職場の信用喪失による労働爭議事件の増加

休職した従業員、法定定年に達していない従業員、一時帰休した従業員、及び企業の経営性で休産した「長期休暇」の従業員は、「特殊」労働者の群れに屬しています。彼らはより切実な就業需要があり、多くの企業がこれを見込んで、「労務関係」でこれらの人を雇用し、「労働権益」を回避しているので、労働契約法で要求されている最低賃金制度、労働時間制度、労働保障制度、社會保険制度、企業の費用を無視しても大幅に節約できます。

これに対して、最高裁判所の関連司法解釈要求は、上記の人員は二重労働関係を確立することができ、新たな雇用単位と労働紛爭が発生したら、労働関係によって処理しなければならない。

労働関係を解除する多くの事件の中で、労働者が辭任された原因は全部會社の規則制度に違反しています。

実際には、多くの企業が規則制度を公示しないで、これらの「神秘的」な企業規定を通じて、労働者を解雇します。

裁判官は、使用者が規則制度を労働者に公示し、告知しないと、この規則制度は拘束力を備えていないと紹介しています。

また、労働契約法は、使用者が労働報酬、勤務時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福利、従業員研修、労働規律及び労働定額管理などの労働者の身近な利益に直接関わる規則制度または重大な事項を制定、修正または決定する場合には、従業員代表大會または全従業員の討論を経て、方案と意見を提出し、労働組合または従業員代表と平等に協議して確定しなければならないと規定している。

民主的な手順で定められていない規則や規則と法律の強制的な規定が衝突した場合、使用者が敗訴する可能性があります。

を除きます

貓を遊んで飽きて、いくつか従業員も“しゃぶしゃぶ”しました。

労働契約法は企業と労働者に書面の締結を強制的に要求する。

そうでないと、二倍の賃金の差に対する罰則的賠償に直面します。

この規定は労働者の権益を保護するためですが、一部の企業の幹部にも利用されています。

現実の生活では、離職した人材資源主管が企業に書面契約をしないように訴え、高額の二倍の給料を請求するケースがしばしばあります。

裁判官は、

管理者は法律の各規定を熟知しています。同時に、その自身は企業の人力資源の業務運営の責任者であり、労働契約を締結し保管することはその職務職責範囲に屬しています。使用者が労働契約の締結が當該人事管理部門の責任者の職務職責であると証明できれば、當該責任者に二倍の賃金差を支払う必要はありません。

逆に、當該責任者が使用者に労働契約の締結を申し出、使用者がこれを拒否したと証明できれば、使用者は依然として労働者に二倍の賃金差を支払わなければならない。