自己愛型の社員を管理するにはブラシが二つ必要です。

すべての組織の內部にはナルシストタイプの社員がいるようです。彼らは自分の能力に対する自信が十分にあります。彼らは一般に「孔雀型人格」を備えていると考えられていますが、チームワークや人間関係ではあまり人気がありません。

さらに驚くべきことに、自惚れ型の社員がいないチームと比べて、その比率が適切であれば、このような社員のチームが提案した方案の品質がより良いというメディアの指摘があります。本當にそうですか？コーネル大學工業?労働関係學院教授ジャック?剛カロとスタンフォード大學商學院教授フランク?フリンが自己愛型従業員の能力と表現に関する調査を行いました。

実験の前に、彼らはまずすべての実験対象に対して一つの項目を行います。ナルシスト指數テストします。その中の1つの実験では、剛カロとチームメンバーは76人の學生を2つのグループに分けています。そのうちの1つは映畫を鑑賞し、他のグループのメンバーに口頭で説明しています。この映畫を見る意欲はどれぐらい強いですか？

実験結果によると、自己愛指數の最高の調査対象は、最もナルシストでない調査対象より他のグループのメンバーに與える印象的な程度の差が50%に達した。

奇妙なことに、研究チームが実験対象の紹介形式を文書表現に変更すると、別の実験対象グループがこの映畫を鑑賞する意欲は明らかな違いを示さなかった。このように、能力の高さは評価の差があるわけではなく、表現の違いが肝心です。ナルシスト型の実験対象は明らかに自分の表現に対して情熱と自信を持っています。彼らはもっと不思議な雰囲気を作ることが上手で、聞き手に世界と自分の能力に対する認識を信じる理由があります。

このような錯覚は、企業の意思決定にどのような影響を與えますか？企業は永遠に価値のある提案を探しているので、競爭に先んじて勝利します。しかし、ナルシスト型の社員が自分を売り込むのがもっと上手であれば、能力はいつまでも虛高になり、彼たちの実際のレベルはあまり変わらないという提案が多く採用され、企業はより良いアイデアを得る機會を失い、企業內部は上から下へということです。判定基準それによって影響を受ける。

このような障害に直面して、剛カロは一番いい方法は書面に基づいて表現するより客観的な評価基準を制定することです。同時に彼は企業管理者に提案しています。非理性的な影響を防ぐのは難しいですが、いくつかのアイデアを批判したり、拒絶する前に、アドバイスをした人が表現に含蓄があり、自信が足りないからではないかと考えてください。劣等感の従業員も表現と思考の慣性を転換する必要があります。

では、組織はナルシストをどのような役割に置くべきですか？彼らは292人の被験者を4人ずつグループに分けて、ある議題をめぐって組織に提供するよう求めます。ソリューション。実験の結果、4人の中に自愛型の実験対象がない時、団體は規則に従って、創意のスポットライトと話題のリーダーに不足します。ナルシスト型メンバーが半數を占める場合、チームの議論が最もスムーズで、話題リーダーとフォローアップがそれぞれその位になり、有効なアドバイス數が一番多いです。

ペガソの最も常に口にするあの話のようです“私は神です”、ナルシスト型の人は今すでに自己のマーケティングの素質に頼って、みごとに政商、蕓術などの各界の重要な地位を占領します。組織の中で自己愛型の従業員に出會う時、企業の管理者はその優位でチームの創造力を奮い立たせてもよくて、同時に効果的にその能力のびくびくする高いマイナス効果を制御して、聡明な表現を重要な事の上で著地して、ナルシスト型の従業員の価値の釈放の最優秀方式です。

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