契約書に署名したが、まだ著任していないのは企業(yè)の従業(yè)員ではない。

2014年12月、小方と會社の労働契約は期限切れで終了しました。その後、小便で別の會社と2年間の労働契約を締結(jié)しました。

小方は元の會社でまだ給料が殘っていますが、元の會社は小方に5日後に受け取りに行きます。

小便利は新しい會社に提出して、一週間後に正式に出勤することができます。

知らないうちに、小方さんは元の會社に給料をもらう途中で交通事故に遭いました。

交通警察部門の認定を経て、運転手は負

。

元の単位と新しい単位は全部小方のために労働災(zāi)害保険を申請していないので、小方はそれぞれこの二つの部門に労働災(zāi)害賠償を要求しました。

元の単位は小方ともう存在しません。

これを理由に拒否しました。新しい會社は小方がまだ正式に出勤していないので、責(zé)任を負うことに同意しません。

小方さんに聞きたいです。

責(zé)任はどの家が負うべきですか？読者の王華

王華さん：

「労働災(zāi)害保険條例」第14條第6項の規(guī)定により、従業(yè)員は通勤途中において、本人の主な責(zé)任である交通事故または都市軌道交通、旅客輸送フェリー、列車事故によって傷つけられた場合、労災(zāi)と認定しなければならない。

第62條第2項の規(guī)定により、本條例の規(guī)定により労災(zāi)保険に加入しなければならず、労災(zāi)保険に加入していない雇用単位の従業(yè)員に労働災(zāi)害が発生した場合、當(dāng)該雇用単位が本條例に規(guī)定する労災(zāi)保険待遇項目と標(biāo)準(zhǔn)に従って費用を支払う。

このような労災(zāi)と使用者を構(gòu)成するには労災(zāi)賠償の責(zé)任を負わなければならないという前提が見られます。

小方さんは當(dāng)時給料を取りに行くだけで、通勤途中ではありませんでした。

一方、小方も元の単位または新しい単位の従業(yè)員に屬しません。「従業(yè)員」とは使用者と労働関係がある労働者を意味します。

使用者と労働者が雇用前に労働契約を締結(jié)し、労働関係は労働者使用の日から成立するという規(guī)定に基づき、小方と新しい単位の労働関係はまだ正式に確立されていない。

そのため、小方の交通事故に対して、元の會社と新しい會社はすべて労災(zāi)の賠償の責(zé)任を引き受けていません。

関連リンク:

食事の途中で事故が起きました。會社では彼はもう従業(yè)員ではないと言われました。

市民の石さんは、宅配網(wǎng)で働いた體験を紹介してくれた。

同社は、石さんが食事を送るのは個人的な行為で、會社とは関係がないと答えています。

（4月12日の東南網(wǎng)によると）

食事を贈るのは企業(yè)の行為ですが、その企業(yè)は「個人的な行為です」と言います。

企業(yè)の擔(dān)當(dāng)者が持っている理由は、前日の給料の決済問題で食い違っていたため、彼はもう石先さんに出勤しなくてもいいとはっきり言っていましたが、石先さんは翌日から仕事を続けています。

その後、システムに問題があったかもしれません。一部の注文が再び石さんの攜帯に送られました。

「彼に出勤しないように要請しました。注文のメールをもらっても行くべきではないですが、彼はあくまで食事を送りに行きます。それは彼個人の問題です。會社とは関係ないです。」

しかし、石さんはそう思いませんでした。彼は注文によって食事を送ると言っていますが、個人的な問題とは言えません。

その従業(yè)員の身分を認めないなら、當(dāng)然の責(zé)任を負わなくてもいいですか？私はこのようにするのは無駄だと思います。労働関係の認定は労働契約だけではなく、事実の労働関係がある限り、企業(yè)は法律で定められた義務(wù)を負うべきです。

労働災(zāi)害に対する法律の認定原則は、労働者が業(yè)務(wù)上または業(yè)務(wù)上の不適切またはその他の原因により人身に対する侵害を引き起こしたことである。

石さんは企業(yè)の割り當(dāng)てによって企業(yè)の生産活動に従事しています。彼は食事の途中で交通事故に遭って身を傷つけられました。當(dāng)然労働災(zāi)害と認定すべきです。

この企業(yè)は否定的な手法で責(zé)任を逃れていると思います。

この労働紛爭を総括すると、企業(yè)は責(zé)任を負うことを拒否し、「四誤り」がある場合：

「労働契約法」第十條は、労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結(jié)しなければならないと規(guī)定している。

この會社の採用社員が契約にサインしないのは間違いです。

「労働契約法」第39條は、企業(yè)が従業(yè)員を解雇するのは「重大な職務(wù)怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を與えた」など6つの狀況下で解雇できると明確に規(guī)定しています。

石さんは明らかに以上の過ちがないので、それを辭退するのは明らかに不法です。

これは二の間違いです。

更に従業(yè)員を解雇する問題については、「労働契約法」第40條は次のように規(guī)定しています。雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知したり、労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払ったりした後、労働契約を解除することができます。

今の會社はただ軽率に口頭で翌日出勤しないように通知しています。

國家は従業(yè)員を解雇することに対して補償方法を制定し、従業(yè)員の合法的権益を守る。

「労働契約法」の第四十七條では、経済補償は労働者が當(dāng)組織で働く年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標(biāo)準(zhǔn)で労働者に支払うと規(guī)定しています。

六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。

この會社は従業(yè)員を解雇しますが、補償金を全然くれません。明らかに間違っています。これは4つの間違いです。