なぜ會計転職の昇給は內部昇給よりも高いのですか。

最近考えていることがありますが、なぜ転職すると昇給を意味するのでしょうか。もし一人で確かに価値があるならば、どうして元の會社で給料に現れなかったのですか。価値がなければ、転職してから昇給するのはなぜですか。それとも単純に、応募者と応募者の間の情報が対等ではないと解釈することができますか？

1つの會社は、現職の従業員に自分の価値をより多く見せるように奨勵すべきではないでしょうか。このようにするコストと外來者を募集するコストはどちらが大きいですか。コストは何がありますか。なぜほとんどの會社は外來者を採用して問題を解決したいのですか。ほとんどがそうすれば、その背後にはきっと理があるに違いない。経済コストのせいだけなのか。この両者の間の機會コストはどのように測定されますか。

あなたの報酬待遇は入社した時點でこそ、人材部門に市場価値で評価されるからです。その後の數年の昇給はすべて企業內部の昇進通路に従っており、企業の昇給幅が同職場の市場報酬の上昇幅に間に合わないと、問題主の言う現象が現れる。

2012年には、ある學部の新卒者の初任給2 K-3 K、しかし、2015年になると、同じ職場の學部新卒者の初任給は5 Kに上昇した（5 K未満の面接通知が出なければ）。

2012年に入社した卒業生のAさんの契約初任給が2 Kであれば、Aさんは仕事の中で責任を果たし、毎年30%の昇給（部門上限、少數）を受けることができます。では、3年後、Aさんの報酬は4394/月（2000*1.3*1.3*1.3*1.3）で、彼はすでに3年の仕事経験を持っている。また、新入社員のBさんは新卒で、初任給は5 K。

Aさんは行きたくないし、部門のリーダーも手放したくないが、部門のリーダーが勝ち取ることができる給與調整の上限はすでに30%になっている。Aさんが転職すれば、3年間の熟練社員として初任給8 K、管理経験があれば再浮上することができ、これらの情報は各方面に公開されており、情報の非対稱性は存在しない、しかし、部門のリーダーはAさんの報酬を5 Kから8 Kに引き上げるためには、千山萬水に直面し、上層部の特別承認も必要だが、外にはAさんと同じキャリアでもAさんにも及ばない人を募集し、求人ニーズを提出すればいい。

最終的には、Aさんは行ってしまった。部門の指導者は懸命に引き止めたが、30%は越すことができなかった。その後、Cさんは入社し、3年間の仕事の経験があり、能力はAさんに及ばないが、初任給8 K、市場価格、童叟はいじめていない。Aさんも次の會社のCさんになって、初任給がもっと高いです。また、視點を変えて考えてみましょう。なぜ転職は賃上げを意味するのでしょうか。

転職できるということは、他社に人が足りないということであり、あなたのような人が必要だからです。あなたが必要とされて、人があなたを探しに來て、給料は自然に上がります。簡単な市場需給原理。人材の流動に抵抗がないのではなく、単純にどこかにお金をくればいいのではなく、考える面が多すぎて、抵抗を克服するには、採用機関は自然に誘惑を高める必要があり、昇給は最も簡単で実際的な解決策である。

もし一人で確かに価値があれば、なぜ元の會社にいなかったのか。給與に現れる？給料が過小評価されている例は數えきれない。自分に能力があれば、會社は必ず相応の給料をくれると思っている友人もいて、本當に無邪気で幼稚でかわいい。

　　第一に、価値があれば、會社もあなたの価値に依存するとは限らない。

誰かの価値に依存しすぎることは會社にとってリスクであり、管理職として私は必ずこのリスクを下げることができます。あなたはきっと代替されることができます。あなたはジョブズがアップルのものではありません。あなたの代わりに、會社は少し生産性を失うかもしれませんが、完全に許容範囲內です。

　　第二に、もしあなたが昇給を言わなければ、私はあなたに自分からあげる理由はありません昇給。

実際には昇給を言わずに黙々とやっている人がたくさんいますが、社長の私はそれを言わないで、私は自分からこの話をして、従業員はみなロバを坂の下に降りて條件を出してくれて、私は満腹ではありませんか。

　　第三に、もし転職するなら、私がアドバイスします。これは問題が発生します。

社長にとってあなたはもう二枚目の心を持っていて、私は頭が良ければ早くあなたの代わりを探し始めて、あなたが利益を味わって昇給を強要しないようにします。

　　第四、HRの任務はすべての従業員が完全に公平であることを保証するものではない待遇。

特にオフィス政治の雰囲気が強い大手企業では、あなたの腕は二の次で、あなたの立隊が主です。もし人が浮ついているような會社なら、HRにとって、あなたは昇給して私のことを気にしないのですか。転職活動は正常で、最大1つのexitinterview、社長を探して大幅に昇給するのは面倒なことで、多いことは少ないほうがいい。

　　第五、あなたに昇給して、いくらプラスしますか。

割合が高くなって、風の音が漏れると、他の従業員は目を赤くして、チームの人の心を不安定にすることができて、それはまた必要ではありません。さらに、多くの會社では昇給に厳しい規則があり、昇進しない限り、元の職での昇給幅も限定されている可能性があり、元の職の給與上限にも制限がある可能性があります。あなたに昇給を少なくしたのか、それとも止められないのか、多くしたのは、會社の規則を破壊することに等しい。ほら、昇給ということはどんなに面倒なことか、君が行ってしまったほうがましだ。

　　ある業界人はこう分析した。

1.給與體制が健全な會社があなたに與える給與のレベルと給與構成は、同業界の當該職種の給與レベルと會社全體の給與制度によって決定され、同職種の本來の給與レベルに基づいて微調整することは、入社面接時の発揮とボスの期待値にかかっている。

2.入社時に會社は従業員と給與秘密保持協定を締結するのが一般的だが、実際の操作の過程で、どの職場の給料がいくらなのかは會社の中では誰もが知っているが公開できない秘密にすぎない。

3.一人一人が今持っている給料のレベルは必ずあなたの現在の本當の価値の「価格」より低くなります。そうしないと、試用期間中に、會社はいろいろな理由であなたをパスすることができます。

　　この質問の答えは、

1.新しい上司はあなたの面接に満足しており、期待値が高い場合は、現在満足している給與水準をあげることができます。

2.給與の問題で昇給申請をしたボスが同意した場合、2人目3人目のN人目の従業員が昇給を申し出てくるに違いない。この時、1つの企業にとって直面するのはどのように従業員を引き留めるかという問題ではない。

3.1つの企業では従業員の80%が現在受け取っている給料に満足していないが、70%が黙々と現環境を受け入れることを選んでいる。

一人當たりの転職のコストは、現在の賃金をベースに20%上昇し、この増加幅を下回っているため、短期間で総合的に考えると、転職は自分を「損」狀態にする方法の1つです。あの言葉は何と言いますか：辭職して半年貧乏になり、転職して3年貧乏になる。

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