同僚の間で給料について議論するのも注目すべきポイントです。

お金の話をするのは気分が悪いと思われてきましたが、給料の話をプライベートトークにする社會的なルールではありません。

女性政策研究協會（the Institute for_Women's Policyリサーチ）は2011年の報告書で、約半分のアメリカ人従業員が、雇用主が同僚との賃金問題について議論することを禁止または強く反対していると指摘しました。

給料は規定に違反しないと議論しても、専門家は同僚と給料の基準を議論しないようにと警告しています。

キャリアインストラクターのカリン?ロケント氏は、例えば、「管理職に見つけられたら、仕事に対する不満が感じられ、希望に反した結果になる」と話しています。

今では、Facebook上でマウスを數回クリックするだけで、オフィスの同僚の新年のぼやけた寫真や上司の豪華な休日の詳細を見ることができます。

キャリアの専門家キャロライン?セリーサ?ライヴィンは「恐れに勇猛に打ち勝つ：困難な時代の成功の秘訣」（How the Fierce Handle Fear：Secrets to_Succereding in Chering Times）という本の共同作者です。

彼女は給與問題を事務室でのデートにたとえた。

給料を議論するのに適した理由が必ず見つかります。

「でも、多くの場合、結果は最悪です。

だから、慎重に扱うべきです。」

ロケント氏は、給與問題を議論すると、しばしば失望感を引き起こし、仕事の満足度を下げると強調した。

彼女は言います：“もし同僚の給料があなたより高いことを発見するならば、あなたはすぐに自分の仕事がとても悪いと感じて、もちろんあなたの支配人がまだいます。”

アメリカ國家経済調査局（the National Brea of Economicリサーチ）が2010年9月に発表した研究でも同様の結論が出た。

研究者は任意でカリフォルニア大學の従業員に大學従業員給與情報サイトを訪問する権限を提供します。

一部の従業員は自分の給料が平均水準より低いことを発見して、仕事の満足度を下げましたが、給料が平均水準より高いことを発見した従業員にとって、彼らの仕事の満足度はそれほど高くなりませんでした。

アメリカSoluna學會の創始者で、企業行動心理學の専門家、パメラ?ティガデン氏によると、多くの會社がいわゆる「囚人の苦境」というモデルで運営しているため、従業員が給與を競うことがよくあるという。

_「昇進と勝利を図るためには、協力がない反面、彼らは互いに比較し、競爭しなければならない」

蒂加登氏は、給與に比べてこのような狀況を悪化させるだけで、チームが目標を達成するために共に奮闘する能力を弱めると考えています。

この問題を避けるために、彼女は雇い主に他の非貨幣形式の「外在的激勵要因」を重視するよう勧めました。

などの意見があります。

ロケントもこの非貨幣形式の方法を重視しています。

人々はお金が幸せをもたらすと考えています。

「でも事実は正反対です。

お金は幸せをもたらすことができませんが、幸せな人はもっと多くのお金を儲けることができます。

セイニザ?ライヴァン氏は、雇用主は業界の賃金水準にも注目して、従業員の給料を過小または過大にしないように確保するべきだと指摘しています。

女性政策研究協會は2013年3月、性別給與格差に関する研究によると、2012年の女性専門職の平均賃金は男性従業員より19.1%低い。

そのため、給料のやりかたがいいかどうか同僚と議論します。この問題は女性にとってもっと重要です。

ロケントは、相対的に、と述べた。

給料を比較すると、より効果的な方法で給料を上げることができます。

彼女とセリーサ-ライヴィンは業界の平均水準を參照することができると提案しています。

Salary.comやPayscale.comやGlassdoor.comなどのサイトを通じて、現地の同期の給料基準を知ることができます。

また、同僚以外の他の人とこの話題を討論して、関連情報を知ることもできます。

ロケントは言います。

自分の給料が公平かどうかも分かります。インターネットを利用するのはいい選択です。

また、人材専門家に相談して、情報を利用して面接して、あなたのポジションの現在の給與水準を知ることもできます。

多くの専門家は同僚の間で給料の問題を議論しないようにと警告していますが、バーナード學院のキャリアコンサルタント、クリスティン?辛さんは「知識は力」と指摘しています。

彼女はある部門の給料範囲を聞きたいです。誰かの具體的な數字ではないです。

「『あなたの給料はいくらですか？』と答えるよりも、『給與範囲』を議論するほうが気楽です。