人材は企業の最も重要かつ根本的な要素である。

経営においては、どの角度から見ても、人間が一番大切です。企業間の格差は根本的には人の差です。採用については、従來から一貫したルールは存在しませんでしたが、優れた企業の指導者は主に以下のような共通の原則を守ります。その中には古いきらいがあるかもしれませんが、いつも古い調子でもう一度言う必要があります。

　　原則一：人を使うには才能がある。

現代企業の経営がますます複雑になり、各種人材に対する要求も日増しに高まっており、人材を使うだけで、企業の長期持続可能な発展を維持できる。人材との親疎関係は人を使う基準ではない。親身でありながら、人徳と才能を兼ね備えているので、自然が一番いいです。しかし、親不孝な人が高位にあると、管理上の健康に影響を與え、チームの士気に影響を與え、人材にあなたを軽蔑させ、疎遠にさせます。

一部の人は非親故者の要職についていつも心配しています。信頼する心配しないでください。これは全く必要ないです。現代の管理は伝統的な管理の特徴の一つと違って、もともと連絡のない人たちを指導できるかどうかが共通の目標に向かって進んでいます。數年前、ピーター?ドラッカーは、現代企業は共通の価値観でつなぎとめるべきだと指摘しました。企業がこの點さえ達成できないなら、現代管理からは遠すぎる。

　　原則二：能力は學歴より重い。能力比學歴もっと重要です。

現在、多くの企業の求人はほとんど學士、修士號を要求しています。これ自體は巨大な社會的進歩と言うべきです。しかし、學歴を重視するのは、學歴そのものを重視するのではなく、その背後にある知識と教養を重視するのが學歴重視の初心であることははっきりしていなければなりません。多くの企業が初心を忘れているようです。

學歴は能力を証明する道具の一つであり、多くの道具の一つにすぎない。學歴は能力の十分な條件でもなければ、能力の必要條件でもない。ただ一つの関連條件にすぎない。

指導者は背景分析を総合的に運用しなければならない。経験的な判斷面接試験など様々な手段で人材の能力、品質、性情、學識などの多方面に対して全面的かつ深い評価を行います。

企業が人材を採用するのは彼が何ができるかであって、何ができないかではなくて、重視するのは従業員がどんな成果を出すことができるかであって、彼がどんな特徴があるのではありません。優れた指導者はいつも「何ができるか」を出発點にして、短所を克服するよりも、人材の長所を発揮することを重視します。彼らはいつも「彼は何ができますか？」ではなく、「彼は何ができますか？」

人には欠點があるものだ。欠點のない人と長所のない人とでは、何か違いがあると言えば、問題を見る角度だけが違っています。組織の中で欠點のない人を任用したいという考えは、最終的には平凡な組織にしかできません。