転勤後も仕事ができず解雇された場合、経済補償を主張することができる。

私はあるマーケティング會社に入社したばかりの時、性格が內向的で、広報能力とマーケティング経験が不足していたので、業績はずっと會社の要求に達していなかったので、會社は私が適任ではないという理由で、私に職場を変えてくれました。しばらくしてから、関連考課基準に従って、會社は私が新しい職場でまだ仕事ができないことを確認して、そこで私を解雇しました。私は會社に経済補償金を支給するように要求したが、相手は「契約解除は完全にあなたの過ちによるもので、會社には責任がなく、経済補償はどこから來たのか」と言った。すみません、會社の言い方は正しいですか??

同社の言い方は成立できないので、彼らはあなたに経済補償金を支払うべきです。

　　《労働契約法」第40條の規定によると、「次のいずれかの場合、使用者は30日前に書面の形式で労働者本人に通知し、または労働者に1ヶ月の賃金を追加で支払った後、労働契約を解除することができる。

(一)労働者が病気にかかったり、労働による負傷でなければ、規定された醫療期間が満了した後、元の仕事に従事できず、雇用単位が別途手配した仕事にも従事できない場合。

(二)労働者は仕事に適任できず、訓練または調整を経た。職場まだ仕事ができない。

(三)労働契約の締結時に根拠とする客観的な狀況に重大な変化が発生し、労働契約の履行が不可能となり、使用者と労働者との協議を経て、労働契約の內容を変更することについて合意に達しなかった場合。」

労働者が仕事に適任できず、訓練または職場の調整を経ても仕事に適任できない場合、雇用単位は法に基づいて労働契約を解除する権利がある。でも、労働者仕事ができないのは、主観的に過ちがあるのではなく、個人の能力の問題であり、労働契約法第39條に規定されている「雇用単位の規則制度に深刻に違反している」とは根本的な違いがある。

規則制度に深刻な違反により労働契約を解除した場合、労働者は経済補償を受けることができない。労働者を解雇する場合、雇用単位は「労働契約法」第46條「雇用単位が本法第40條の規定に従って労働契約を解除した場合、雇用単位は労働者に経済補償を支払わなければならない」という規定を遵守しなければならない。

そのため、マーケティング會社が経済補償を拒否する方法については、労働紛爭の調停、仲裁、訴訟などの手段を申請することで、自分の合法的権益を守ることができます。