年末のボーナスは熱をそそるべきですか？

ジョー判事：私はある工業(yè)団地の従業(yè)員です。

園區(qū)內(nèi)の労働関係の調(diào)和と安定を促進(jìn)するために、私達(dá)は常に園區(qū)內(nèi)の企業(yè)のために無(wú)料の政策法律相談を提供します。また、専門(mén)的な労働紛爭(zhēng)調(diào)停組織を設(shè)立しました。

最近、私たちは労働爭(zhēng)議を調(diào)停する時(shí)、年末ボーナスに関する紛爭(zhēng)が二件発生しました。

一緒にある薬品メーカーの従業(yè)員の李さんが退職したことについての論爭(zhēng)です。

李さんはこの工場(chǎng)の研究開(kāi)発部のスタッフです。

李さんは會(huì)社が締結(jié)した労働契約に年俸18萬(wàn)を約束して、毎月130元を先に送って、殘りの部分は年末にボーナスとして支給します。

11月に個(gè)人的な理由で退職し、10ヶ月分の年末賞を會(huì)社に比例して支払うように求めています。

會(huì)社側(cè)によると、年末ボーナスは春節(jié)を過(guò)ぎた時(shí)に支給されるということで、工場(chǎng)內(nèi)では制度的に規(guī)定されています。発給対象は支給時(shí)にまだ勤務(wù)している従業(yè)員に限られています。李さんの年末賞の支払いは認(rèn)められません。

もう一つのトラブルは、ある包裝材料工場(chǎng)が社員の姚さんと労働契約を終了する時(shí)に引き起こした論爭(zhēng)です。

各費(fèi)用を決算する時(shí)、姚さんは毎月の固定給料と各種補(bǔ)助金のほかに、毎年小さい年末ボーナスがあります。今は會(huì)社がやめてください。

會(huì)社側(cè)は、雙方は年末賞與については約束がなく、今年は企業(yè)の利益が悪く、また年末賞與を再支給するつもりもないという。

すみません、年末ボーナスの支給についてはどのような基準(zhǔn)が必要ですか？

読者が先生を皮肉る：

賃金とは、使用者が國(guó)家の関連規(guī)定または労働契約に基づき、貨幣形式で直接に當(dāng)組織の労働者に支払う労働報(bào)酬を指し、一般には時(shí)間給、歩合賃金、賞與、手當(dāng)、補(bǔ)助金、勤務(wù)時(shí)間を延長(zhǎng)する賃金報(bào)酬及び特殊な場(chǎng)合に支払う給與を含む。

年末ボーナスはボーナスの性質(zhì)で、國(guó)が労働者に強(qiáng)制的に與えなければならない優(yōu)遇手段としてではない。

一般的に、このような紛爭(zhēng)の処理については、まず當(dāng)事者雙方が合意しているかどうか、すなわち労働契約、集団契約に約定があるかどうか、または企業(yè)報(bào)酬制度に規(guī)定があるかどうかを?qū)彇摔筏蓼埂?/p>

労働契約、集団契約について約定または企業(yè)報(bào)酬制度において年末ボーナスの支給條件、支給方式などに明確に規(guī)定されている場(chǎng)合、従業(yè)員が退職する時(shí)には、雇用単位は契約の約定または報(bào)酬制度の規(guī)定に従って、年末ボーナスを支払う必要があるかどうかを確定しなければならない。

雙方の當(dāng)事者の約束がはっきりしない、あるいは企業(yè)の給料制度も規(guī)定していない、私達(dá)は通常、企業(yè)が年度の年末ボーナスを支給するかどうかについて自主権があると思っています。

個(gè)人事案の処理においても、同じ労働同一報(bào)酬の原則に基づいて、企業(yè)と同じ狀況の他の従業(yè)員の當(dāng)年度年末ボーナスの支給狀況及び當(dāng)該労働者個(gè)人の過(guò)去の狀況を參考にします。

支給狀況などは総合的に判斷しますが、各企業(yè)の年末ボーナスの支給狀況はそれぞれ違っています。

年末賞與に関する紛爭(zhēng)の中で論爭(zhēng)が多いのは、企業(yè)が年末賞與を支給する時(shí)にすでに退職した従業(yè)員に年末賞與を享受してはいけないかということです。

これに対して、年末賞與の支給は使用者自主管理の範(fàn)疇に屬し、年末賞與の支給條件、金額、時(shí)間などの具體的な事項(xiàng)を決定する権利があると思います。

ただし、

実際にも、一部の使用者が労働者に殘すべき労働報(bào)酬を年末ボーナスとして支給し、これによって労働者の離職を制限することがある。

このような紛爭(zhēng)に対して、差し止められた年末賞が労働者の通常の報(bào)酬の構(gòu)成部分であることを証明した証拠があるならば、使用者はすでに退職した労働者が年末賞を獲得できないと規(guī)定しています。

あなたの言った狀況から見(jiàn)て、李さんと會(huì)社は労働契約で具體的な年俸額を約束しました。そして、先に一部の給料を支払うことを約束しました。殘りの部分は年末ボーナスとして支給します。

その約束から分かるように、一部を切り取られたのも李さんの日常の給料収入の構(gòu)成部分で、奨勵(lì)の性質(zhì)とは違って、雙方はその部分の給料の支払時(shí)間を合意で延長(zhǎng)するだけで、他の條件はない。

李さんの勤め先の

年末賞與の支給條件は定められていますが、この規(guī)定は企業(yè)が支給する日常給與以外の激勵(lì)的な奨勵(lì)にのみ適用されます。

李さんの會(huì)社は規(guī)則制度で雙方の契約の約束に対抗するのは間違っています。

李さんはすでに退職しました。雇用単位は給與を清算するべきです。

姚さんについては、明らかに會(huì)社は年末賞與について約定していません。會(huì)社は効果がよくないので、年度末賞與を支給しないと自分の自主管理行為になります。姚さんの要求は支持を得られません。

年の瀬に近く、同様の紛爭(zhēng)が少なくないので、関連の紛爭(zhēng)を調(diào)停する際に、使用者に契約の約定または制度の規(guī)定を通じて年末ボーナスの支給行為を規(guī)範(fàn)化させるよう促します。一方、使用者に対して権力を亂用して労働者の合法的権益を侵害する行為も教育を批判するべきです。