従業員は労働災害企業の責任を負う。

法律は強弱で勝ち負けを決めないで、法律だけで是非を議論して、企業の行動と法律は根拠がなくて、人に嘲笑されてはいけません！

食事の途中で事故が起きました。會社では彼はもう従業員ではないと言われました。市民の石さんは、宅配網で働いた體験を紹介してくれた。同社は、石さんが食事を送るのは個人的な行為で、會社とは関係がないと答えています。（4月12日の東南網によると）

食事を贈るのは企業の行為ですが、その企業は「個人的な行為です」と言います。企業の擔當者が持っている理由は、前日の給料の決済問題で食い違っていたため、彼はもう石先さんに出勤しなくてもいいとはっきり言っていましたが、石先さんは翌日から仕事を続けています。その後、システムに問題があったかもしれません。一部の注文が再び石さんの攜帯に送られました。「彼に出勤しないように要請しました。注文のメールをもらっても行くべきではないです。でも彼は食事を屆けに行くと言いました。それは彼です。個人會社とは関係ないです。しかし、石さんはそう思いませんでした。彼は注文によって食事を送ると言っていますが、個人的な問題とは言えません。

認めない従業員の身分労働関係の認定は労働契約だけではなく、事実上の労働関係があれば、企業は法律で定められた義務を負うべきです。労働災害に対する法律の認定原則は、労働者が業務上または業務上の不適切またはその他の原因により人身に対する侵害を引き起こしたことである。石さんは企業の割り當てによって企業の生産活動に従事しています。彼は食事の配達中に遭遇しました。交通事故人身傷害を引き起こしたら、當然労働災害と認定すべきです。この企業は否定的な手法で責任を逃れていると思います。この労働紛爭を総括すると、企業は責任を負うことを拒否し、「四誤り」がある場合：

「労働契約法」第十條は、労働関係を確立するには、書面による労働契約を締結しなければならないと規定している。この會社の採用社員が契約にサインしないのは間違いです。

「労働契約法」第39條は、企業が従業員を解雇するのは「重大な職務怠慢、不正行為、使用者に重大な損害を與えた」など6つの狀況下で解雇できると明確に規定しています。石さんは明らかに以上の過ちがないので、それを辭退するのは明らかに不法です。これは二の間違いです。

更に従業員を解雇する問題については、「労働契約法」第40條は次のように規定しています。雇用単位は30日前に書面で労働者本人に通知したり、労働者に一ヶ月分の給料を追加で支払ったりした後、労働契約を解除することができます。今の會社はただ軽率に口頭で翌日出勤しないように通知しています。

國家は従業員を解雇することに対して補償方法を制定し、従業員の合法的権益を守る。「労働契約法」の第四十七條では、経済補償は労働者が當組織で働く年限に従い、満一年ごとに一ヶ月分の賃金を支払う標準で労働者に支払うと規定しています。六ヶ月以上一年未満の場合は、一年で計算します。六ヶ月未満の場合は、労働者に半月分の賃金の経済補償を支払います。この會社は従業員を解雇しますが、補償金を全然くれません。明らかに間違っています。これは4つの間違いです。