高級人材選抜內部優先原則

會社の人材源は內部の育成と

二つの道。

しかし、どの會社でも、內部のポストが空いているときは、どちらが優先順位にあるかを決めなければなりません。

外部採用の優先を支持する理由は、外部の人が會社に新しい思想をもたらし、會社に新しい活力を吹き込むことができるからです。

しかし、実際には、會社の人材募集は主に彼がポストのニーズを満たすことができるからではなく、彼が新しい観念を持ってくることができるからです。

ある會社は「しかし、私たちに必要なのは変革を導く人だけです」と言います。ゼネラル?エレクトリックを見てみます。

を選択します

ソースには直接的な相関は存在しない。

ウェルチは「我々の時代一流の改革の大家」と言われていますが、彼は大學院を卒業してからずっとゼネラル?エレクトリックに勤めています。

実際には、ゼネラル?エレクトリックの歴代社長はみんな彼らの時代の「変革の大師」と呼ばれていますが、ゼネラル?エレクトリックの外部から採用された人は一人もいません。

このほか、少なくとも3つの理由が高級人材の內部選考を支持する。

一つは、社內から人材を選抜することは人材に対する基本的な激勵措置である。

もし會社が常に昇格させる機會を社外の人に譲ったら、社員に対する積極性はきっと大きな打撃になります。

第二に、內部から人材を選抜することを優先して、會社に人材の內部育成を重視させる。

會社はいつでも豊富な人材を持っています。人材を選ぶ時に主導権を握ることができます。より大きな選択の余地があります。

もう一つのポイントはもっと重要です。人材は社內育成のため、彼は會社の核心価値観を深く理解できます。同時に、彼は長い間會社文化の影響を受けて、會社文化の信徒になりました。だから、彼も會社の核心価値観を変えないようにします。

コア価値観の継続性は一つの會社にとって重要です。

會社が新人に頼って新しい思想をもたらすなら、會社は「なぜ社內の人は外部の新しい思想を吸収できないのか？」と反省すべきです。通路が少ないからかもしれません。

內部優先の原則は企業の対外開放性の試金石です。普通の人が理解するのと正反対の意味です。