実際に変更された労働契約の口頭約束も有効である。

郭○原はある會社の生產現場で働いていましたが、會社がデータコントロールの特長を持っていることに気づき、2012年12月にデジタル制御室に転職しました。郭○も喜んで行きましたが、元の労働契約を変更したことはありません。

2013年3月になって、もうデジタル制御室で出勤して三ヶ月になりました。生産現場の職位によって給料を受け取った郭○○さんは、突然會社から通知されました。郭○の職位が変更された後、仕事が比較的楽になりました。生産現場の基準に従って給料をもらうべきではなく、以前に多く支払った給料も差し引かれなければなりません。

【コメント】「労働契約法」第35條では、「使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定內容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

すなわち口頭変更は必ずしも法的拘束力を持つとは限らないが、具體的な労働過程において、一部の使用者は口頭形式で労働者との労働契約を変更するだけでなく、長期的に実際に履行する場合は例外ではない。

したがって、「解釈四」第11條は、「労働契約の変更は書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の內容は法律、行政法規、國家政策及び公序良俗に違反しない。當事者が書面形式を採用していないという理由で労働契約の変更無効を主張した場合、人民法院は支持しない。

つまり、會社と郭氏の口頭変更後の労働契約はすでに3ヶ月間履行されていますが、期間中に會社はずっと持ち場の調整による賃金引き下げの問題を提出していませんでした。変更後の労働契約に法的効力が発生すると決めました。

1、本條の規定により、通常の狀況においては、使用者と労働者が協議し合意した場合には、労働契約に約定された內容を変更することができる。

つまり、まず、労働契約は労働関係雙方が協議して合意したもので、もちろん協議して変更することもできます。

約束の內容は、雙方の當事者の合意によって達成されたものであれば、協議の上、変更することができます。

第二に、労働契約の変更については、使用者と労働者の間で

の方式により、契約を許さない一方の當事者は、協議を経ずに一方的に労働契約を変更する。

一方、當事者が相手の當事者の同意を得ずに任意に契約內容を変更した場合、法律上は無効行為であり、変更後の內容は他方に拘束力がなく、しかもこのような無斷で

契約のやり方も違約行為です。

再度、労働契約の変更は元の労働契約の一部の內容を修正、補充または削除するだけであり、契約內容のすべての変更ではない。

労働契約の変更すべき部分については、當事者雙方が協議を通じて合意に達しなければならない。

協議の過程で、変更する內容に同意しない當事者がいたら、その一部の內容の契約変更は成立できなくなり、元の契約は依然として法的効力を持っています。

最後に、変更過程においては、労働契約を締結する時と同じ原則を遵守しなければならない。即ち、合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。

2、本法第40條第3項の規定により、労働契約の締結時に基づいた客観的狀況が重大な変化を生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約內容の変更について合意に至らなかった場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これにより、労働契約の締結時に基づいた客観的狀況に重大な変化が生じ、労働契約の変更の一つの重要な事由であることが確定できる。