施してはいけない、あるいは不當な労働行為の労使行動を取ってはいけない。

--雇用主の誠実な協議の義務には関連資料の公開が含まれており、労働組合は関連資料の閲覧を合理的に要求することができる。雇用者が公開を要求されていない資料には、合法的な特権、法律や裁判所の判決で禁止されている資料を公開することができない、公開すると従業員や雇用者に深刻な被害を與える、従業員のプライバシー資料（従業員が公開に同意しない限り）が含まれます。

——雇用主が合法的に操業を停止したり、従業員が合法的にストライキをする前に従うべき手順：紛爭を理事會に提出したり、理事會の議長は調停者を派遣し、提出から30日以內に調停を通じて紛爭を解決する。解決すれば、調停者は報告書に署名し、紛爭事項を書面で報告し、紛爭の各當事者も署名する。未解決の場合、調停者は未解決報告書に署名しなければならない。休業やストライキ開始の7日前に通知しなければならない。

また、労働法では、服裝警官はストライキで平和や法律に違反する行為、特に暴力行為が発生した場合にのみ干渉することができると規定している。警備員は雇用主の財産を保護し、雇用主の経営場所內の人員の安全を保証するために雇用されることができ、労働法や労働裁判所の判決を執行する義務はない。

　　（二）いくつかの具體的な労働者と労使関係規定

　　—— 通常勤務時間：従業員1人は週45時間以內に勤務し、連続勤務5時間後には少なくとも1時間休憩し、週11時間以內に殘業してはならず、殘業手當は通常賃金の1.25倍を下回ってはならない。

——公共の休日：レには毎年12の公共の休日があり、労働者は當日の有給休暇を享受しなければならない。殘業が必要な場合、雇用主は2倍の給料を支払うか、1日逆休する必要がある。

——解雇：理由なく労働者を解雇してはならない。労働者は解雇された時に自己弁護する権利がある。1年以上働いている労働者が解雇された場合、違法行為による解雇を除く2週間分の賃金に相當する解雇料を受け取る権利がある。

——病気休暇：6ヶ月以上働いた後、労働者は最大12日間の有給病欠を享受することができる、12ヶ月以上働いた後、12日間の有給病欠のほかに24日間の半給病欠を受けることができる。病気休暇を取るには醫療証明書が必要だ。

——産休：女性従業員は醫療証明書で6週間産休することができる。雇用主は、契約の規定または任意の場合を除き、産休者の賃金を支払わなくてもよいが、その間にその労働者を解雇してはならない。

——交通を提供する：労働者に午後8時から午前5時までの間に働くように要求する場合、雇用主は交通手段を提供し、職場から10キロ圏內の自宅から最も近い場所に送る義務がある。

-最低賃金基準：雇用者は最低賃金を従業員に支払わなければならない。

――外國人を招聘する：レに投資している外資系企業の社長とその管理者は、特殊な技能労働者が必要で、レ現地にはいない場合、外國人労働者を雇用することができますが、事前にレ労働者と雇用部と內政部から仕事と居住許可を取得しなければなりません。

　　（三）現在の賃金狀況

レソト労働者及び就業部の下に賃金諮問委員會が設置され、この委員會は26人のメンバーから構成され、労働者及び就業部の常秘、労働者及び就業部の役人、労働組合の指導者と雇用主の代表などを含み、毎年定期的に最低賃金基準について諮問協議を行い、発表、実施する。

2013年3月、ライ公共サービス部は公告を発表し、既存の公務員給與體系を調整し、12枠114段階から13枠81段階に調整し、給與は9%から81%増加した。レ政府は4月1日からこの公務員給與調整計畫を実施した。

レ労働相は演説の中で、レ中國系企業はレの雇用促進、稅収増加、投資環境の改善に積極的な役割を果たしており、中國が長期にわたってレ経済社會の発展に提供してきた強力な助けに感謝し、中國企業とのつながりをさらに強化し、労働就業や社會保障などの分野で中國側の有益な経験を學びたいと述べた。

（一）私のレ中資企業における労働管理のいくつかの経験的なやり方

レ中資企業の現地従業員管理は基本的に労働法に基づいて実行され、現地の関連法律に基づいて具體的かつ効果的な管理制度を制定し、我が企業と従業員の合法的権利と利益を保護する。

——従業員の選択：現地人の履歴書を受け取って書類を投入し、実際の仕事の需要計畫に基づいて、要求に符合し、自ら規則制度を遵守する求職者を選択し、労働規律と安全制度、衛生條例を遵守し、あるべき職業道徳を維持し、仕事の技能を高める。

——求職者が提出しなければならない資料：前の雇用者の推薦狀または認証された勤務証明書、本人の職位要求に関する學歴証明書、本人身分証明書（パスポート、有権者証）のコピー、本人の履歴書。

——従業員採用：仕事の要求と資格テストを経て、合格者は企業組織によって現地の病院の健康診斷或いは自己健康診斷に手配され、労働契約を締結する。不法雇用を根絶する。

——従業員の勤務前訓練：勤務前に入社訓練、安全と健康訓練に參加し、従業員本人が署名して訓練結果を確認する。

——従業員契約期間：新規採用従業員契約期間は一般的に3ヶ月の固定期間契約であり、特定の仕事を完了することを契約期間とすることもできる。契約が満期になると、再署名手続きを行うか、再署名しないと自動的に労働契約が終了し、事前に従業員に通知されます。

——従業員個人ファイルの作成と保存：従業員パスポートまたは有権者証の公証を経たコピー、労働契約基本情報従業員の仕事に関する証明書など。

——従業員の勤務評定、休暇、賃金支給、異動、部署変更、福利厚生、殘業と昇給など：規定の手順に従って行う。

——従業員の奨勵と処罰：奨勵には精神的奨勵、一回性現金奨勵、賃金昇級などが含まれる。処罰には警告、操業停止、賃金降格、解雇、損害賠償命令などが含まれる。

——労働契約の解除と終了：従業員の辭職は事前に雇用主に出すべきである